Optimiza recursos y mejora la selección del personal

La selección es un proceso que no sólo involucra al área de Recursos Humanos, sino a la empresa misma y es el filtro más importante para atraer al talento adecuado para nutrir y desarrollar a la organización.

La toma de decisiones en este caso se vuelve el punto crucial que es clave en el desempeño de la organización y el alcance de objetivos.

¿Cómo solidificamos los procesos de toma de decisiones en selección?

EL RETO

Muchas organizaciones toman decisiones con métodos sumamente subjetivos, poco validados, no actualizados que obstaculizan la transparencia, la objetividad y por ende el cumplimiento de objetivos del candidato en el rol.

Cuando aplicamos evaluaciones, entrevistas y demás procesos de selección lo que más nos debe de ocupar es qué tan predecible es el resultado que estoy obteniendo con la información. Es decir, si en la entrevista el candidato dijo que trabaja muy bien en equipo, qué tan probable será esto en un ambiente real. Si la prueba me arrojó que el candidato tiene una alta sociabilidad qué tan probable es que yo lo vea interactuando con los demás.

Por supuesto, entre más predecible sea el resultado más asertiva será la decisión. CEB/SHL uno de nuestros socios de negocio, ha hecho investigaciones acerca de qué tan predecible es el comportamiento en función de las herramientas que usamos:

¿Qué tan predecible es su modelo?

EL MODELO

En HDS identificamos que para tener un mayor nivel de predictibilidad y tomar decisiones asertivas, se debe tener información del candidato en la mayoría de los siguientes espacios:


¿Qué tan predecible es su modelo?

EL MODELO

En HDS identificamos que para tener un mayor nivel de predictibilidad y tomar decisiones asertivas, se debe tener información del candidato en la mayoría de los siguientes espacios:

LAS RECOMENDACIONES

Los instrumentos o procesos para recabar esta información deben ser claros y alineados a las competencias o perfil que se requiere en la organización.

Para medir la personalidad es necesario utilizar herramientas psicométricas actualizadas y validadas. Siempre pregunte por los manuales técnicos de las pruebas que usa y verifique el año de las últimas investigaciones, el índice de validez y el índice de confiabilidad que debe superar el .70 Si las pruebas son normativas también revise cuáles son los grupos con los que se comparó la muestra para validar la prueba: si está evaluando para la población en general, para supervisores o para altos directivos debe ser diferente.

Para medir las habilidades debe contar con instrumentos actualizados. Hay muchos instrumentos en el mercado que dicen medir “inteligencia” y que, o no son actuales para las habilidades que se busca medir en las organizaciones, o que ya son tan conocidas que mucha gente tiene ya información de éstas y de sus resultados. Cuando hablamos de pruebas de habilidades lo que se busca es medir qué tan rápido aprende el candidato y algunas características en el manejo verbal, numérico o inductivo. Seleccione la correcta en base al perfil y al nivel del candidato. Para medir conocimientos, puede elaborar exámenes teóricos o prácticos en base a lo que en su industria u organización necesitan. Aquí no hablamos de validez y un asesor experto podría colaborar en la elaboración de esta herramienta. Una entrevista es un medio válido y útil para encontrar información al respecto.

Para medir los motivadores, puede hacerse a través de entrevistas enfocadas y alineadas al objetivo, o bien, a través de instrumentos que midan estos motivadores. Vale la pena señalar que los motivadores en sí mismos no hablan de habilidades o competencias, pero al tener esta información será más claro saber el “fit” que tendrá el candidato en la cultura organizacional y podrá dar inputs importantes en temas de retención.

En el modelo de HDS medir las preferencias tipológicas es parte de la raíz, no para un tema se selección primaria, pero sí para un tema de inducción sólida. El contar con la información del candidato de sus estilos y preferencias, ya una vez dentro de la organización, dará información valiosa de su estilo de liderazgo, su integración al equipo, su posible manejo de conflictos y dará línea para empezar a generar planes de acompañamiento y desarrollo.

¿Cómo lo apoyamos en HDS?

En HDS contamos con las herramientas de vanguardia para procesos de selección interna o externa para candidatos profesionistas, gerenciales y directivos.

Tenemos tanto pruebas de personalidad como de habilidades. Adicionalmente en HDS apoyamos sus procesos de selección con modelos más completos que involucran 2 o más instrumentos.

Puede hablarnos para hacer una selección masiva con alguno de nuestros instrumentos virtuales, o bien hacer procesos más acotados y presenciales. Contamos con:

  • Evaluaciones de personalidad: OPQ32, GPI, CCSQ
  • Evaluación de habilidad: Verify
  • Evaluación de motivadores: MQ
  • Entrevista estructurada por competencias
  • Ejercicios de simulación: procesos de assessment center
  • Sesiones de feedback para los candidatos o la organización

Para la logística, ofrecemos dos opciones:

  1. Trabajamos para usted a través de nuestro Buró de Servicios proveyéndole de los links para que sus ejecutivos/candidatos realicen las aplicaciones. Generamos los reportes respectivos de cada candidato entregando los resultados listos para ser revisados. Adicionalmente le apoyamos dando seguimiento a cualquier demora generando los recordatorios para asegurar cuente con toda la información necesaria para la toma de decisiones. Usted despreocúpese de la logística (costos y tiempos) y enfóquese en lo relevante: Información asertiva, oportuna para una toma de decisiones efectiva.

  2. Adicionalmente para algunas pruebas, sobre todo si su aplicación es masiva, contamos con la opción de proveerle plataformas de uso institucional para que aplique las herramientas de manera interna.

Si usted es consultor y quiere aplicarlo directamente consulte CLIENTES

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