¡Tenemos un regalo especial para ti!

MBTI_HappyHolidays_2015

 

En nuestra última publicación del 2015, te compartimos el video “Un regalo para Ruby” que te ayudará a reforzar las aplicaciones del Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®).

Haz clic en el ‎video interactivo ► http://bit.ly/MBTI_FelicesFiestas donde tendrás la oportunidad de decidir cómo va la historia, y notar cómo las personas con diferentes preferencias podrían acercarse a la misma situación.

Selecciona qué preferencia del MBTI® te gusta y observa cómo los personajes responden a esta opción.

Aprovechamos esta oportunidad para desearles que el 2016 sea un año de éxito, salud y bienestar.

¡Felices Fiestas! Les desea el equipo de Human Development Solutions.

Somos distribuidores y certificadores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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Stress

Comportamiento bajo estrés

StressArtículo escrito por DIANA ESCOBAR BARRÓN.

La mayoría de las personas hemos enfrentado
situaciones que nos provocan estrés severo y, a veces la forma de comportarnos ante esto, puede que nos haya sorprendido o hasta asustado. Esto es porque experimentamos pensamientos, sentimientos y conductas irracionales. También podemos tener la sensación de estar fuera de control, fuera de nosotros mismos y no reconocernos en ese momento, ya que no es la manera habitual de comportarnos. A este comportamiento bajo estrés Jung lo llamó “función inferior” y Naomi L. Quenk lo llama “estar en las garras” (“In the grip”).1

 

De acuerdo a Quenk, “estar en las garras” del estrés se desencadena por fatiga, enfermedad, estrés psicológico o físico, crisis de vida, alcohol o drogas.

Al estar experimentado estrés severo la persona se vuelve incapaz de comportarse desde los aspectos más cómodos y funcionales de su personalidad, es entonces cuando surgen los aspectos inconscientes y menos conocidos de nuestra mente y toman el control. Desde luego, sentir que se está “en las garras” de algo extraño y desconocido resulta incómodo y alarmante, en especial si los episodios se repiten constantemente o la persona está “atrapada” en el estrés.

¿Cómo se manifiesta el estrés en el ámbito laboral?

La persona sometida a constante estrés puede generar baja productividad, aumento de conflictos, pobre desempeño y otras situaciones que afectan negativamente a la organización. Aplicando la teoría y conceptos del instrumento Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es posible identificar y predecir los síntomas de estrés.

El estrés se expresa de manera diferente en cada uno de los dieciséis tipos, las personas de cada tipo piensan y se comportan de manera particular, tienen signos externos
de estrés, eventos estresores y “disparadores” específicos, así como elementos para facilitar regresar a un estado normal y funcional.

Si bien “estar en las garras” del estrés es una experiencia desagradable, el conocimiento de esa parte oscura y negativa de nosotros mismos nos ayuda a comprendernos, a hacernos responsables de nuestras decisiones y acciones y de las consecuencias de las mismas, se evitan las excusas para hacer o no hacer algo.

¡El autoconocimiento nos lleva a crecer personal y profesionalmente!

Aprender a enfrentar y manejar situaciones que nos resultan estresantes de forma asertiva siempre resultará beneficioso para nosotros mismos y para las personas que nos rodean,
tanto en el ámbito personal como en el profesional.

¡Conoce más de tu función inferior! Realiza el assessment MBTI® en español.

(1) In the Grip. Understanding type, stress, and the inferior function. Naomi L. Quenk. Mountain View, Ca. Daves-Black Publishing. 2002

 Para ver el artículo completo en pdf, haz clic aquí: http://bit.ly/HDS_articuloMBTI_6

Entender las preferencias para mejorar la comunicación

Artículo escrito por GUADALUPE LEPE, CEO de Human Development Solutions.

 

“Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conocimiento como guía para nuestra comunicación con los demás”. —Anthony Robbins

 

HDS_Preferencias_ComunicacionHay tres simples pasos involucrados en la utilización de las distintas preferencias para mejorar su comunicación con los demás:
1. Identificar su propio estilo de comunicación preferido.
2. Sintonizar el estilo preferido de la otra persona o de las necesidades actuales.
3. Ajustar su enfoque, si es necesario, para que coincida con esas necesidades.

Es importante reconocer que pueden tener preferencias distintas a las suyas, en la forma de captar y evaluar la información, y en la forma en que están orientados hacia el mundo que les rodea. No dé por sentado que la gente quiere escuchar lo que usted tiene que decir en la forma en que desea decir.

La comunicación efectiva significa la presentación de diferentes tipos y cantidades de información de diferentes maneras.

Por ejemplo, las comunicaciones tranquilas y razonables atraen a algunos tipos (personas que prefieren la Introversión), mientras que otros son atraídos hacia el entusiasmo (las personas que prefieren la Extroversión).
Las personas que prefieren tomar en información práctica (Sensación) gustaría de hechos, y paso a paso los procedimientos pertinentes a su situación actual. Por otra parte, aquellos que prefieren la Intuición necesitan escuchar un resumen de la información de los hechos que será relevante para ellos.

Algunas personas se sienten atraídos por las historias personales (Sentimiento), mientras que otros quieren ser convencidos por la lógica (Pensamiento).

Algunos quieren que las conclusiones y un enfoque en “cómo” (Juicio), mientras que otros se sienten atraídos por explorar las opciones y considerar las posibilidades (Percepción).

Identificar su estilo preferido
Su estilo preferido de comunicación se refleja en el tipo del MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator®) también conocido como su tipo de personalidad. Cuatro de los ocho preferencias (E o I, S o N, T o F, J o P) constituyen el tipo de MBTI®.

Todos los aspectos de su tipo influyen en cómo se comunica, veamos a continuación cada uno de ellos.

Haz clic aquí, para leer el artículo completo en pdf: http://bit.ly/HDS_articuloMBTI_5

Somos distribuidores y certificadores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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Modelos de evaluación de talento ¿Cuál es el correcto?

HDS_Evaluacion

Te compartimos el artículo escrito por GUADALUPE LEPE, CEO de Human Development Solutions  que aborda el tema de la identificación y selección del talento.

Cada año las organizaciones implementan
nuevas estrategias y desarrollan modelos de negocio que prometen mucho conceptualmente, pero terminan fallando o no generando los resultados esperados. ¿Por qué?  la respuesta es sencilla: porque no
cuentan con el talento correcto en el lugar adecuado.

Entonces las organizaciones se empiezan a cuestionar, tanto la selección de su talento, como las estrategias de desarrollo. A veces se piensa en implementar programas de capacitación o estrategias de mejora de desempeño, pero no se parte desde la raíz.

Cuando en nuestra organización existe el síntoma de un “talento incorrecto” no podemos tomar “medicinas equivocadas” necesitamos empezar por hacer un diagnóstico certero.

Sería semejante a una situación en la que vamos a tomar una medicina porque presentamos ciertos síntomas, cuando en el fondo no sabemos qué enfermedad padecemos. El tomar una medicina equivocada representaría tiempo perdido, recursos invertidos y un riesgo importante.

Los diagnósticos pues, son la parte central para poder abordar el tema del talento desde el primer paso. Tanto para la selección, como para el desarrollo, contar con el mejor modelo hará la diferencia, no sólo en los resultados de la organización, sino también en la motivación y la sinergia interna.

Para poder seleccionar el mejor modelo, ¿qué debemos tomar en cuenta?
Primeramente el objetivo, ¿vamos a seleccionar? o ¿vamos a desarrollar?

Desgraciadamente, con la oferta en el mercado si no contamos con la asesoría correcta, podemos caer en el error de utilizar herramientas que no estén enfocadas a nuestro objetivo, y tomar decisiones poco efectivas al tomar la información de manera incorrecta.

Las herramientas. La integración de herramientas de medición es la mejor opción para tomar una decisión correcta y mucho más sustentable. Una prueba psicométrica por sí misma nos lleva a un porcentaje de predictibilidad del 30%. El impacto de tomar una decisión trascendente con el uso de una sola herramienta puede ser muy negativo. La integración de más herramientas nos permite contar con un grado de predictibilidad mayor, además que se puede obtener información de diversas dimensiones: rasgos, tipología, valores, habilidades, percepciones, etc., según las herramientas seleccionadas.
La validez de nuestras herramientas. Antes de aplicar las herramientas se debe ser cuidadoso e informarse sobre la validez de cada una de éstas. Es decir, qué tan consistentes son. ¿Hay estudios actuales de los autores de las herramientas? ¿Hay estudios realizados de validez y confiabilidad en muestras similares a la que voy a aplicar? Por ejemplo, no necesariamente una evaluación o test tiene la misma validez en Estados Unidos que en Latinoamérica. Debe haber estudios que sustenten esta validez.
La información generada y su alineación con el objetivo. Cada herramienta arroja una serie de resultados y/o reportes, que hay que saber interpretar y tener la experiencia para poder integrarlas. De tal manera que los resultados sean consistentes y la información sea valiosa. Por ejemplo, si se aplica una evaluación psicométrica que mida ciertos rasgos para detectar altos potenciales, puede integrarse con una entrevista basada en validar dicha información. Adicionalmente, se puede integrar ejercicios de simulación o herramientas 360 para solidificar con evidencia de comportamiento.
El impacto de las evaluaciones. El error más grave que las organizaciones cometen es no entregar los resultados a sus ejecutivos de las herramientas de evaluación que realizan, incluso cuando éstas hayan sido para un proceso de selección. La información generada se convierte en un mar de posibilidades para desarrollar al ejecutivo y poder integrarlo en la cultura de manera efectiva. Adicionalmente el que los ejecutivos tengan sus resultados después de un proceso de evaluación les permite generar autoconocimiento y mayor lealtad a su organización, así como credibilidad ante este tipo de procesos. En conclusión, una evaluación sin retroalimentación posterior es una pérdida de recursos.

Haz clic aquí  para ver el artículo completo en pdf: http://bit.ly/HDS_articuloMBTI_4

 

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