Uso de las herramientas MBTI® Y TKI® para desarrollo de equipos y liderazgo

Publicado el 26 de septiembre de 2017 por Aidan Brass, Psychometrics.

Apreciar y gestionar las diferencias van de la mano con muchos aspectos del desarrollo de equipos y liderazgo.

El instrumento de evaluación Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) revela diferencias fundamentales entre las personas, y la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument® (TKI®ofrece formas de enfrentar estas diferencias, de manera efectiva y productiva. Usando estas herramientas en conjunto, puede ayudar a los equipos a identificar las dinámicas que los están deteniendo y proporcionarles estrategias para mejorar su desempeño. A continuación, encontrarás algunos consejos para diseñar un taller de equipo que combine las observaciones de ambas evaluaciones:

1. Genera un programa de capacitación que le permitirá explorar las potentes revelaciones de ambas herramientas.
• Planea un taller de todo el día. Para asegurar que tendrás suficiente tiempo para discusión y actividades vivenciales, aplica las evaluaciones con anticipación. Si no vas a realizar las interpretaciones de MBTI® antes del taller, asegúrate de proporcionar ejemplos y/o actividades concretas que ilustren las diferencias entre cada preferencia, para poder ayudar a guiar los miembros del equipo a su tipo de mejor ajuste. Para reforzar los conceptos de TKI®, prueba una actividad competitiva y proporciona seguimiento sobre los comportamientos resultado.

2. Prepárate para una discusión en grupo creando una “matriz del equipo” que identifique los tipos de personalidad de los miembros y modos de conflicto preferidos.
• Traza los modos de manejar conflicto de TKI® dominantes de los miembros del equipo, colocando una marca de verificación en las casillas adecuadas del modelo TKI®. A continuación, indique los tipos de personalidad de los miembros en una tabla MBTI® tipo equipo. Note las similitudes entre las preferencias de MBTI® y TKI® y considera cómo pueden fomentar la efectividad del equipo. Después considera las diferencias. Esto te preparará para guiar al equipo a una discusión sobre cómo estas diferencias pueden limitar la efectividad del equipo.

3. Incorpora las preferencias MBTI® y modos TKI® de los miembros del equipo para obtener una visa más amplia del estilo de gestión de conflicto del equipo.

• Trabajos de investigación de los coautores de TKI® Ken Thomas y Ralph Kilmann sugieren que ciertas preferencias de MBTI® pueden significativamente afectar al comportamiento en manejo de conflictos. Específicamente, los miembros de equipo con una preferencia de Sentimiento (F) tienden a tener un estilo de conflicto Complaciente. Los miembros de equipo con una preferencia de Extroversión (E) tienden a tener un estilo Colaborador.

4. Ayuda al equipo a romper con sus comportamientos improductivos estableciendo “acuerdos operativos” que indiquen la manera en la que los miembros del equipo trabajarán juntos en el futuro.
• Normas son las reglas de comportamiento generalmente aceptadas – y a menudo no escritas – que gobiernan a los miembros de un grupo. Para cambiar las normas que presentan un obstáculo a su desempeño, el equipo primero tiene que identificarlas. Después puedes rediseñar las normas como “acuerdos operativos”, detallando cómo los miembros colaborarán para cumplir con las necesidades y objetivos del equipo. Esto facilitará al equipo un claro entendimiento de los comportamientos esperados y ayudará a los miembros sentirse más cómodos, señalando comportamientos inaceptables cuando se presenten en el futuro.

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FIRO® y MBTI®: las herramientas estándar de oro para el coaching

Publicado el 21 de abril de 2016 por Betsy Kendall COO y Jefe de Servicios Profesionales, OPP y Alice King, Consultora Senior, OPP

A menudo considerada como una combinación exitosa en coaching, ¿qué es específicamente lo que agrega profundidad y complejidad al coaching en las evaluaciones FIRO® y MBTI®?

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) analiza cuatro aspectos de nuestra personalidad que se combinan de forma dinámica para capturar los elementos fundamentales de quiénes somos y cómo somos motivados. Esto en sí mismo es una poderosa herramienta de coaching ya que indica nuestras formas preferidas de asimilar información, tomar decisiones e interactuar con el mundo que nos rodea. En contraste, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation® (FIRO®) proporciona comprensión en torno a nuestras relaciones interpersonales: ilumina lo que expresamos a los demás y lo que esperamos que nos devuelvan.

Las ideas inspiradoras de FIRO proporcionan una comprensión de lo que impulsa a las personas y cómo manejan sus ansiedades y temores. Como tal, es una herramienta invaluable para los coaches, tanto en términos de su propio desarrollo personal como para su uso en sesiones de coaching.

Entonces, ¿qué hace que FIRO® sea un gran complemento para la herramienta MBTI®?

El cuestionario evalúa las tres necesidades básicas que impulsan nuestras relaciones con otras personas. No es una evaluación exhaustiva de la personalidad integral de la forma que lo hacen las herramientas 16PF u OPQ; más bien, pone de relieve las cuestiones interpersonales que dan forma a la capacidad de las personas para generar confianza, influir en los demás y establecer relaciones productivas.

Los resultados de FIRO® pueden ser un reto para un coachee, ya que pueden identificar reacciones autodestructivas hacia ciertas personas y situaciones y provocar que amplíe las opciones que suele considerar.

La herramienta FIRO-B® (B en el cuestionario original significa “Behavior” = Comportamiento) es una evaluación de auto aplicación de 54 ítems, que genera puntuaciones en 6 escalas en tres áreas: Inclusión, Control y Afecto (Compromiso, Influencia y Conexión en el más reciente FIRO® Business). No es habitual en el mundo de los cuestionarios de personalidad porque evalúa directamente no solo el grado en que a una persona le gusta expresar los tres comportamientos, sino también el grado en que quiere recibir esos comportamientos de parte de los demás. Esta evaluación del comportamiento ‘expresado’ y ‘deseado’ permite la exploración directa de áreas centrales de compatibilidad entre personas: ¿lo que una persona tiende a dar satisface lo que la otra quiere recibir? Esta lente es tremendamente poderosa cuando un coachee quiere mejorar las relaciones clave de trabajo, y también es muy valiosa para comprender la dinámica del equipo.

Los puntajes de los expresado y lo deseado también proporcionan una idea de dónde un individuo puede estar lanzando mensajes mixtos. Por ejemplo, una persona puede invitar e involucrar a otros en sus actividades (alta inclusión expresada), pero es reacio a unirse a otros en sus actividades (menor inclusión deseada). A esta persona le gusta ser el anfitrión, pero rara vez el invitado. Los mensajes mixtos de este tipo pueden influir en la fiabilidad y sencillez de percepción de un individuo por parte de los demás, especialmente aquellos con puntuaciones de inclusión altas.

La aparente simplicidad de FIRO® oculta su profundidad y potencia. La razón de esto es que al conceptualizar la evaluación de FIRO®, su autor Will Schutz llevó a cabo una extensa revisión bibliográfica de una amplia gama de teorías sobre cómo se desarrollan y funcionan los individuos y los grupos. FIRO® destila la esencia y no se trata solo de las necesidades interpersonales en el nivel de comportamiento, sino también a nivel de nuestro concepto de nosotros mismos: cuán significativos, competentes o afectuosos creemos que somos. Baste decir aquí, sin entrar en profundidad sobre estos temas, que estas creencias acerca de nosotros mismos son poderosos motivadores de la conducta y, a menudo se encuentran presentes en el coaching.

Por ejemplo, si un coachee no siente que sea significativo (o de hecho “sabe” que no es significativo) puede que le resulte extremadamente difícil ponerse en situaciones en las que podría ser rechazado (lo que reforzaría su sentimiento de insignificancia). Como parte de una conversación de coaching, pueden mostrarse resistentes e incluso susceptibles de hablar acerca de involucrar a otros más; y si hacen un plan para hacer más en esta área, no se sorprenden si no logran actuar en esta intención. Es este tipo de reflexión lo que hace que la herramienta FIRO® sea tan útil en el coaching.

Al igual que con otras herramientas psicométricas, el marco de trabajo de FIRO® proporciona un contexto y un lenguaje para comprender el estilo del coachee, y puede dar ideas de las diferentes opciones que podría intentar en el futuro. Combinado con el tipo MBTI®, proporciona una perspectiva única de las motivaciones interpersonales de un individuo y problemas de relación, y proporciona una combinación exitosa en el coaching.

Si ya estás usando las herramientas FIRO® y MBTI® en combinación, haznos saber tus comentarios. Siempre estamos interesados en escuchar cómo las personas usan estas herramientas en conjunto.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y FIRO-B®, participando en nuestros programas de certificación en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

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