El reto de las diferencias culturales a través del FIRO-B®

por Nadcha Soares, Consultor y Coach en Human Development Solutions

¿Has pasado por situaciones raras o algo confusas con las personas que te rodean? Estoy segura que recordaste algunos ejemplos o quizás muchos, ¿verdad?

Les comparto unos ejemplos, me acuerdo de Antonieta, una compañera de oficina quien era la primera en ofrecerse a participar en todas las actividades o proyectos que nuestro jefe nos presentaba. Entonces, por este tipo de comportamiento, yo la invitaba a participar en las juntas de actividades de los empleados. Sin embargo, ella rechazaba la invitación una y otra vez.

Otro ejemplo en mi vida laboral es Jaime del área de finanzas, le encantaba tomar el mando en cualquier actividad entre equipos. Sin embargo, al momento de asignar actividades individuales y controlar las horas trabajadas, él no se hacía responsable.

En mi vida personal, por ejemplo, mi tía Helena es muy cercana a toda la familia y hasta a los vecinos. Todos la buscan para compartir sus preocupaciones y alegrías. Así que empecé a acercarme a ella, a ofrecerle mi atención y a preguntarle sobre sus cosas favoritas, y cuál fue mi sorpresa cuando ella me dijo que no le gustaba compartir su vida privada.

¿Qué notan de común en estas situaciones?
Las personas muchas veces se expresan a través de comportamientos, hacia lo que les gusta demostrar a los demás, sin embargo, no les gusta este tipo de comportamiento de las personas hacia ellas. ¿Confuso? ¡Claro que sí! Ahora, si además de estos enfoques distintos que tenemos hacia los demás y lo que buscamos para nosotros, agregamos las diferencias
culturales, esto puede complicar más.

Cada persona carga una mochila cultural de su lugar de origen. Si la abrieran ¿Qué creen que encontraríamos ahí adentro? En la mía, seguramente encontraré el idioma portugués (soy brasileña), la religión católica y la amabilidad que viene de mi pueblo. Encontraré también las enseñanzas de mis padres y seguramente las costumbres, reglas de convivencia y un sin fin de idiosincrasias que reflejan mi cultura y mi persona. y que son mi referencia. Les invito a abrir sus mochilas culturales, divertirse, sorprenderse y aprender con sus historias.

Para mí, el reto del mundo actual radica justamente en la relaciones interpersonales. ¿Cómo las personas independientemente de sus orígenes pueden comunicarse mejor, convivir mejor y ser más efectivas juntas? Un mundo sin fronteras es lo más cercano de esta situación que les planteo aquí.

Trabajando con personas de diversas culturas, e intentando apoyarlos en esa búsqueda del auto conocimiento, desarrollo y crecimiento personal y profesional, fue que conocí el FIRO-B®, un instrumento de identificación de las necesidades de comportamientos en las relaciones interpersonales.

William Schultz un psicólogo norteamericano, en los años 60 desarrolló la teoría de la relaciones interpersonales mientras trabajaba con la marina, más específicamente con los equipos de los submarinos.

La Teoría Firo (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) plantea varios postulados, entre ellos, el de las necesidades interpersonales:

• Cada individuo tiene tres necesidades interpersonales:
1. INCLUSIÓN (I)
2. CONTROL (C)
3. AFECTO (A)
• Estas tres necesidades de conducta interpersonal son suficientes para predecir y explicar las relaciones interpersonales.

INCLUSIÓN se refiere a la asociación, interacción o comunicación entre la gente. La carencia de inclusión denota exclusión, aislamiento, soledad y abandono.

La conducta de CONTROL se relaciona con el proceso de toma de decisiones entre la gente. Control es sinónimo de poder, autoridad, dominación, influencia y la carencia de control se indica cómo sumisión, seguimiento, rebeldía y resistencia.

AFECTO o APERTURA concierne a los sentimientos cercanos entre dos personas. Se expresa por medio de cercanía, ternura y amistad. El efecto negativo contiene odio, distancia emocional, resentimiento.

Uno de los instrumentos de medida de esta teoría es la escala FIRO-B®, creada en 1996 por él mismo William Schutz. La conducta de interacción, tal y como es medida por la escala, contiene dos componentes:

• La conducta expresada (E) por la persona hacia otras personas.
• La conducta deseada (D) o que desea recibir de las otras personas.

Frases que describen la conducta Expresada y Deseada de la escala FIRO-B®:

¿Ahora, les queda más claro por qué las personas se ven de una forma, sin embargo, reaccionan de otra forma cuando uno se les acerca?
El FIRO-B® nos permite tener más claro el por qué de las reacciones de las personas que nos rodean.

Me hubiera gustado conocer y obtener los beneficios de este assessment cuando aún estaba estudiando. Hubiera sido de gran ayuda entender lo que quiero de los demás y saber lo que les doy a ellos ¡Me hubiera evitado muchos malos entendidos!

Imagínense lo que se puede lograr en un equipo de trabajo o de estudio cuando se conocen mejor a través de esta herramienta. El FIRO-B® ayuda a quipos multidisciplinarios eficaces, de alto rendimiento a tener mejor actitud hacia ellos mismos.

El reto es dar a conocer los alcances y oportunidades que brinda la herramienta a las instituciones de enseñanza, a las organizaciones, a los gobiernos y mostrarles los beneficios de la aplicación del FIRO-B® y favorecer en una fase temprana de vida de las personas.

Nos encontramos en un momento, en que el mundo corporativo busca dar mejores resultados, el gobierno se enfoca en garantizar el bienestar personal (NO-035), las personas tratan de entenderse mejor y producir con más calidad; es hora de emplear el legado de tantos estudios fabulosos como el Firo-B®. ¿No les parece?

El FIRO-B® fue creado hace más de 50 años, permite desarrollar personas y equipos a través del conocimiento de necesidades y del comportamiento interpersonal.

Nuestras intervenciones brindan un aprendizaje de alto impacto para generar el verdadero cambio, mejorando la productividad y la competitividad de nuestros clientes.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

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Cambiar la mirada ante los retos transgeneracionales

Por Rebeca Valencia Gómez, Consultor y Coach en HDS

Todos en el ámbito personal, profesional y laboral estamos enfrentando un mundo globalizado, es una realidad que no podemos negar y a la que no podemos escapar. El dinamismo de este contexto difícil de entender y de controlar en el que nos movemos, ha sido definido por el término de ambiente VUCA (por sus siglas en inglés: Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguity ). Concepto que fue acuñado por la US Army War College (Colegio de Guerra del Ejército de Estados Unidos) como resultado de la situación internacional al finalizar la Segunda Guerra Mundial, por lo que no es nuevo, pero se ha utilizado cada vez con mayor frecuencia en los últimos años para definir un entorno donde:
• Los cambios suceden con gran velocidad (Volatilidad)
• No podemos saber cuándo y cómo se llevarán a cabo esos cambios (Incertidumbre)
• Existe una gran cantidad de variables implicadas (Complejidad)
• Escasa claridad en la relación causa-efecto entre dichas variables (Ambigüedad)

En este escenario las empresas deben trabajar para generar resultados en el corto plazo, así como establecer una visión a largo plazo que les permita crecer y permanecer vigentes en el mercado. Tarea por demás difícil y que para lograrlo, necesitan del esfuerzo y colaboración de las personas que trabajan en ellas, el talento es un factor clave de éxito.

Dentro de esa complejidad existe un fenómeno que no se había presentado antes en la fuerza laboral. Actualmente podemos encontrar, en el mismo espacio y tiempo, trabajando personas desde los 18 hasta los 80 años de edad, cubriendo un espectro de casi 60 años y representando 5 generaciones diferentes:
• La generación silenciosa o tradicionales (nacidos antes de 1946)
• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1976)
• Millennials (nacidos entre 1977 y 1997)
• Generación Z (nacidos después de 1998)

Este fenómeno se ha dado debido a la ampliación de la expectativa de vida y a la difícil situación económica que prevalece en México, que deriva en que personas de la tercera edad aún sean parte de la población económicamente activa (PEA). Conforman el 10.4% de la población total de nuestro país y aproximadamente la tercera parte declara tener la fuerza, la necesidad, la disposición y/o la capacidad para continuar trabajando. Algo similar sucede con los jóvenes, quienes debido a la misma situación económica del país, tienen la necesidad de iniciarse en el campo laboral a temprana edad.

Esto representa un reto para el liderazgo y la gestión del talento en las organizaciones, ya que cada generación es diferente porque es resultado de contextos políticos, económicos y sociales específicos. Cada generación tiene fortalezas y áreas de oportunidad, no existe la “mejor”, si no que cada una tiene una perspectiva propia ante la vida. ¿Cómo podemos aprovechar esta diversidad en la que capitalicemos lo positivo que puede aportar cada generación para el logro de los objetivos organizacionales, dentro de este mundo VUCA?

Un primer paso sería eliminar los prejuicios y etiquetas que hemos dado a cada generación: por ejemplo, que todos los Millennials son “consentidos” o que la Generación X es “pasiva”. Dejar de ver a las personas de otras generaciones a través de estereotipos no es un proceso fácil, bien decía Albert Einstein que “es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”, para lograrlo se requiere lograr un nivel de flexibilidad y de aprendizaje “alto”. Gregory Bateson , antropólogo y científico social, propuso 5 niveles de aprendizaje (que van del 0 al 5) en los que presenta qué tipo de aprendizajes hacemos y la profundidad del cambio que requiere en nosotros. La mayoría de los aprendizajes que tenemos son del tipo 2, esto significa que asimilamos algo nuevo cuando se ajusta a nuestro sistema de creencias y nos permite continuar en equilibrio. Sin embargo, dentro de esta clasificación el tipo de aprendizaje que necesitamos – para estas condiciones VUCA y con la diversidad de generaciones en el ambiente de trabajo – es un nivel 4, donde tenemos que poner en duda nuestros propios paradigmas y sistema de creencias y valores para reinterpretar la realidad.

¿Pero cómo lograr esa nueva mirada entre generaciones? El Firo-B® (por sus siglas en inglés Fundamental Interpersonal Relations Orientation®) es un instrumento de personalidad que puede ayudarnos a establecer relaciones interpersonales eficaces, porque brinda elementos para ver con otros ojos a nosotros mismos y a los demás. Es una herramienta desarrollada para reconocer patrones de comportamiento y qué tan satisfecha se siente la persona en tres áreas: Inclusión, Control y Afecto. Cada una de estas áreas es medida en dos dimensiones: la expresada y la deseada. La primera se relaciona a cuanto se prefiere iniciar el comportamiento, es lo que haces y lo que los demás ven. La segunda, a cuanto se prefiere que los otros sean los que inicien un determinado comportamiento, lo que realmente se quiere de los demás y lo que se espera que hagan abiertamente.

Las tres áreas o necesidades que evalúa Firo-B® son las siguientes:
Inclusión se refiere a qué tanto incluye generalmente a los demás en su vida y qué tanta atención, contacto y reconocimiento desea de ellos;
Control indica el grado de influencia y responsabilidad que desea ejercer y cuánto quiere ser guiado e influido por los demás
Afecto es qué tan cercano y amable es con otros y qué tan cercanos y amables desea que sean con él/ella.

 

Estas necesidades de Inclusión, Control y Afecto, deseadas y expresadas, pueden manifestarse en numerosas combinaciones en términos de frecuencia y selectividad. Cuando se reconocen las necesidades propias y las de los demás, pueden mejorar también las relaciones y lograr así, interacciones interpersonales que hagan que la persona se sienta satisfecha y feliz. No importa a qué generación pertenezca, las tres áreas del Firo-B® son iguales para todos, lo que puede variar es la forma de expresión de la misma. Por ejemplo un Millennial puede expresarlo a través de las redes sociales, en las que busque constantemente invitar a nuevas personas como contactos (Inclusión expresada) a diferencia de un Baby Boomer que lo hará más cara a cara invitando a varias personas durante la comida a su mesa.

El punto de encuentro es un lenguaje común, que ayude a reconocer en sí mismo y en el otro qué necesita para establecer un diálogo constructivo sin importar la generación a la que se pertenezca. Hay una frase de autor anónimo que dice que nuestro mayor problema de comunicación es que no escuchamos para entender, su no que escuchamos para responder; si tenemos conciencia de nuestras necesidades podremos tomar acciones para satisfacerlas y si reconocemos las necesidades de que hay detrás de las acciones de quienes nos rodean en el trabajo así como la riqueza de visión desde su generación, gestionaremos de forma más efectiva nuestras interacciones y aprovecharemos mejor esta oportunidad histórica que se nos presenta.

Ya decía sabiamente Santa Teresa de Calcuta “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”.

 

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STRONG® ha guiado a miles de estudiantes universitarios y a trabajadores a mitad de carrera en la búsqueda de una trayectoria satisfactoria. Este programa de Certificación te enseñará a utilizar la evaluación Strong Interest Inventory® de forma ética y profesional. Principalmente se trata de cómo administrar e interpretar con éxito los informes para la búsqueda de carrera y desarrollo profesional.

El Strong se puede aplicar en Programas de Coaching, Desarrollo de Carrera y Outplacement.

El programa está diseñado para realizarse en aproximadamente 35-40 horas, a tu propio ritmo.

¿Cómo ayuda?

  • Elección de carrera universitaria, ayuda a los estudiantes a descubrir sus intereses profesionales e identificar qué áreas de estudio son las más adecuadas.
  • Exploración de carrera, abre las puertas del mundo laboral a los solicitantes de trabajo por primera vez y a los que están considerando una transición de carrera mediante la identificación de sus intereses.
  • Desarrollo de carrera, ayuda al autoconocimiento y proporciona una comprensión más profunda de las fortalezas y debilidades, incluyendo el estilo de trabajo y la orientación para asumir riesgos.
  • Compromiso de los empleados, ayuda a alinear y reflejar los intereses personales con áreas de responsabilidad en su trabajo.
  • Reintegración, ayuda a las personas a navegar en el proceso de re introducción después de un periodo de desconexión laboral.

Ventajas y Beneficios

  • Ayuda a las personas a identificar trayectorias profesionales satisfactorias.
  • Proporciona diferentes perspectivas de carreras, desde áreas generales de interés hasta ocupaciones específicas.
  • Proporciona datos sólidos y fiables acerca de los intereses de una persona y sus preferencias de trabajo.
  • Aplicable en los entornos educativos y profesionales.
  • Ayuda a reducir el riesgo en la contratación, principalmente en el desarrollo del personal clave.
  • Ayuda a las organizaciones a la retención de empleados motivándolos y reconociendo sus necesidades.

Características

  • Cuenta con más de 80 años de investigación.
  • Abarca ampliamente seis áreas de interés para determinar en qué medida una persona es: artística, investigadora, social, emprendedora, convencional o realista.
  • Mide preferencias dentro de 30 campos profesionales.
  • Enlista las diez primeras ocupaciones compatibles (de los 260 puestos de trabajo posibles).
  • Describe el estilo personal del individuo en temas, como: liderazgo, trabajo en equipo y toma de decisiones.

¿Por qué es tan popular?
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  • Respaldado por investigación rigurosa.
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