El primer mandamiento de liderazgo por Harvard Business Review

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Imagina que has alquilado una cabaña para el fin de semana en las montañas. Estás deseando sentir el aire fresco y frío de la montaña, disfrutar los paisajes nevados con vistas grises y azules, y relajarte con amigos a un ritmo lento.

Entras en la cochera y el aire frío de la montaña golpea tus pulmones como mil pica hielos. ¡Te congelas! Buscas las llaves y entras a la casa esperando calor, pero la temperatura es apenas superior al aire helado del exterior. Sientes la contracción del pecho y el parloteo de los dientes, lo primero que debes hacer es ir a encender el calor.

La pequeña pantalla digital en el cuadro blanco en la pared se lee 3C. Bajas la pequeña lista para subir esos números hasta unos cómodos 22C, pero hay un problema. No hay botones de dirección. Hay un botón para cambiar de Fahrenheit a Celsius, pero no hay flechas. Sin signo de más o menos.

Vas a otra habitación, suponiendo que esto sea un error. Pero todo lo que encuentras son termómetros digitales que presentan la misma información. De alguna manera, se reservó por error una casa de vacaciones que tiene termómetros, pero no termostato.

Una de las mejores analogías que he escuchado es que los gerentes son como los termómetros, pero los líderes son como los termostatos.

Si bien los gerentes te dirán lo que está sucediendo, te enviarán comentarios sobre los datos sobre la organización, los líderes te ayudarán a determinar la dirección para alcanzar los objetivos y luego avanzar activamente en esa dirección.

Puedes tener una organización sin líderes, pero la probabilidad de éxito es casi el mismo que calentar la cabaña de montaña a una temperatura confortable sin un termostato. Es muy improbable.

Demandas de los líderes de hoy

Los líderes son vitales para la supervivencia de una organización. El éxito del líder está indefinidamente entrelazado con el éxito del equipo y, por lo tanto, con el éxito de toda la empresa. Pero las demandas de los líderes de hoy están cambiando.

En comparación con décadas anteriores, nuestro negocio opera en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Anteriormente, el liderazgo era más directo de lo que es ahora. Antes la forma de convertirse en un líder era encontrar un rol que se adaptara a sus fortalezas y continuar en ese camino. Pero ahora, los líderes necesitan estar constantemente aprendiendo y poder adaptarse. Necesitan mantenerse motivados para desarrollarse para nuevos desafíos.

¿Quieres aprender más sobre las expectativas y demandas de los líderes de hoy? Haz clic aquí para descargar el informe de tendencias globales (p. 28).

El primer mandamiento de liderazgo

Incluso si no eres un fanático del fútbol americano, probablemente hayas escuchado la cita de Vince Lombardi Jr., “Los líderes no nacen, se hacen”.

¿Pero cómo haces para crear un líder?

Harvard Business Review dice que el primer mandamiento de liderazgo es este:

“Conócete a ti mismo”.

Y aunque esta frase también está tallada en griego antiguo en la explanada del Templo de Apolo en Delfos, ha resistido la prueba del tiempo desde entonces hasta ahora por una buena razón.

Por qué el self-awareness es importante para los líderes

El self-awareness (autoconocimiento) es importante para todos, y los líderes no son la excepción. Nos da la capacidad de reconocer nuestras debilidades y fortalezas, y está relacionado con nuestra confianza, toma de decisiones, manejo del estrés y manejo de personas. Nos permite ser observadores externos de nuestros propios pensamientos, comportamientos y acciones (un término llamado meta cognición en el ámbito de la psicología, esencialmente, es pensar en pensar).

El self-awareness también es crítica porque nos informa (y a los líderes) sobre cómo nos relacionamos con los demás. Al conocer más acerca de nosotros mismos y ser conscientes de sí mismos, podemos tomar esa información y mostrarla a otras personas para ver cómo son similares o diferentes a nosotros.

¿Y de qué sirve el liderazgo si estás solo en una habitación? Los líderes necesitan a otras personas para poder liderar. La forma en que los líderes se relacionan con los demás dicta cómo guiarán a esas personas.

Cómo conocerte mejor

¿Cómo puedes ayudar a los líderes a conocerse mejor?

Hay muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos generalmente funciona mejor, ya que cada método depende de diferentes personas y herramientas.

Algunos métodos incluyen:

• Feedback (comentarios) de los compañeros de trabajo
• Feedback de amigos y familiares
• Completar assessments de personalidad (como el MBTI®)
• Ayuda profesional (coach, consejero, etc.)
• Entrenando para ser coach
• Feedback del jefe
• Utilizar herramientas como la evaluación 360

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El Self-Awareness (autoconciencia) es crucial para el éxito de tu empresa

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company
por John Hackston, Head of Thought Leadership en The Myers-Briggs Company

La investigación indica que las personas más conscientes de sí mismas entienden mejor a los demás, lo que les permite liderar de manera más efectiva.

Sin embargo, aunque la mayoría de las personas creen que son conscientes de sí mismas, un estudio realizado por The Eurich Group muestra que la calidad de la autoconciencia es realmente escasa.

Existen varias razones para creer que los niveles generales más altos de autoconciencia en las organizaciones conducen a resultados de negocio positivos. Por ejemplo, estudios como los de Bass & Yammarino, Atwater & Yammarino, y Church mostraron que las personas con una autoconciencia más precisa tienden a desempeñarse mejor.

En los altos niveles, la relación entre la autoconciencia y la flexibilidad se demuestra mediante un estudio de la Royal Navy, que descubrió que los líderes más conscientes de sí mismos, son los que podían adaptar mejor su estilo de liderazgo con las necesidades de la situación actual. Un mejor desempeño de los empleados, más un liderazgo ágil, generalmente conduce a un mejor resultado final.

También existen razones para creer que podría influir en la retención. El equipo en Myers-Briggs Co. investigó recientemente el bienestar en el lugar de trabajo con más de 10,000 encuestados alrededor del mundo, descubrió que las personas con un mayor nivel de well-being o bienestar (que pueden derivarse del self-awareness) tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral y estaban sustancialmente menos propensos a buscar un nuevo trabajo.

¿Qué es el Self-Awareness y cómo te ayuda?

Según el Oxford English Dictionary, la autoconciencia o self-awareness es: “el conocimiento consciente del carácter y los sentimientos de uno”. La investigadora Anna Sutton los describe como: “El grado en que las personas son conscientes de sus interacciones o relaciones con los demás y de sus estados internos”.

Piensa en alguna ocasión en la que llevaste tu automóvil al mecánico para una afinación. No hubo cambios significativos, pero conduciste de regreso tu auto como nuevo. Del mismo modo, aumentar tu autoconciencia puede ayudarte a desempeñarte mejor: al descubrir cómo operas, comienzas a comprender cómo ajustar tus comportamientos para obtener mejores resultados. También comienzas a entender los enfoques de otras personas.

En nuestra reciente investigación sobre el self-awareness, los encuestados informaron que una mayor autoconciencia les condujo a mejoras en la confianza, la toma de decisiones, el manejo de relaciones con otras personas y un mejor manejo del estrés.

Cuando le preguntamos a la gente sobre las ventajas de ser consciente de sí mismo, las principales respuestas fueron:

• Comprensión de las reacciones y la motivación
• Gestión de uno mismo y de otros
• Capacidad de adaptarse al comportamiento
• Mejora de la relaciones interpersonales
• Crecimiento personal

Además, la gente decía que la autoconciencia es particularmente útil cuando se está:

• Trabajando con otros en un equipo (mencionado por el 58% de las personas)
• Manejando el estrés (54%)
• Actuando como coach (53%)
• Manejando el cambio (50%)
• Administrando y liderando a otros (45%)
• Tratando con clientes (33%)
• Recibiendo asesoramiento o comentarios (28%)

¿Cómo se mide el Self-Awareness?

Se pueden emplear varios modelos y evaluaciones para medir el self-awareness en los individuos. Uno particularmente útil, proviene de un estudio de 2015 realizado por Sutton, Williams y Allinson, donde se identificó cuatro facetas de la autoconciencia: reflexión, introspección, mindfulness (conciencia plena) y pensamiento obsesivo. Esta es una muestra de las preguntas incluidas en nuestra investigación, diseñadas para medir estas facetas:

Reflexión
• A menudo reflexiono sobre mis pensamientos.
• Me gusta explorar mi “yo interior”.
• A menudo reflexiono sobre mis sentimientos.
• Otros se beneficiarían de reflexionar más sobre sus pensamientos.

Insight (introspección)
• Estoy interesado en analizar el comportamiento de los demás.
• Valoro las oportunidades para evaluar mi comportamiento.
• Es importante entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Cuando me siento incómodo, puedo nombrar fácilmente estos sentimientos.
• Por lo general, sé por qué me siento como me siento.

Mindfulness (conciencia plena)
• A menudo estoy en piloto automático y no presto mucha atención a lo que estoy haciendo.
• A veces soy descuidado porque estoy preocupado, con muchas cosas en mente.
• A menudo me detengo en el pasado o el futuro, en lugar del presente.
• Mi mente a menudo divaga cuando intento concentrarme.

Pensamiento obsesivo
• A menudo me encuentro pensando en eventos adversos pasados.
• Cuando las cosas salen mal, a menudo reflexiono sobre ellas durante largos periodos.
• Tiendo a no mirar atrás y pensar en cómo podría haber hecho las cosas de manera diferente.

¿Cómo puede un profesional del lugar de trabajo promover el Self-Awareness?

Existen muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos probablemente funcionará mejor. Estos son algunos de los más populares, basados en las respuestas de nuestra encuesta.

Feedback de compañeros
• Completar cuestionarios de personalidad
Feedback de familiares, gerentes, clientes, subordinados y una red más amplia
• Entrenamiento para ser coach
• Preparación profesional
• Utilizar herramientas de 360 grados

Analizamos varios enfoques de uso común y encontramos que los mejores métodos, fueron:

• Entrenamiento para ser coach
• Ser coacheado
Feedback estructurado de tus compañeros
• Completar evaluaciones de personalidad

No fue sorprendente que “prepararse para ser coach” encabezara la lista, ya que esto implica muchas horas de aprendizaje para comprenderse a uno mismo, antes de que se le permita entrenar a otros. Por supuesto, dicha capacitación también requiere mucho tiempo y es costosa, aunque esta opción no es una ruta realista para la mayoría de los empleados.

Por otro lado, “ser coacheado” como una forma de ayudar a los altos directivos es algo en lo que muchas organizaciones pueden invertir. Conlleva un costo y un compromiso de tiempo.

Por lo que algunas empresas pueden considerar tener un feedback estructurado de sus compañeros, y completar evaluaciones de personalidad (que pueden ser el enfoque más rentable) en términos de proporcionar el mayor beneficio para una inversión monetaria relativamente baja.

Otra opción es documentar todos los días, esta práctica de llevar un diario ayuda a explorar los pensamientos y sentimientos que rodean los acontecimientos de tu vida, ofrece una forma económica de promover la autoconciencia de manera efectiva.

Sin embargo, las empresas deben tener en cuenta que uno de los hallazgos más interesantes de nuestra investigación fue que se consideró que la “retroalimentación del manager” es uno de los métodos menos efectivos. Este es un punto importante porque, este tipo de retroalimentación también figuraba como una de las formas más comunes de promover la autoconciencia en las organizaciones.

Aunque no podemos decir con precisión por qué los comentarios de los managers no se consideraron especialmente útiles, existen varias razones posibles. Algunos líderes pueden ser no tan cercanos del trabajo de sus subordinados a comparación de sus compañeros. Se entiende que tienen agendas diferentes o están ocupados con otros aspectos de su trabajo. Cualquiera sea la razón, este es un hallazgo preocupante para los managers y organizaciones.

Eres consciente de ti mismo, ¿y ahora qué?

La autoconciencia es realmente solo el primer paso. Una vez que los individuos se vuelven más conscientes de sus propias preferencias de personalidad y tienen una estructura para comprenderse y describirse, pueden comenzar a reconocer cómo sus compañeros de trabajo son similares o diferentes a ellos y comenzar a diseñar estrategias para trabajar con ellos de manera más efectiva.

Vinculados a esta mayor comprensión, los mandos altos y las áreas de recursos humanos pueden establecer sistemas para ayudar a las personas a trabajar juntas de manera más efectiva. Esto podría incluir enfoques como:

• Establecer un modus operandi para trabajar juntos y que se tenga en cuenta los derechos y responsabilidades de diferentes tipos de personalidad.
• Asegurarse de que la información importante se comunique de diferentes maneras (en lugar de solo en un estilo que se adapte a la personalidad del remitente).
• Permitir tiempo para reflexionar durante o después de las reuniones.
• Considerar las preferencias de personalidad al reorganizar los diseños de oficina.

Independientemente de si se toman algunos o todos los enfoques, la clave para implementar con éxito cualquiera de ellos, es darse cuenta de que somos diferentes de los demás, en formas que pueden identificarse y describirse, y el aprovechar esta diversidad de personalidad de una manera positiva.

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