Seamos líderes de nuestra propia vida

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Ser líder implica antes que dirigir a los demás, dirigirse a sí mismo. No podemos trazar el rumbo de un equipo sino tenemos el control de nuestra vida.

La autogestión no es tarea fácil, significa enfrentarse a la propia realidad con todos sus matices. Seguramente tendremos grandes fortalezas, pero también enormes carencias. ¿Quién puede decir que es perfecto?, que ya no tiene nada que mejorar. Considero que la capacidad de crecimiento es eterna; nunca dejamos de aprender. Sin embargo, pocas personas se miran al espejo, la vida corre tan rápido, las urgencias se vuelven hábitos y lo importante deja de ser importante; ocupando el último lugar nuestra esencia.

Me decidí a escribir este artículo, porque en mi trabajo como coach escucho incesantemente la siguiente demanda: desarrollo de liderazgo. Cuando me dicen esto siempre me pregunto si están conscientes de todo lo que implica semejante título. Para algunos será algo natural, pero para otros será un inmenso reto. Acaso ¿todos tenemos las habilidades que requiere un líder? ¿estamos preparados para hacernos cargo de tantas mentes, habilidades, realidades y vidas?

Siempre he pensado que el exterior refleja nuestro yo interno: los equipos sin orden, son reflejo de un desorden interno, aquel que no fija metas, no conoce las propias. Las disfunciones de un equipo obedecen a las propias disfunciones o carencias del líder.

El líder antes que ser líder, es un ser humano, con miedos, errores, carencias. ¿Quién se pregunta cómo se sienten? ¿Qué les hace falta ser felices y hacer felices a los demás? Todo son resultados, trabajo, responsabilidad. ¿En dónde queda el crecimiento como personas?

Una persona plena, puede hacerse cargo de su vida e intentar guiar a otros. Un padre enfermo, irritado, frustrado, nunca será un buen ejemplo. Un líder tiene muchos “hijos” a su cargo. Debe de poner límites, pero también debe darles libertad para que aprendan, debe respetar y escuchar, si quiere ser respetado y escuchado. Por esta razón, considero que no sólo nos debemos enfocar en las empresas en desarrollar las habilidades conocidas como “hard” sino en esas “sutilezas” que son el tesoro de la esencia humana: las llamadas habilidades “soft” o “blandas”.

Considero que las empresas crecerían y tendrían mayor rendimiento si se enfocaran en el bienestar de sus empleados, tengan el puesto que tengan o título que ostenten, y eso sólo lo podemos lograr con el trabajo dirigido al interior de la persona, al propio conocimiento, a ponerse el espejo al frente cada día y aprender a cuestionarse.

Los invito a trabajar en el desarrollo de la empatía, la inteligencia emocional, el control de impulsos y emociones. No olvidemos nuestra esencia, trabajemos en nuestro interior, no olvidemos lo importante, aquello que no se obtiene en un trabajo. Si estamos bien, si cuidamos de nuestra salud, equilibramos nuestra vida, el estrés dejará de ser un hábito y será solo un impulsor momentáneo.

¡Seamos líderes de nuestras vidas, aprendamos a amarnos y a respetarnos, eso nos hará mejores guías y líderes más sabios y completos!

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Alcanzando resultados en equipo

“No preguntes qué puede hacer por ti el equipo.
Pregunta qué puedes hacer tú por él.”
Earvin “Magic” Johnson, Jr.

Uno de los retos más grandes que experimentan los líderes y las organizaciones es el trabajo en equipo. A lo largo de mi experiencia como coach, facilitadora y docente he podido comprobar las inquietudes, por un lado, de los integrantes de los equipos, y por otro lado, de los líderes.

En las organizaciones las situaciones que he observado son similares, y las que he visto que se repiten con mayor frecuencia son: problemas de comunicación, personalidades que quieren brillar o atribuirse los créditos y los resultados, bajos niveles de compromiso, poca tolerancia y comprensión entre sus integrantes, metas no claras, ambigüedad en roles, falta de reconocimiento del líder hacia los colaboradores y entre los integrantes del equipo, evasión para abordar el conflicto, burlas, descalificaciones, falta de confianza… y la lista podría seguir… pero, ¿cómo y por dónde enfrentar este reto?

A lo largo de este artículo encontrarás una serie de ideas, que podrán ayudarte a reflexionar sobre la situación en la que se encuentra tu equipo, en dónde tiene fortalezas y en dónde puede mejorar.

Utilizaré como referencia el modelo de las cinco disfunciones de Patrick Lencioni, y lo que he observado y vivido en los ámbitos en los que me he desarrollado. ¿Cuánto tiempo te tomará formar un equipo de alto desempeño? Me gustaría poderte dar esa respuesta pero depende de una serie de factores, entre ellos, tu disposición, apertura, curiosidad, paciencia y compromiso.

Patrick Lencioni establece que cualquier equipo que quiera alcanzar los resultados esperados debe superar las siguientes disfunciones:

1. Ausencia de confianza
La confianza es la base de cualquier equipo, cuando existe confianza, los integrantes comprenden y reconocen las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno, se sienten con libertad para expresar sus opiniones, para pedir ayuda, y reconocer cuando se equivocan. En los equipos donde hay confianza, es más fácil entablar diálogos críticos y tomar decisiones que son importantes para el equipo y para la organización.

En ocasiones, he visto líderes que se preocupan por conocer a los integrantes de sus equipos. pero que difícilmente permiten que el equipo los conozca a ellos. Esto limita la conexión, la interacción y por ende la confianza. Construir confianza requiere tiempo y mucho respeto.

¿Qué haces para acercarte a tu equipo, para conocer a cada persona y para que el equipo te conozca a ti?

2. Temor al conflicto
Cuando no existe confianza, los integrantes del equipo evaden el conflicto y prefieren guardarse lo que piensan, con tal de manejar una aparente cordialidad y armonía. He observado, que esto genera agendas ocultas, los integrantes dicen que si en las juntas, pero su diálogo interno es totalmente diferente: “eso no funcionará”, “yo tengo otra información”, “esto no resolverá el problema”… esto genera, que las personas no se comprometan con las decisiones con las que “supuestamente” acordaron.

¿En tu equipo existen debates abiertos y respetuosos de ideas?

3. Falta de compromiso
Cuando los integrantes de los equipos no comparten lo que realmente piensan sobre los beneficios, riesgos e inquietudes que ven, difícilmente se comprometerán. ¿Por qué comprometerse si las ideas que tienen no fueron planteadas, ni tomadas en cuenta? Para generar confianza es necesario que todas las ideas sean escuchadas y consideradas.

¿Cómo fomentas que las opiniones de tus colaboradores sean expuestas y escuchadas?

4. Evitación de responsabilidades
Cuando los integrantes del equipo se comprometen con las decisiones y estrategias planteadas, no dudan en hacerse responsables los unos con los otros. Se genera un vínculo entre pares más que entre líder e integrantes. En muchas ocasiones, he podido apreciar que no existe una fuente de responsabilidad compartida entre los pares, lo cual limita el desempeño del equipo.

¿Los integrantes de tu equipo se hacen responsables mutuamente y tienen altas expectativas por el desempeño de cada uno?

5. Falta de atención a resultados
Cuando los integrantes del equipo confían los unos en los otros, se involucran de manera positiva y constructiva en conflictos, se comprometen con las decisiones, y todos se hacen responsables, es probable que hagan de lado sus agendas personales y sigan la agenda del bien del equipo y de la organización. Su enfoque y orientación a resultados toman una perspectiva diferente.

Recuerda que el primer escalón para construir un equipo de alto desempeño es propiciar y fomentar la confianza. Promueve la apertura, el reconocimiento y el respeto, para que las personas tengan la generosidad para compartir y la humildad para preguntar.

¿En cuál de las cinco disfunciones necesitas enfocarte más para que tu equipo esté más unido y sea más productivo?

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