HDS entre las mejores consultoras por quinto año consecutivo

Por quinta ocasión hemos sido incluidos en el ranking “Las 50 Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019”, publicado por la revista “Consultoría”. Esta lista incluye las empresas que obtuvieron mayor desempeño y calidad de julio 2018 a junio de 2019 en México.

https://youtu.be/uEUeZefGwmA

“Este ha sido un año de logros, un ejemplo de ello, es nuestra expansión a 15 países en Latinoamérica. Durante el 2019 hemos sido nombrados como los únicos distribuidores y certificadores en Español por The Myers-Briggs Company para Latinoamérica. Hemos llevado a cabo programas de certificación en Argentina, Chile, Ecuador, México y Perú; y hemos logrado certificar a más de 450 practitioners en Myers-Briggs®”.

“Agradecemos a nuestros clientes y socios por mantener su confianza en nosotros. Son diez años en los que nos hemos consolidado en México como una de las mejores consultorías en Recursos Humanos, especializada en la identificación, diagnóstico y desarrollo de talento. Nos distinguimos por ser un equipo que apuesta por la calidad en el servicio y éste se refleja en la satisfacción de nuestros clientes”.

“Es para nosotros un orgullo el haber sido incluidos de nuevo en el ranking; es un impulso para continuar con nuestro compromiso de transformar positivamente vidas, líderes, equipos y organizaciones”. -Comentó Guadalupe Lepe, CEO de HDS.

Acerca de HDS – 10 años Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones

Human Development Solutions (HDS), firma consultora en Recursos Humanos especializada en la identificación, diagnóstico y desarrollo de talento.

Contamos con diez años de experiencia ofreciendo productos y servicios como: certificaciones únicas en Latinoamérica, coaching, diagnósticos, feedback, intervenciones, retroalimentaciones y talleres para lograr resultados positivos en nuestros clientes, entre los que se encuentran: corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes.

Nuestros socios se han vuelto clave para crear la experiencia HDS, nos ayudan a proporcionar soluciones profesionales y de valor agregado para nuestros clientes. Entre ellos están:

• Único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica con los assessments: MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong®;

• Premium Reseller Partner de SHL, líder mundial de innovación de talento, con las herramientas: Development Coach, SODA y S2P y con los reportes: DSI, Executive Scenarios, OPQ32, GPI, MQ, Verify y CCSQ;

• Solutions Partner de Qualtrics para ofrecer nuevas y mejores formas de medición de estándares acerca del talento en las organizaciones, como encuestas de clima laboral, evaluaciones de desempeño, encuestas de salida y engagements.

Para más información, Contáctanos al (52) 5668-0269 contact@humandevelopmentsolutions.com
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Acerca de la metodología de “Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019”

Las mejores Consultoras en: RH 2019

Metodología del Ranking

Se hable de la ocupación que se hable o se trabaje en el rubro en el que se trabaje, la fuerza del capital humano es una pieza fundamental en cada una de las empresas. Así se piense en una industria tecnológica, las personas a cargo deben tener ciertos parámetros de trabajo y mantener a flote la empresa mediante normas, procesos y buen ambiente laboral.

Estos recursos humanos representan más allá de las personas que conforman un equipo de trabajo, se refiere a la integración entre los individuos para con su espacio laboral, en una misma sintonía, y “jalando hacia el mismo lado”. Es la fuerza en común para avanzar y lograr las metas corporativas.

Ante tal importancia y desde hace ocho años, Revista Consultoría dedica el Suplemento Especial Las Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2019, publicación que tiene como finalidad enumerar y mencionar a las 50 empresas con mejor desempeño y calidad en sus proyectos, en lo que al área de capital humano compete.

Estas empresas fueron evaluadas mediante cuestionarios, con los cuales se analizó el trabajo realizado, certificaciones obtenidas, presencia en el mercado laboral, entre otros, dentro del periodo de julio 2018 a junio 2019.

Cabe mencionar que, aunque muchas empresas consultoras no accedieron al estudio por cuestiones de seguridad o confidencialidad, la respuesta para la elaboración de dicho listado fue óptima.

Estamos convencidos de que al ofrecer este listado y colocar este material en sus manos, tendrá usted querido lector, un referente más para cumplir sus propósitos corporativos y alcanzar sus objetivos, haciendo que cada parte de la empresa funcione en el lugar correspondiente. Este como otros de nuestros estudios publicados, estamos seguros le serán de utilidad.

El coaching regresa la vitalidad y motivación al equipo

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Trabajar en el desarrollo de un equipo es una de las actividades más satisfactorias y retadoras para un consultor. Cuando un equipo no avanza cómo quisiera y no encuentra la forma de concretar sus objetivos, se genera un desánimo general, que finalmente, se traduce en una baja productividad.

En muchas ocasiones, las organizaciones piden ayuda individual, pensando que al trabajar en las áreas de oportunidad del líder o de algunos de sus integrantes, se resolverá el problema. Por supuesto que este puede ser un punto relevante, ya que la actitud de la cabeza a cargo es un reflejo del equipo. Sin embargo, tratar “el problema” de manera sistémica puede llegar a la raíz del desorden en el equipo.

Al introducir un coaching grupal, se logra que todos los integrantes del equipo detecten sus puntos ciegos, aquellos que están ahí, sin ser vistos. También se refuerza la motivación al hacerse conscientes de sus fortalezas, y lo más trascendental, se fijan objetivos a través de acciones concretas; lo que permitirá que los sueños, dejen de serlo y se conviertan en realidades.

En la actualidad existen grandes herramientas para evaluar al equipo. Una correcta interpretación de las mismas, y una entrega de resultados acertada, marca la pauta para un diálogo abierto, para quitar las vendas de los ojos, para tomar conciencia, y para construir acciones.

Cuando trabajo con equipos, lo primero que me gusta introducir es en el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®), ya que es una herramienta amable y muy poderosa. La llamo amable porque al ser un indicador de preferencias naturales y no una evaluación, permite a los participantes conocerse y entender el por qué son diferentes a los otros, generando tolerancia y permitiendo construir a través de las diferencias.

Una vez que conocen el MBTI® y se abre el diálogo, me gusta explorar las posibles disfunciones del equipo basándome en el libro de Patrick Lencioni. Esta intervención no es fácil, ya que la realidad se impone y el equipo muchas veces descubre que tiene mucho en qué trabajar. Para Lencioni la base para que un equipo logre resultados es la confianza, y quienes han trabajado con diversos equipos o simplemente pertenecen a alguno, me darán la razón de que a veces ese gran elemento es inexistente.

Para que exista confianza en un equipo, tenemos que partir de la voluntad de los participantes, de su historia y de su cultura. La confianza nace de la vulnerabilidad y ¿a quién le gusta ser vulnerable?, ¿qué tanto la cultura de la organización lo permite?, ¿qué tan vulnerable es el líder?

Trabajar en la confianza de un equipo lleva tiempo, ya que implica trabajar en un inicio en la persona, esa que muchas veces se olvida en las organizaciones y que necesita ser escuchada y entendida. Sin embargo, llegado a este punto, se pueden plantear diversas metas, trabajar en posibles errores, generar comunicación y sobre todo ver la luz al final del túnel. El punto de llegada ahora es claro, las fortalezas de que disponen se convierten en grandes herramientas, toca el turno de tirar o brincar las barreras que les impiden el camino al éxito.

En este camino podemos hacer uso de más herramientas, el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) para abordar el estilo de manejo de conflictos del equipo, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO-B®) , para que conozcan sus necesidades al interrelacionarse y la compatibilidad entre sus integrantes. Éstas y muchas evaluaciones más nos pueden ser de ayuda, siempre y cuando estén diseñadas para lograr nuestros objetivos.

Cuando un equipo entiende el por qué estaban “estancados”, separados o improductivos regresa la motivación como un motor a toda velocidad; las personas se comprometen consigo mismas y en consecuencia con el equipo. Ya hay una meta y la acompañan acciones sólidas que permitirán lograrla.

Cuando pasa todo este proceso me encanta ver la nueva actitud del equipo y me llenan de su vitalidad y energía para seguir en este camino.

Para mí:
• Un equipo con los 5 sentidos a flor de piel, con conciencia de sus fortalezas y áreas de oportunidad, con acciones a realizar, es un equipo exitoso.
• Dejar a un equipo en la ceguera y no tomar cartas en el asunto, es una bomba de tiempo.
• Gracias a todos esos equipos que me han enseñado y que me llenan de esperanza y energía día a día.

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Certifícate en Myers-Briggs, FIRO-B® o especialízate en TKI® en español

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

STEP II (facetas del MBTI®) y su aportación en las organizaciones

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

El crecimiento y estudio organizacional, así como su reconstrucción continua, han posibilitado diferentes lecturas en cuanto al reconocimiento de habilidades, competencias y talentos de los elementos que forman cada organización.

Durante los últimos años se ha incrementado el cuidado y atención hacia el personal -uno de los elementos centrales- no sólo para el logro de resultados per se, sino para consolidar grupos de trabajo productivos, creativos, interesados por los demás, posibilitadores de cambios sociales y de crecimiento de todos sus integrantes, tanto a nivel laboral como a nivel personal. Es decir, para lograr una sinergia organizacional positiva.

Para esto, es importante escuchar y atender las demandas y cuestionamientos constantes de este elemento central, que conforman los trabajadores de cada organización; pues si bien se han hecho algunas inversiones en su desarrollo y capacitación para hacer frente a las situaciones cambiantes, también es un hecho que constantemente manifiestan su preocupación para poder aplicar y llevar a cabo todo lo aprendido.

De esta forma, las organizaciones con conciencia social y de verdadero impacto, ya no serán las que solamente logren incrementar su capital; sino aquellas que a la par del incremento de resultados, permitan la real aplicación de lo que su personal puede aportar, buscando el beneficio real para sus elementos y para la sociedad.

¡Felicidades! A todas las organizaciones que están trabajando para lograr este reto “real” y no solamente de “teoría”.

El acompañamiento dentro de la consultoría en Recursos Humanos permite identificar a las empresas que realmente están comprometidas a trabajar en equipo y que puedan lograr los cambios necesarios para conseguir sus metas.

Algunos assessments (utilizados a nivel mundial) que posibilitan la labor de evaluación y desarrollo del talento humano son: MBTI® STEP I y MBTI® STEP II (preferencias), TKI® (manejo de conflictos), FIRO-B® (relaciones) y STRONG (outplacement), así como las evaluaciones: OPQ (personalidad), MQ (motivación), GPI (personalidad) y Verify (habilidades).

También se pueden utilizar herramientas en línea como son Pre-Coaching (PCD), EQSight (Inteligencia Emocional) y la conocida Evaluación 360º que ayudan en el crecimiento y consolidación de grupos productivos y propositivos, involucrados con la misión y visión de su organización.

Hablando específicamente de la riqueza que aporta el Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI® (STEP I) éste es un indicador de preferencias naturales, que permite apreciar las características innatas de los tipos de personalidad y a la vez aprender cómo es que la persona las aplica y aporta en diferentes contextos, así como los demás tipos de personalidades se comportan.

Su complemento MBTI® (STEP II), ayuda a obtener información acerca cómo mejorar el self-awareness (autoconocimiento). El STEP II es un proceso de desarrollo, de conocimiento, de vivencias y de conversaciones, que ayudan en mejorar la comunicación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, entre otros.

El MBTI® (STEP II) presenta información que ningún otro instrumento te ofrece: entender el desarrollo de tu TYPE. Identifica que cada preferencia es un componente complejo y multifacético de la personalidad. La información que proporciona sobre diferentes facetas de cada preferencia, aclaran las diferencias individuales dentro de un mismo tipo psicológico, y aunque no definen todo lo de una preferencia, si son indicadores significativos de determinados comportamientos que pueden ser de utilidad o no en diferentes situaciones laborales.

El aporte fundamental del MBTI® (STEP II) es, sin duda alguna, la posibilidad de un trabajo más específico de self-awareness (autoconocimiento) y concientización de preferencias para iniciar nuevas acciones y emprender nuevas formas de interpretar y hacer las cosas y lograr una visión más amplia, complementaria y una sinergia positiva entre los grupos de trabajo.

No te pierdas la oportunidad de descubrir el potencial de las personas y equipos. Transforma tu organización a través de la gran experiencia y aprendizaje que te brinda el MBTI®.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

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La tarea de tomar decisiones

por Nadcha Soares, Consultor y Coach en Human Development Solutions

toma de decisiones, líderes

Tomar decisiones es una tarea que los seres humanos hacemos de manera muchas veces automática o empírica, y hasta intuitiva. Sin embargo, eso no quiere decir que sea una tarea fácil.

Existen un sin fin de explicaciones, desde las teorías más rebuscadas, las aplicaciones prácticas y hasta el desarrollo de cómo se toman las decisiones. Sería interesante tener algunas definiciones o conceptos para partir de algún punto concreto y común.

1) El proceso de elegir entre opciones
2) El proceso de sopesar las condiciones de un tema o situación, y elegir
3) Razonar, elegir y asumir consecuencias

Los seres humanos tomamos decisiones permanentemente a lo largo de nuestra vida. Estas decisiones abarcan desde decidir si caminar o tomar el autobús, qué comer en la cena, saludar o no a alguien, qué carrera estudiar, en qué trabajar, por qué partido político votar, de quién ser amigo/a, o con quién formar una pareja.

Si investigamos acerca del tema “toma de decisión” encontraremos muchos estudios sobre el estudio del comportamiento organizacional. Algunos autores entienden que la toma de decisiones es el corazón mismo de las empresas.

Aunque el proceso de toma de decisiones es común entre la gente, cada persona tiene su propia manera de tomar decisiones.

Así, que entender el proceso de toma de decisiones, puede ayudar a las personas a expandir su propio formato, abarcar otras visiones y puntos de vista; y a la vez, apoyar a que esta decisión sea más efectiva.

A lo que voy es que –una vez que se conoce el propio proceso– es posible desarrollarlo, a fin de obtener decisiones más adecuadas a cada situación que se vive (sea en el ámbito profesional o personal).

El psiquiatra suizo Carl G. Jung (1875-1961), en su teoría de los tipos de personalidad (1923), observó que el comportamiento humano no era aleatorio, y que se formaban patrones, los cuales, él los denominó como: Tipos Psicológicos.

Jung define que el ser humano tiene dos procesos mentales: percibir la información y tomar decisiones sobre está.

Según su teoría, las personas viven estos dos procesos, pero cada una tiene su preferencia a la hora de captar toda la información en su entorno y luego procesarla y tomar una decisión sobre ella.

Jung también dijo que estas preferencias son innatas, es decir, la persona nace con su preferencia para tomar decisiones. Sin embargo, la teoría explica, que estas predisposiciones innatas sufren influencia del entorno y de las experiencias en que se desarrollan y crecen.

Así que, Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers (durante la Segunda Guerra Mundial) se interesaron en la posibilidad de transformar la teoría de Carl Jung en algo práctico y de uso fácil, por lo que crean el instrumento Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®.

El MBTI® define 8 preferencias diferentes, acomodadas por pares opuestos en 4 dimensiones distintas:

Nos enfocaremos en el par de preferencias que tratan el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, es importante tener en cuenta, que los pares forman las características de personalidad de un individuo y se influencian uno al otro.

El par de preferencias de la toma de decisiones está definido por los procesos mentales que Jung nombró como Pensamiento (T) y Sentimiento (F) (Thinking y Feeling en inglés).

a) Cuando las personas toman decisiones bajo la preferencia de Pensamiento, su postura inicial en la toma de decisiones es lógica. Entienden el mundo con su sentido lógico. Su enfoque en los individuos está orientado a la ejecución de las tareas. Cuando se trata de afrontar las diferencias de opinión tienden a ser inquisitivos y cuestionadores, buscando la verdad de forma impersonal. No obstante, su forma de buscar consenso está basada en la búsqueda de poder arreglar las cosas; siendo críticos y muchas veces preguntones, pero su intención es entender la lógica del tema. En general las personas que prefieren el Pensamiento son firmes en cómo llevan a cabo sus decisiones. Y, a menudo, suelen ser percibidas como duras.

b) Las personas que toman decisiones bajo la preferencia de Sentimiento, tienen como postura inicial la empatía. Las relaciones, las experiencias con los demás y su significado personal es la guía de sus criterios para la toma de decisión. Su enfoque es compasivo, una vez que su mundo es personalizado y completamente interconectado. Tienden a ser complacientes cuando afrontan las diferencias de opinión, ya que su realidad es definida socialmente. La preferencia de Sentimiento tiene su verdad, en la valoración de las ideas de los otros, es decir tienden a ser tolerantes al buscar el consenso con los demás. Al llevar a cabo una decisión sopesan el efecto de ellas en los otros, y llegan a generar la percepción de que son muy bondadosos.

Si las preferencias son opuestas quiere decir que ¿o tengo una o tengo la otra? La verdad, es que sí y no. Pensemos en las preferencias como si fueran los cimientos de una casa… si bien esta casa con el pasar del tiempo, estará expuesta al crecimiento de nuevas habitaciones o al cambio de color y remodelaciones, los cimientos siempre estarán ahí… intactos. Así son las preferencias, uno nace con una de ellas, pero a lo largo del crecimiento y desarrollo, aprenderemos a cómo usarlas y a agregar sus beneficios.

Ahora, pensemos qué poderoso es conocer estas preferencias y desarrollarlas, con el fin de obtener un proceso de toma de decisiones más efectivo en nuestro ambiente laboral.

Como mencioné al principio de este articulo, muchos entienden que la toma de decisión es el corazón mismo de las empresas. Por consecuencia, el mejor líder es el que toma las mejores decisiones. Y, ¿cuál sería la mejor forma de tomar decisiones? ¿La basada en la preferencia de Pensamiento (T) o la basada en la preferencia Sentimiento (F)?

Es importante recalcar, que el hecho de preferir una, no disminuye la importancia y la necesidad de incorporar la otra en mi proceso, si mi búsqueda es mejorar.

Otra metáfora que me gusta utilizar para ejemplificar las preferencias, son nuestras manos –zurdo o diestro– ¿cuál es mi preferida a la hora de escribir? Aunque mi preferencia para escribir es con la mano derecha, puedo escribir con la izquierda. A lo mejor no se verá tan bonita y me costará algo de tiempo, pero seguramente lo puedo hacer. De hecho, hasta ambidiestro puedo tornarme.

Así que mi sugerencia es… ¡experimenta!

Fortalece tu autoconocimiento (self-awareness) las posibilidades de crecimiento que se te abrirán son incontables.

Conocer cómo funcionas, cómo lo hacen los demás y comprender que hay diferencias en el proceso de toma de decisiones, abre espacio para que mejores en tus decisiones, en tus relaciones interpersonales, y que puedas crear ambientes laborales más respetuosos y más productivos.

¡Las diferencias suman… las similitudes ciegan!

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.