Las relaciones interpersonales son importantes para ser felices

Te invitamos a leer este artículo escrito por CARLA VARELA, consultor y coach organizacional • Human Development Solutions.

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Así como una persona necesita una relación intra­­personal, “con su propio yo”, para conocerse, valorarse, dar sentido a su vida y ser, necesita establecer relaciones interpersonales para crecer en diversos ámbitos, adaptarse, aprender del entorno y tener un lugar en la sociedad.

Las relaciones interpersonales se dan desde el mismo momento en que nacemos y nos relacionamos con nuestra madre a través de la mirada. Cada caricia, cada sonido y cada interacción con el ambiente, deja en todos los seres humanos huellas que forman nuestro carácter, personalidad, y respuesta al entorno; facilitando o entorpeciendo las relaciones interpersonales que podamos construir.

Para que se generen las relaciones interpersonales, la comunicación es vital. Para lograrlo no es necesario que se dé una amplia charla, el contacto con las personas es inminente, se da a través de los gestos, el cruce de miradas y las sensaciones. Sin embargo, establecer buenas relaciones, depende de las habilidades sociales adquiridas a través de las experiencias, y de saber cuándo y cómo utilizarlas. Dichas habilidades permiten al individuo expresarse, conocer las demandas del otro, interactuar, ser empático, afrontar conflictos, etcétera.

Aunque las personas tendemos a ser gregarias por naturaleza, existen ciertas características individuales, tanto aprendidas, como innatas, que determinan nuestra capacidad para socializar e interactuar con el ambiente. En general cuando una persona tiene dificultad para relacionarse, puede costarle trabajo pertenecer a grupos, destacar y hacerse escuchar. Lo que en ocasiones genera tristeza, bajo rendimiento o aislamiento.

Desde la perspectiva de Carl Jung, las personas nacemos con determinadas preferencias que nos hacen ver el mismo entorno de manera diferente, lo que influye directamente en el éxito que tendremos al relacionarnos.

Gracias al MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator Instrument®) desarrollado por Isabel Myers y Katharine Briggs, podemos conocer esas preferencias y entender a profundidad nuestro comportamiento y el de los otros; favoreciendo así la comunicación, la toma de decisiones y la solución de conflictos, entre otros elementos que se dan al interrelacionarnos.

En base a la teoría de la personalidad de Jung, la forma en que canalizamos nuestra energía, lo que percibimos del entorno y lo que valoramos para tomar decisiones, depende de estas preferencias y genera un tipo de personalidad (Type), lo interesante es que según Jung, aunque este tipo no cambia, sí podemos desarrollar y entender otras preferencias, lo que nos permite relacionarnos de una manera más sana y eficiente; además de crecer y ampliar nuestro panorama, considerando nuestra propia mirada y entendiendo la mirada de los demás.

En todos los ambientes sociales se generan y se propician relaciones interpersonales: familia, escuela, trabajo, etc. Sin embargo, las necesidades de una persona en cuanto a la inclusión (el reconocimiento, participación y contacto con los demás), el control (influencia, responsabilidad y toma de decisiones) y el afecto (apertura, cercanía y calidez personal), varían, lo que puede generar malos entendidos y problemas al relacionarnos.

William Schutz desarrolló la Teoría Firo creando un assessment que evalúa las necesidades fundamentales (inclusión, control y afecto), que influyen en las relaciones interpersonales; con el fin de generar grupos de personas y equipos con una buena comunicación y comprensión mutua.

La herramienta FIRO-B® (Fundamental Interpersonal Relations Orientation™) ayuda a los individuos, familias, equipos y empresas, a crecer y a realizar cambios positivos de comportamiento, ya que a través de ella, los involucrados pueden entender sus necesidades expresadas (lo que hacen y/o reflejan) y sus necesidades deseadas (lo que les gustaría tener y/o reflejar). Esto genera un gran valor, ya que genera el conocimiento propio y el de los otros, mejorando en forma notable las relaciones personales.

En cada relación que establecemos, hay puntos en común y desacuerdos, siendo estos últimos los más difíciles de manejar. La naturaleza humana nos lleva a debatir y a expresar nuestras ideas, y esto no es malo si es bien llevado, el debate genera crecimiento, acuerdos y posibilidades, pero hay que saber manejar y entender el conflicto para que no nos atrape y reduzca a la obstinación.

El instrumento TKI™ (Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument) nos permite entender la naturaleza del conflicto y la mejor manera de abordarlo, ya que propicia el diálogo asertivo y no viceral entre las personas, y nos ayuda a considerar las diferentes perspectivas y comportamientos involucrados.

Esta herramienta nos presenta 5 estilos con que podemos enfrentar el conflicto: competidor, colaborador, concesivo, elusivo y complaciente; unos más asertivos que otros, pero todos reales; lo importante es saber dónde estamos y hacia donde nos debemos mover para ser más EFECTIVOS y mejorar nuestras relaciones.

Como podemos ver el conocimiento propio y el de los demás en diversos aspectos, permite que se eviten conflictos y se establezcan relaciones productivas. Ante esta carrera tan larga del conocimiento, existen herramientas que acortan y nos facilitan el camino: MBTI®, Firo-B®, TKI™, entre otras, nos llevan más pronto a la meta.

Tener buenas relaciones interpersonales, genera confianza, lazos, cariño y seguridad, entre otros elementos que permiten el crecimiento, el bienestar y la satisfacción personal. El tener mayor autoconocimiento y mejor entendimiento de los demás nos da herramientas para fortalecerlas y promueve el alcance de un objetivo de vida: la felicidad.

Haz clic aquí  para ver y compartir el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_13

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Importancia de la confianza dentro de los equipos organizacionales

Te invitamos a leer este artículo escrito por ANA MARÍA QUINTANA MOORMAN, Consultor • Human Development Solutions.

Confianza HDS_Confianza_Equipoes un término que usamos constantemente, y en nuestra vida personal le damos mucha importancia. Lamentablemente no podemos decir lo mismo de nuestra vida laboral, al menos en mi experiencia, no. Sinceramente, no recuerdo que se le haya dado mucha importancia o si quiera se hablara del tema en lugares en que he trabajado. Sin embargo, podemos decir que es un tema esencial para el desempeño de los equipos.

Para analizar la importancia de la confianza en los equipos dentro de una organización, considero que primero deberíamos definirla. Dentro de la literatura han tratado de definir el concepto de confianza de distintas formas, pero lo podemos resumir como:

La expectativa o creencia de uno, sobre las acciones o palabras de otros. Y siempre que hablemos de trabajo en equipo, de una u otra forma, debemos involucrar la confianza, pues está estrechamente vinculada con el desempeño.

El desempeño de un equipo depende directamente de cómo alcanzan los individuos los resultados de la organización en términos de calidad, cantidad y tiempo. A mayor nivel de confianza, mejor desempeño de equipo. Y ¿cómo es que la confianza hace esto?

Después de analizar los resultados de diversos estudios sobre el tema* puedo decir que, al contemplar la relación entre el desempeño pasado y el futuro, la confianza facilita las relaciones, promueve la cooperación entre los miembros y promueve una mayor cohesión.

*(Rafiullah and Syed Nisar Ahmed, 2014; Schlecter and Strauss, 2008; Preast, 2012; Barker, Rossi and Pühse, 2010;  Lind, 1999)

De esta forma se incrementa la capacidad de alcanzar las metas fijadas de una manera más eficiente impactando la calidad, la cantidad y el tiempo.

El desarrollo de confianza involucra tiempo, es decir, toma en cuenta el pasado: qué tanto o qué tan bien se cumplió la promesa, cómo fue la comunicación, los resultados, etc. Y toma en cuenta el futuro: qué expectativas se tienen, el tiempo que suponemos durará, el tipo de procesos que se vivirán juntos. Probablemente cada uno de nosotros podemos comparar la confianza requerida o desarrollada dentro de diversas situaciones. Por ejemplo, ésta no se desarrollará igual en un equipo temporal que se formó solamente para la aplicación de un proyecto, que dentro de equipos que conviven todos los días, se enfrentan a problemas muy diversos a diario, y dependen unos de otros para obtener resultados y beneficios económicos.

Al estar involucrados en relaciones, ya sea personales o laborales, siempre existe un nivel de confianza más alto o más bajo en cada una de ellas. Probablemente, podemos detectar que las relaciones “fluyen” más fácilmente cuando existe un mayor nivel de confianza entre las partes. Es decir, cuando se tiene la certeza de que la otra parte cumplirá con su parte en el tiempo y la calidad prometida o esperada, el individuo se sentirá mucho más a gusto y más cómodo, por decirlo de algún modo.

Todas las acciones que se realizan en conjunto para alcanzar un objetivo común se denomina cooperación. El nivel de cooperación entre los miembros de un equipo está directamente relacionado con la relación que lleven entre ellos. Una buena relación motiva a cada integrante a cumplir con su parte para llegar a los resultados buscados.

Finalmente, cuando existe confianza entre los miembros del equipo, se promueve una mayor cohesión. Mientras confianza se relaciona con certidumbre, seguridad y fe; la cohesión de un equipo es más una medida de integración social que se relaciona con unión, enlace, conexión, atracción y afinidad. En resumen, si lo que estamos buscando es mejorar el desempeño de nuestro equipo, claramente debemos trabajar la confianza.

Mencioné cuatro ámbitos a los que la confianza afecta directamente en términos de incrementar la capacidad de alcanzar objetivos: relación de tiempo, relaciones más sencillas, mayor cooperación y mayor cohesión. Si analizamos estos cuatro puntos, podemos observar un factor común: las relaciones interpersonales. Por lo tanto, relaciones más fuertes conllevan mayor confianza; y a su vez, mejor desempeño del equipo. Entonces, ya no sólo debemos trabajar la confianza, sino que, debemos poner atención en las relaciones interpersonales.

El psicólogo estadounidense Will Schutz, habla de cómo dentro de todas las relaciones interpersonales, existen ciertas necesidades que nos motivan fuertemente y deben ser cubiertas. Así como cuando hablamos de la necesidad de cubrir las necesidades básicas para vivir bien: comer, vestir, etc., los individuos cuentan con necesidades dentro de las relaciones interpersonales y estas son: inclusión, control y afecto. Estas necesidades deben ser cubiertas.

Es por esta razón que algunas empresas ya están enfocando esfuerzos en el tema. El mismo Will Schutz desarrolló una herramienta que justamente identifica las necesidades en cuanto a relaciones: FIRO-B® (Fundamental Interpersonal Relation Orientation – Behaviour). Esta herramienta junto con el MBTI® (Myers Briggs Type Indicator®), editadas y comercializadas por CPP y sus diferentes distribuidores a nivel mundial, son una mancuerna maravillosa para trabajar la confianza, las relaciones y con esto, el trabajo en equipo.

Por otro lado, también vale la pena mencionar que al trabajar la confianza y enfocarnos en satisfacer, o al menos comprender, las necesidades de los demás miembros del equipo, abrimos espacio para un feedback positivo entre ellos, a conversaciones más sinceras, a que cada integrante del equipo se sienta libre de decir lo que piensa o siente. De hecho, el autor Patrick Lencioni describe la ausencia de confianza como la primera disfunción del equipo. En su libro, Las 5 Disfunciones de un Equipo, el autor define la confianza como el elemento principal que hace que las personas puedan interactuar entre ellas de forma real y efectiva.

He tratado de resumir el papel tan importante que juega la confianza dentro de la organización, tratando de enfatizar su rol dentro del desempeño dentro de los equipos. Verdaderamente es un tema a tratar y a seguir investigando y, sin duda alguna, uno que no podemos dejar a un lado cuando hablamos de desarrollo organizacional.

Bibliografía

Barker, Dean, Rossi, Anthony and Püse, Uwe (2010). “Managing Teams, Comparing Organizational and Sport Psichological Aproaches to Teamwork”. Scandinavian Sport Studies Forum. Volume One. P 115-132

Katinka Bijlsma Paul Koopman, (2003),”Introduction: trust within organisations”, Personnel Review, Vol. 32. Iss 5 pp. 543 – 555
http://dx.doi.org/10.1108/00483480310488324

Lind, Mary, “The Relationship between Trust and Cohesion in Temporary Knowledge Work Teams” (1999). AMCIS 1999 Proceedings. Paper 301.
http://aisel.aisnet.org/amcis1999/301

Measom, Cynthia, Studio D. The Importance of Trust Within a Team. http://work.chron.com/

Preast, Vanessa, “The Development of Team Trust Over Time and its Effect on Performance When Using Michaelsen’s Team-Based Learning” (2012). Graduate Theses and Dissertations. Paper 12439.

Rafiullah, Syed Nisar Ahmed. (2014). “Trust and Team Performance”. EUROPEAN ACADEMIC RESEARCH – Vol. I, Issue 11 , p. 4991-4998

Schlechter, Anton F. and Strauss, Jacoba J. (2008). “Leader emotional intelligence, transformational leadership, trust and team commitment: Testing a model within a team context”

SA Journal of Industrial Psychology; Vol 34, No 1, p. 42-53

Haz clic aquí  para ver el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_12

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