Cómo Mejorar los Programas para Empleados con Alto Potencial

Publicado por CEB now is Gartner. Ver artículo en inglés

Aprenda a diferenciar entre los empleados que se desempeñan bien y aquellos con el potencial para sobresalir en uno de los puestos de mayor importancia, para poder asignarles funciones que les exijan al máximo y que los mantengan interesados en trabajar para la empresa.

 

 

En un taller impartido recientemente por CEB (en una importante ciudad asiática) sobre cómo identificar, conservar y desarrollar a empleados con un alto potencial y con una gran aptitud, se les preguntó a trece directores de RH de nivel medio a superior, cuántas de sus empresas contaban con un programa sistemático para sus empleados de alto potencial. (HIPOs por sus siglas en inglés).

Se levantaron trece manos; a continuación se les preguntó, “¿Cuántos de ustedes están satisfechos con el resultado del programa?” Únicamente dos manos continuaron en alto.

Esta micro encuesta refleja los resultados de una encuesta más científica y a una escala mucho mayor realizada por CEB, donde mostró que sólo uno de seis directores de RH estaba satisfecho con el programa para empleados de alto potencial de su empresa. De hecho, el análisis CEB muestra que casi la mitad de los HIPOs identificados abandonan el programa en el transcurso de los siguientes cinco años.

Pareciera que existen escasos rendimientos por las enormes cantidades de tiempo y dinero gastados por las empresas en estos programas. Existen dos causas principales para esto. En primer lugar, los equipos de RH y otras personas involucradas no realizan un buen trabajo respecto a la identificación de HIPOs y, en segundo lugar, no cuentan con un programa de desarrollo estructurado y pertinente.

Desempeño y Potencial No son lo Mismo

Uno de los errores más comunes que la mayoría de las empresas hacen, es suponer que los empleados con un alto desempeño son HIPOs. Los directores que propusieron candidatos para la lista de alto potencial y los subsiguientes programas de desarrollo, confundieron el desempeño con el potencial. Pero el alto desempeño a los niveles actuales no es un indicador de un alto desempeño a niveles superiores.

De hecho, únicamente el 15% de personas con alto desempeño son realmente sujetos con un alto potencial, según los datos obtenidos por CEB. Por lo tanto, al suponer que muchas de las personas con alto desempeño también son HIPOs, las empresas invierten importantes recursos en gente que posiblemente nunca logren sobresalir en puestos ejecutivos.

Para poder identificar al talento que tiene el mayor potencial para ser ejecutivos de alto nivel con un gran desempeño, las empresas deben aplicar tres filtros a las personas que se desempeñan de manera sobresaliente en sus puestos actuales. Estos filtros son: la aspiración, la capacidad y el compromiso de los empleados. En resumen, una persona con un elevado potencial, que tiene la aspiración de subir a niveles más elevados, la capacidad para lograr resultados a niveles superiores, y que tiene el compromiso de permanecer dentro de la organización a largo plazo.

Cinco Factores Motivacionales a ser Tomados en Consideración

Para descubrir si las personas con un alto desempeño tienen la aspiración, la capacidad y el compromiso correctos, el análisis CEB muestra que cinco factores motivadores y dos características de comportamiento diferencian a aquellos que alcanzaron puestos ejecutivos de aquellos que no lo lograron.

Estos individuos suelen estar motivados por un alto nivel de actividad, a quienes les gusta ejercer autoridad y tener influencia sobre otras personas, disfrutan del trabajo que requiere de un esfuerzo y compromiso más allá de lo habitual, les gusta el trabajo que proporciona variedad y estimulación, y les gustan los entornos laborales que están menos estructurados, menos rígidos y que les proporcionan un máximo de autonomía. Asimismo, demostraron capacidad para tomar la iniciativa y responsabilidad, tenían el impulse para obtener resultados, e invirtieron en su desarrollo personal.

La capacidad para obtener resultados y tener éxito a niveles ejecutivos requiere que una persona demuestre capacidades tanto de liderazgo transformacional como de liderazgo transaccional. Estas comprenden un singular conjunto de competencia para poder, “desarrollar una visión a largo plazo”, “comunicarse eficazmente en toda la organización”, “movilizar u obtener el apoyo de todo el equipo”, y “conseguir o aportar resultados”.

Las personas que cuentan con estas competencias pueden ser identificadas al principio de sus carreras a través de cuestionarios de personalidad y evaluaciones de su capacidad cognitiva.

Cómo Alentar el Compromiso de los HIPOs

También es fundamental alentar el compromiso de los HIPOs para mantenerlos motivados y esforzándose para alcanzar un puesto ejecutivo en la empresa – en lugar de agotarse o de llevar sus habilidades y experiencia a otro lado.

Los HIPOs que están sumamente comprometidos, tienen el doble de la posibilidad de permanecer en la empresa, a diferencia de los que tienen bajos niveles de compromiso. El compromiso debe ser tanto a nivel racional (esto es, remuneración, su título, y si disfrutan o no de su trabajo cotidiano) y a nivel emocional (esto es, si disfrutan trabajar con su director, su equipo y creen en los valores y la visión de su empresa).

La evaluación del compromiso debe ser realizada por el superior inmediato o por el director del superior inmediato, y su evaluación deberá cubrir tanto los niveles de compromiso racionales como los emocionales. Para este fin se puede utilizar un cuestionario estructurado.

Diseño de Mejores Programas para Empleados con Alto Potencial

Más allá de no seleccionar a los empleados adecuados para un programa HIPO, la otra razón fundamental de su fracaso es un mal diseño. De hecho, el 93% de las empresas no cuentan con un programa de desarrollo HIPO eficaz, de acuerdo con la información CEB.

Los programas de desarrollo para HIPOs deben proporcionarles oportunidades que los motiven (por ejemplo, tareas que involucren un elevado nivel de actividad, que requieran de un esfuerzo y compromiso más allá de lo habitual, proporcionándoles variedad y estímulo). Estos tipos tareas que exigen un mayor esfuerzo deben ayudar de manera importante a su empresa y al mismo tiempo tener un alto grado de riesgo para desarrollar y conservar realmente a los HIPOs.

 

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