Productividad y bienestar en entornos virtuales

por Guadalupe Lepe, CEO de Human Development Solutions. Publicado anteriormente en la Revista Consultoría, número 95, noviembre 2020.

Si bien el trabajo a distancia no es un concepto nuevo, la pandemia COVID-19 ha transformado el trabajo remoto de una oportunidad a una necesidad.

En el pasado, muchas personas no elegirían la opción de trabajar desde casa, o bien sus empleadores no se los permitirían por diferentes dinámicas laborales. Sin embargo, dadas las circunstancias inicialmente de salud y, después del impacto en las eficiencias, el trabajo remoto se ha vuelto una dinámica cotidiana.

Este proceso no fue planeado y la adaptación de las organizaciones y de los colaboradores ha sido vital para poder encontrar las formas efectivas para operar los negocios, mantener el movimiento y ser productivos.

Y, aunque muchas organizaciones han tomado pasos firmes y han apoyado a su fuerza laboral, no sólo desde la parte estructural, sino también desde la parte emocional y de compromiso, valdría la pena adentrarnos en varios puntos que deben ser considerados para asegurar que estos procesos, que llegaron para quedarse, sean implementados siempre para bien del colaborador y de la organización.

Desde que el trabajo remoto se implantó de manera radical, se han observado dos dimensiones que se ponen en la mesa una y otra vez, en las diferentes experiencias de negocios chicos, medianos y grandes. Por un lado, se hace referencia a la PRODUCTIVIDAD, cómo nos aseguramos que los resultados se den, que la atención a los clientes y a los procesos sea asertiva y que se generen los resultados propuestos.

Por otro lado, se hace referencia al BIENESTAR del colaborador que, al no salir de casa puede tener retos al alargar sus jornadas laborales, carecer de infraestructura o espacios adecuados para trabajar, más las dinámicas familiares o de casa que el contexto del COVID-19 adicionalmente arroja.

Cómo hacemos entonces para balancear y poder medir con el termómetro correcto la productividad y generar las exigencias correctas en un entorno no controlado. Cómo hacemos entonces también para garantizar el compromiso de los colaboradores en estas circunstancias que, si bien son demandantes por parte de los empleadores, también hay una co-responsabilidad de manejo de tiempos y entregables por ambas partes.

En este sentido si buscamos balancear Productividad y Bienestar debemos poner atención en el acompañamiento de las organizaciones a sus colaboradores para garantizar que cuenten primeramente con la infraestructura necesaria, y que puedan desarrollar hábitos y prácticas de trabajo que promuevan la productividad y el bienestar.

Vale la pena recalcar que cada cultura organizacional es diferente y que cada individuo también tiene diferentes necesidades y formas de afrontar estos cambios. De esta forma, estos hábitos y estas prácticas de trabajo serán abordadas de manera experiencial ya que cada individuo enfrentará la transición al trabajo remoto de manera diferente. Algunos pueden tener dificultades para desconectarse del trabajo al final del día, y otros pueden experimentar tensión emocional por la falta de contacto cara a cara, por ejemplo.

Aquí abordamos los puntos más relevantes a tomar en cuenta en el balance de la productividad y el bienestar, buscando que los líderes y las organizaciones, así como los individuos puedan tomar en cuenta la dinámica que ejercen alrededor de éstos y reflexionar si van por el camino adecuado:

Colaboración

La comunicación y la colaboración siempre ha sido el reto más recurrente en cualquier sistema humano, desde las familias hasta las organizaciones. Tener claridad en los mensajes, compartirlos a tiempo, llegar a acuerdos y compartir opiniones y retroalimentaciones apoya tanto la productividad de los equipos como el bienestar y el compromiso entre sus miembros. Debemos asegurarnos como organización y como líderes el poder generar mecanismos de comunicación continua, no sólo reactiva sino también proactiva, donde los equipos puedan revisar de manera continua los avances y cómo están y qué necesitan sus compañeros.

  • ¿Cómo fomentas la integración en entornos virtuales?
  • ¿Con qué frecuencia contactas a tus compañeros para saber si requieren algo de tu parte?
  • ¿Con qué oportunidad comunicas avances o situaciones importantes?

Foco y concentración

Mientras que algunas personas trabajan de manera mucho más focalizada fuera de la oficina, hay otras que concentrarse fuera de ésta se vuelve un reto. El generar agendas y horarios de trabajo consistentes y compartirlo en casa y con los equipos hace más fácil generar ambientes predecibles. El que se puedan generar jornadas de 2 horas ininterrumpidas con descansos de 20 minutos da la oportunidad de poder integrar dinámicas paralelas con otras personas en casa, momentos de descanso físico (caminar, hidratarse) y poder mantener la mente ágil.

  • ¿Cuántos distractores tienes en tu entorno de trabajo remoto?
  • ¿Qué has hecho para manejarlos?
  • ¿Puedes abordar un solo tema y trabajar hasta terminarlo? Por qué sí? o Por qué no?

Manejo del tiempo

La concentración es un punto que promueve el adecuado manejo del tiempo pero, si no generamos hábitos concretos en esta nueva “normalidad” podremos estar trabajando el triple y generando la mitad de los resultados. Contar con agendas y horarios consistentes de actividades, llamadas y juntas permite preveer y organizar con antelación, el permitir llamadas o conversaciones no enfocadas o no planeadas puede generar que el tiempo se disminuya y los resultados se demoren. Las agendas y las alarmas con las que muchos no se sienten cómodos, podrían volverse un recurso interesante para operar y/o para medir como invertimos nuestro tiempo diariamente.

  • ¿Tienes tiempos asignados para todas las juntas y llamadas que inicias?
  • ¿Tus horarios de inicio y término de actividades son recurrentes?
  • ¿En dónde “pierdes” más tiempo? ¿Qué podrías hacer para evitarlo?

Calidad de vida

Además de mantener jornadas de trabajo consistentes y correctas, la calidad de vida se promueve con hábitos que ayuden a aumentar la energía, la salud y el estado emocional positivo. Hábitos como hacer ejercicio, tomar agua, comer en los horarios correctos, permite que el cuerpo se desintoxique y se nutra adecuadamente. Para el tema emocional ejercicios como “mindfulness” o técnicas de respiración y manejo del estrés se vuelven relevantes. Poder incorporar estos hábitos diariamente no sólo en entornos virtuales sino también bajo el contexto del COVID-19 nos permite poder generar recursos para abordar los retos laborales y personales más asertivamente.

  • ¿Qué tipo de ejercicio físico realizas para cuidar tu cuerpo?
  • ¿Qué tipo de estrategias integras en tu vida para manejar el estrés?
  • ¿Qué tipo de información revisas diariamente? Fomenta tu bienestar?

Si bien hay más dimensiones qué considerar, estas cuatro definen los puntos más importantes para resolver como individuos y acompañar como organizaciones. Cada individuo tendrá sus propias circunstancias a las que se enfrenta y valdrá la pena reflexionar para hacer una transición más efectiva. Las organizaciones efectivas, por otra parte, deberán generar acompañamientos y facilitación para que sus colaboradores puedan integrar hábitos correctos que permitan y garanticen, tanto la productividad como el bienestar en entornos virtuales en la nueva normalidad.

¡Porque trabajar de manera virtual llegó para quedarse! HDS te ofrece el assessment RemoteWorkQ que ayuda a fortalecer al personal para trabajar de mejor manera remota. Asegúrate de aumentar el compromiso y la productividad.

Una de las grandes ventajas del assessment RemoteWorkQ es la entrega de dos reportes por el precio de uno. Reporte para el participante: recibe consejos para que pueda entender y abordar sus retos efectivamente. Reporte para el gerente: recibe tips para que pueda tomar decisiones y acompañar asertivamente.

¡Transforma tu organización ahora! Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

HDS entre las mejores consultoras en RRHH en México por sexto año consecutivo

Estamos muy contentos de poder compartir con ustedes, que hemos sido incluidos por sexta ocasión en “Las 50 Mejores Consultoras en Recursos Humanos 2020”, publicado por la revista “Consultoría” durante el mes de octubre. Esta lista incluye las empresas que obtuvieron mayor desempeño y calidad de julio 2019 a agosto de 2020 en México.

“Me siento muy orgullosa por el gran equipo que hemos formado en HDS. Hemos logrado ser incluidos en esta clasificación por seis años consecutivos, y conseguimos estar dentro de las 25 mejores por segunda ocasión.

Durante el 2020, hemos enfrentado desafíos con los que hemos aprendido a trabajar de manera diferente para enriquecer la experiencia (ahora virtual) de nuestros clientes. 

Continuamos innovando en nuestra oferta de productos y servicios, que ayudan a desarrollar el talento de las organizaciones en momentos de cambio y/o contingencia, como lo son: talleres de empoderamiento para líderes en tiempos de crisis, coaching en línea, assessments como Eneagrama & PAEI y RemoteWorkQ.

En los últimos meses hemos realizado el lanzamiento de nuestra nueva página web, tienda virtual, así como de Apps especialmente para consultores y para practitioners en Myers-Briggs.

Agradecemos a nuestros socios y clientes por mantener su confianza en nosotros. Son once años en los que nos hemos consolidado en Latinoamérica, especializándonos en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nos distinguimos por ser un equipo que apuesta por la excelencia en el servicio y éste se refleja en la satisfacción de nuestros clientes. 

Este logro nos llena de alegría y es una gran motivación para continuar mejorando vidas, líderes, equipos y organizaciones”. –Comentó Guadalupe Lepe, CEO de HDS.

Acerca de HDS


Human Development Solutions (HDS) es una firma consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Desde el 2009, provee productos y servicios como: assessments, certificaciones, coaching, consultoría en Recursos Humanos, feedbacks y talleres e intervenciones.

Human Development Solutions es el único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong en español para Latinoamérica. A partir de 2020 es el único certificador y distribuidor autorizado de Eneagrama & PAEI en Iberoamérica. Y Premium Reseller Partner de SHL ofreciendo las herramientas: MQ, OPQ32, RemoteWorkQ y Verify. 

HDS provee estos productos y otros servicios a corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes en Latinoamérica.


Para más información, Llama al (52) 5668-0269
contact@humandevelopmentsolutions.com

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LinkedIn: http://bit.ly/HDS_linkedin

Facebook: http://www.facebook.com/HDSMexico

Twitter: http://twitter.com/HDSdesarrolloMX

RemoteWorkQ: Asegura un trabajo remoto productivo

Publicado anteriormente por SHL

El assessment en Español RemoteWorkQ ayuda a identificar las fortalezas, las áreas de desarrollo y de soporte en este nuevo mundo laboral. Esto permitirá a las organizaciones a planificar, prepararse y desarrollarse para el éxito en el trabajo remoto.

¡Porque trabajar de manera remota llegó para quedarse!

Si bien el trabajo a distancia no es un concepto nuevo, la pandemia COVID-19 ha transformado el trabajo remoto de una oportunidad a una necesidad. En muchos casos, el trabajo a distancia que llegó para quedarse. Innumerables personas, que anteriormente no elegirían o no se les permitía trabajar desde casa, ahora deben hacerlo, lo que dejó a muchos sin preparación para trabajar a distancia.

RemoteWorkQ es una herramienta en línea que ayuda a las organizaciones a optimizar su fuerza de trabajo actual y transformarlo en un equipo remoto compatible y productivo. 

Identifica los hábitos y comportamientos para trabajar a distancia

Se enfoca en nueve competencias (que las investigaciones muestran que son necesarias) para el desempeño exitoso del trabajo remoto: cómo mantener relaciones laborales, trabajar de forma independiente, así como poseer la capacidad de mantenerse enfocado, desarrollo personal, entre otros.

RemoteWorkQ se centra en nueve competencias que, según investigaciones científicas recientes, son necesarias para el desempeño exitoso del trabajo a distancia.

Este diagnóstico proporciona el análisis de estas competencias importantes tanto para el gerente como para el individuo. A los gerentes se les presenta un reporte con la información sobre las fortalezas de sus subordinados directos, así como las áreas de desarrollo y apoyo, junto con una guía útil sobre cómo administrarlos mejor para lograr el éxito.

De manera similar, los participantes reciben un reporte con información sobre sus fortalezas y áreas de desarrollo, así como consejos de entrenamiento individualizados sobre cómo usar sus fortalezas para superar cualquier área de riesgo. Esta breve evaluación de 7 a 10 minutos se puede realizar en cualquier dispositivo en línea.

Cada individuo enfrentará la transición al trabajo remoto de manera diferente. Algunos pueden tener dificultades para desconectarse del trabajo al final del día, y otros pueden experimentar tensión emocional por la falta de contacto cara a cara. 

Mantén a tus líderes y equipos comprometidos, motivados y productivos

El propósito de RemoteWorkQ es identificar a los trabajadores que requieren apoyo en diferentes áreas y facilita la retroalimentación, ayudando a mantenerlos comprometidos y productivos. 

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

Eneagrama y PAEI: Conociendo la identidad y entendiendo el balance con la efectividad

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

HDS se complace en presentar este nuevo reporte que integra la información de 2 modelos sumamente valiosos y poderosos para la toma de decisiones de desarrollo y complemento de selección:

ENEAGRAMA


El eneagrama es un sistema que estudia las diferencias entre las personas. Este sistema clasifica a los seres humanos en nueve estilos de personalidad. Estos nueve estilos se presentan organizados alrededor de un diagrama de nueve puntos. Todos tenemos características de los 9 estilos, pero en diferentes proporciones, y normalmente un estilo es el dominante.

Los seres humanos, en cada uno de los nueve estilos, poseen un set único de mecanismos psicológicos y características que inconscientemente influyen cómo ven el mundo, cómo piensan, cómo sienten y cómo se comportan.

Identificar estos mecanismos y volverse consciente de esto, es fundamental si se quiere producir cambios. Entonces, para producir cambios duraderos en nuestras vidas, tenemos que distinguir qué es lo que está moldeando nuestra percepción y decisiones. Tendríamos que descubrir y entender las dinámicas de los estilos de Eneagrama de nosotros mismos y de las personas que nos rodean.

Los 9 estilos se presentan como sigue:

PAEI

El PAEI es un mapa para conocer las fortalezas y competencias para identificar perfiles de acuerdo a las necesidades organizacionales. Adicionalmente es una hoja de ruta que ayuda a crecer hacia el máximo potencial.

Desde la información el PAEI también muestra el estilo de gestión de los evaluados. Comprender este estilo de gestión y el estilo de aquellos con los que trabaja es un conocimiento fundamental para una gestión eficaz y el éxito de su organización.

Los roles se identifican como:

  • Productor: Este rol se desarrolla en una organización a través de todas aquellas actividades que se centran en producir el producto o servicio que se ofrece al mercado. El productor ejecuta, entregar y alcanza metas consistentemente.
  • Administrador: El rol del administrador se desarrolla mediante aquellas actividades y funciones dirigidas a organizar, planificar, programar, sistematizar. El administrador por tanto controla y tiene el mapa de su entorno.
  • Emprendedor:  Este rol se presenta a través de todas aquellas actividades que se centran en crear nuevas oportunidades o responder a amenazas. Es la visión y la capacidad de ver cosas que otros no pueden ver, además de la voluntad de creer en esas visiones y asumir riesgos significativos.
  • Integrador: El rol de integración se centra en el desarrollo de un equipo cohesivo buscan fomentar el trabajo en equipo, la comunicación clara y la resolución de conflictos.

Beneficios:

  • Es un instrumento indispensable para el autoconocimiento, la comunicación, la resolución de conflictos y la efectividad personal y profesional.
  • Integra dos inputs importantes para lograr una explicación más profunda y una identificación de roles más asertiva.

Aplicaciones:

  • Apoya los procesos de selección para identificar competencias y estilo.
  • Ideal para procesos de desarrollo generando conciencia desde los perfiles y sus estados de efectividad para promover un crecimiento puntual.
  • Se puede usar en intervenciones grupales ya que fomenta el trabajo en equipo al entender la complementariedad de los perfiles.
  • Genera el desarrollo de liderazgo y balance de los roles según las necesidades de la organización.
Conoce tus fortalezas y alcanza tu máximo potencial con Eneagrama & PAEI

Más información ►https://bit.ly/HDS-Eneagrama_PAEI

¡Contáctanos! 56.68.02.69 WhatsApp https://bit.ly/525587350591 contact@humandevelopmentsolutions.com

HDS es el único distribuidor y certificador en Iberoamérica.

SelfAwareness, una puerta al desarrollo

¡Conoce nuestra nueva tienda virtual! https://self-awareness-online.com/

 

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Despertar, actuar, sentir y pensar, son acciones que realizamos todos los días.

Saber a qué nos despertamos, cómo actuamos, qué sentimos y qué pensamos, no lo hacemos tan a menudo. Muchas veces el estar en contacto permanente con el mundo exterior, nos lleva a olvidarnos de nuestro mundo interior. Ese mundo propio que almacena todas nuestras experiencias y sensaciones, ese mundo que encierra nuestro yo y que dejamos a un lado por el nosotros o por el ellos.

Aquel que no conoce su interior, no sabe de qué es capaz, no entiende su impacto en los otros y mucho menos qué desea y por qué se siente como se siente. Para poder aceptar, tolerar y amar a los demás, primero debemos hacerlo con nosotros; pero para amarnos y respetarnos debemos mirarnos a través de nuestro espejo interior.

El self-awareness o el autoconocimiento, es ese viaje a nuestro interior que nos permite conocer y reconocer nuestros valores, creencias, motivaciones y miedos; transitar por nuestros recuerdos nos ayuda a reconocer nuestras actitudes y aprender de ellas. Saber quiénes somos y reconocer nuestras habilidades, nos permite saber quiénes queremos ser y cómo podemos ser vistos y apreciados por los demás. Reconocer el impacto de nuestros acciones, pensamientos y palabras nos abre la puerta al desarrollo de la Inteligencia Emocional y con esto a la capacidad de establecer relaciones interpersonales saludables y empáticas.

Lograr el autoconocimiento no es tarea fácil, ni rápida. Nuestros mecanismos de defensa luchan contra nuestro inconsciente para negar, reprimir y olvidar aquellos que nos molesta de nosotros y de nuestras acciones, permitiendo muchas veces que nos engañemos, nos justifiquemos, y nos formemos una imagen errónea o ideal de nuestro propio ser.

Conocernos es reconocernos, observarnos sin filtros, escucharnos sin miedo, sentirnos sin acariciarnos, amarnos y aceptarnos tal y como somos; con errores, aciertos, fortalezas y debilidades. Solo así podremos saber a qué nos despertamos, cuál es nuestro propósito de vida, cómo actuamos y por qué actuamos así, qué sentimos, qué nos molesta, que nos agrada, de dónde vienen todo ese cúmulo de sentimientos e ideas.

Quien se conoce sabe qué quiere hacer, a dónde quiere llegar, qué necesita cambiar, cómo impacta en su mundo exterior; conoce todos los pronombres empezando por el yo.


Detenernos a pensar en nosotros exige una reflexión diaria un trabajo constante. La forma de lograrlo para mí es un proceso individual, detenerse a observarnos es una elección, una disciplina. Sin embargo existen algunas técnicas para abordarlo que quisiera compartir:

• Practica meditación
• Obsérvate al espejo todos los días, felicítate por quien eres y comprométete con algo
• Lleva un diario emocional
• Revive los momentos y obsérvate ¿qué hiciste? ¿cómo lo hiciste? ¿qué dijiste? ¿cómo lo dijiste? Ahora vuélvelo a hacer y cambia aquello que no te gustó o consideras tuvo un impacto negativo en los demás
• Existen diversas herramientas que pueden darte una visión de tu personalidad y de tus habilidades: MBTI, Firo-B, TKI, EQ-Sight, GPI, QPQ32, entre otros.
• Coaching
• Terapia
• Pide retroalimentación
• Escúchate, obsérvate, piensa antes de actuar, detente antes de hablar o de actuar
• Escucha a los demás, observa a los demás, detecta qué te hacen sentir los demás

Muchas son las herramientas que podemos utilizar para realizar este viaje por nuestro interior, pero lo primordial es querer hacernos conscientes de quiénes somos y tener una necesidad de crecimiento y mejora.


El self-awareness es una puerta al desarrollo, ¡aprende más de ti mismo!

Human Development Solutions firma consultora en Recursos Humanos especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

Ofrecemos herramientas vanguardistas en línea para seleccionar, promover y desarrollar al mejor talento en tu organización. En HDS contamos con varias líneas de productos:

• The Myers-Briggs Company:HDS es el único certificador y distribuidor autorizado en Latinoamérica para MBTI®TKI® Firo-B® Strong

• SHL: HDS es Premium Reseller Partner de Talent Assessments (antes SHL). Nombrados como certificador y distribuidor de los productos que ayudan a gestionar la eficacia del talento: assessments como el OPQ, GPI, MQ, Verify y CCSQ.

• Productos HDS: En HDS estamos orgullosos de ofrecer herramientas originales de percepción y psicometría como: Diagnóstico Pre-Coaching (PCD), EQSight y Evaluación 360º.

 

Empodérate en tiempo de crisis

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

En momentos de crisis las personas experimentamos muchas sensaciones, desconcierto, dudas, impotencia, miedo, enojo y muchas más.

Esto es natural, porque estamos experimentando un cambio, y en todo cambio existe una etapa de duelo. En este caso es dejar mi rutina diaria, cambiar mi forma de trabajo, dejar a un lado el contacto físico, y un sin número de situaciones a las que estamos acostumbrados.

Si bien, es natural experimentar todas esas sensaciones, también en momentos difíciles las personas podemos empoderarnos, ejercitar la resiliencia, y convertir este momento en nuevas oportunidades.

Para lograrlo, primero tenemos que poner nombre a nuestras emociones, entender qué las provoca y gestionarlas de una manera adecuada. Recordemos que las emociones se traducen en acciones, y éstas tienen un impacto no solo en nuestra persona, sino en nuestro entorno.

En tiempos de cambio y duelo, es importante entender todo el contexto, analizar los pros y los contras y buscar alternativas. Todos construimos nuestra realidad y esta puede tener el color que queramos darle. Podemos paralizarnos, enojarnos o ser proactivos y tener una actitud positiva.

En HDS queremos apoyarte.

Hemos diseñado el programa para líderes: EMPODÉRATE EN TIEMPO DE CRISIS para generar self-awareness y trabajar en dos dimensiones específicas: Resiliencia y Productividad.

• RESILIENCIA: la mejora de manejo de estrés, resiliencia
y adaptabilidad
• PRODUCTIVIDAD: accountability, administración del
tiempo y trabajo en entornos virtuales

Este programa 100% virtual se realiza en 5 sesiones de 1 hora, con horarios flexibles y cómodos que se ajusten a tus tiempos.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

https://humandevelopmentsolutions.com/feedback

Haz Clic en la imagen para consultar nuestro cronograma

Celebramos 11 años en HDS

Si caminas solo, irás más rápido, si caminas acompañado, llegarás más lejos.

Proverbio chino

Nuestra consultoría en Recursos Humanos nació con la misión de transformar positivamente a personas, líderes, equipos y organizaciones, a través de diagnósticos y programas de desarrollo. Desde entonces, en HDS proveemos productos y servicios vanguardistas con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad, y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

En esta ocasión te compartimos nuestros logros durante estos 11 años:

Haz clic en la imagen para agrandar

 

Durante este tiempo, podemos destacar que:

• Nos colocamos orgullosamente entre las primeras 50 consultoras de Recursos Humanos en México por quinto año consecutivo.

• Desarrollamos estrategias integrales en HDS Academy, Talent Mapping, Talent Nurturing, Talent Selection, Well-Being y Ruta de Vida.

• Consolidamos los programas de certificación de MBTI® en español (con casi 500 practitioners) en México, y países como: Argentina, Ecuador, Chile y Perú.

• Desarrollamos tres diagnósticos HDS (360, EQSight y PCD)

• Fuimos nombrados distribuidores únicos en español para Latinoamérica por The Myers-Briggs Company. (MBTI®, FIRO-B®, TKI® y Strong)

• Fuimos nombrados como Premium Reseller Partner de SHL. (OPQ, GPI, MQ, DSI, Verify, entre otros)

• Somos Qualtrics Partner (encuestas para el desarrollo del talento organizacional)

 

Durante el 2020, tenemos algunos planes, entre los cuales destacan:

• Ofreceremos nuestras primeras certificaciones en línea en Myers-Briggs en español.

• Continuaremos con nuestros planes de extensión en Latinoamérica.

• Ofreceremos nuevos servicios de Coaching.

• Contaremos con nuevos servicios online como Coaching Virtual y Team Building Virtual.

• Continuaremos con nuestros programas de certificación de Strong® en línea.

• Realizaremos el lanzamiento de nuestra nueva tienda virtual: self-awareness-online.com

• Realizaremos el lanzamiento de la herramienta PCD en inglés.

• Así como, agregaremos nuevos diagnósticos en línea como MBTI® Complete, OPQ PJM y Verify Interactive.

 

Agradecemos a nuestros clientes y socios por su confianza y a nuestro equipo por su esfuerzo y calidad en el servicio.

Y como cada año, renovamos nuestro compromiso de continuar trabajando por un desarrollo y cambio positivo en las personas y las organizaciones a través de soluciones integrales en recursos humanos para LATAM.

 

Reciban un caluroso saludo de parte del equipo HDS
Guadalupe Lepe, CEO de Human Development Solutions

“Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones”.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com bit.ly/HDS_RRHH

 

HDS continúa ofreciendo sus servicios desde un entorno virtual

Estimados clientes y amigos:

Comprometidos con la prevención y disminución de contagios del COVID-19, y pensando en la seguridad de nuestros clientes y colaboradores, a partir del día de hoy 17 de marzo todas nuestras reuniones, citas y servicios presenciales cambiarán a un formato on-line.

Atención a Clientes

Llamadas, reuniones y asesorías con clientes, así como presentaciones de nuestras soluciones y estrategias serán por vía VIRTUAL. Brindaremos toda la información de manera completa y oportuna en nuestros horarios habituales: lunes a jueves de 8am-6pm y viernes de 8am-3pm.

Coaching & Feedback

Serán entregados al 100% por vía VIRTUAL EN HORARIOS EXTENDIDOS, pudiendo aprovechar los horarios que mejor les funcionen.

Full Consultant Program

Nuestras próximas certificaciones (MBTI®, FIRO-B® y TKI®) del mes de marzo se realizarán de manera VIRTUAL, con nuestras consultoras certificadas dando seguimiento en vivo. Por única ocasión, estaremos apoyando con un 20% DE DESCUENTO a todos nuestros participantes. Los contenidos se entregarán en vivo y los ejercicios serán coordinados para que los participantes interactúen con sus compañeros.

Empodérate en tiempos de crisis

PROGRAMA EN LÍNEA con procesos de Insight y de Coaching para los líderes trabajen en dos dimensiones:

• RESILIENCIA: la mejora de manejo de estrés, resiliencia y adaptabilidad.

• PRODUCTIVIDAD: accountability, administración del  tiempo y trabajo en entornos virtuales.

Somos Human Development Solutions (HDS) firma consultora en Recursos Humanos especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. 

En defensa del Myers-Briggs

por Guadalupe Lepe, CEO de HDS

Hace unos días se publicó un nuevo artículo en Psychology Today: In Defense of the Myers-Briggs: http://bit.ly/2Tyc1hT

Me gustaría resaltar algunas cosas acerca del Myers-Briggs Type Indicator® (Myers-Briggs® o MBTI®). Este es más que un instrumento, es un PROCESO, una EXPERIENCIA, que debe ser vivida en completud y realizada por personas debidamente certificadas.

He escuchado algunas malas experiencias acerca de la aplicación de este assessment, y se deben a 3 principales razones:

1.- NO SE UTILIZA PARA LO QUE FUE DISEÑADO.

El MBTI no debe ser usado para selección o clasificación. El MBTI es un assessment que no trata de habilidades, debe ser usado para desarrollo: comunicación efectiva, liderazgo, coaching, equipos, entre otros.


2.- SE UTILIZAN VERSIONES PIRATA.

Existen infinidad de versiones por todos lados. Si no fuera buena la teoría de los tipos psicológicos de Myers-Briggs se crearían nuevas soluciones, pero buscan aprovechar esta teoría, y no siempre de la forma correcta.

Desde su creación en 1943, el Myers-Briggs Type Indicator se actualiza constantemente, y cuenta con un equipo de investigación centrado en la validez y fiabilidad del informe, así como en su lenguaje.

Considero que el MBTI® Step II evita que se apliquen versiones no reconocidas. Solicita este reporte.


3.- LAS PERSONAS QUE LO USAN NO ESTÁN CERTIFICADAS.

El MBTI parece “fácil” de usar y muchas personas me dicen: “soy psicólogo” “he trabajado con él”, y hay muchos riesgos de usarlo, si no se tiene la debida certificación. Una persona no certificada no aplica conceptos como: dinámica de tipos, desarrollo del tipo, flexibilización de facetas, tipo innato, tipo reportado o tipo verificado. Estos son conceptos importantísimos para entender el proceso.

¡Te invito a vivir la experiencia real!

Conoce más acerca de esta herramienta: http://bit.ly/MBTI-Cert

 Certifícate en MBTI® en español

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Programa dirigido a consultores y profesionales de recursos humanos (RR. HH.), coaches, especialistas en capacitación y desarrollo organizacional, consejeros, psicólogos, entre otros.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. 

Seis Tips para Utilizar el TKI en el Trabajo

publicado por Ralph H. Kilmann, co-autor del Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®)

 

Últimamente me han pedido que explique más sobre el manejo de conflictos y de la herramienta TKI, y la presente como “tips” sencillos que la gente pueda aprender y utilizar rápidamente. Así que aquí están mis SEIS TIPS:

1. ¿Son Malos los Conflictos?

Ya que algunas personas han sido lastimadas por algún conflicto, es entendible que quieran alejarse o deshacerse de ellos. De hecho, algunos piensan que el mundo sería un lugar mejor si no hubiera ningún conflicto. Pero, una vez que aceptamos que los conflictos son neutrales, podemos ver que su bondad o maldad dependen completamente de su manejo. De hecho, cualquier conflicto puede enfrentarse con respeto y dignidad, o con enojo y malicia. Pero más importante aún, un conflicto puede ser una gran oportunidad para desarrollar soluciones nuevas para problemas antiguos. No nos sorprende que la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®), se haya diseñado para promover la bondad potencial de los conflictos –cómo pueden manejarse creativamente– para ayudar a la gente a satisfacer sus necesidades en toda clase de situaciones.

2. ¿Qué es el assessment TKI®?

El TKI aborda cinco modos de manejar conflictos:

    • Competidor
    • Colaborador
    • Concesivo
    • Elusivo
    • Complaciente

Estos cinco comportamientos se definen por dos dimensiones subyacentes: asertividad y disposición a cooperar. En esencia, estos cinco modos de manejo de conflictos son diferentes combinaciones para tratar de satisfacer tus necesidades (baja, media y alta). El Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument también incluye una dimensión distributiva (las conductas ganar-perder y los resultados que recorren toda la diagonal que va de competir a comprometerse a complacer), la dimensión integrativa (las conductas ganar-ganar y los resultados que recorren media diagonal que va de comprometerse a colaborar), y la dimensión protectora (las conductas perder-perder y los resultados que recorren media diagonal entre evitar y comprometerse).

3. Distinguir entre Evasión Buena y Mala

Hay dos tipos de “evasión” que debemos recordar: evasión buena y evitación mala. La evasión buena ocurre cuando deliberadamente te alejas de una situación de conflicto ya sea para reunir más información, para esperar que los ánimos se calmen, o porque llegaste a la conclusión de que lo que al principio parecía un tema vital, no es tan importante después de todo. La evasión mala, sin embargo, es cuando el tema es muy importante para ambas personas (y para la empresa), pero no te sientes cómodo confrontando a la otra persona y en lugar de hacerlo, te inclinas a sacrificar tus necesidades por los otros –lo que debilita tu autoestima, te deja completamente insatisfecho y evita que aprendas de los demás.

 

4. La Cultura de la Evasión de la Mayoría de las Empresas

Muchas empresas parecen tener una fuerte cultura de evasión, que se puede identificar mejor haciendo un cambio específico en las instrucciones del TKI. En lugar de pedir a los integrantes que respondan las 30 preguntas en términos generales (que son las instrucciones oficiales del TKI), hago la siguiente modificación: “EN ESTA EMPRESA, cuando te das cuenta que tus deseos son diferentes a los de alguien más ¿cómo respondes generalmente?”¿Qué impacto tiene este cambio en las instrucciones? En vez de que las respuestas de una persona al TKI sean un promedio de TODAS las situaciones de conflicto que enfrenta (que pueden variar significativamente entre la casa y el trabajo, por ejemplo), con las instrucciones modificadas, las respuestas de una persona al TKI están específicamente orientadas a su conducta en el trabajo. Entonces cuando saco el promedio de los puntajes brutos del TKI de grupos, departamentos y de la empresa completa, generalmente me doy cuenta que la evasión se encuentra en la parte alta del 25% (lo que sugiere que se usa mucho), mientras que uno o más modos asertivos (colaboración, competencia y compromiso), se encuentran en la parte baja del perfil TKI (y por lo tanto son muy poco utilizados).

En contraste severo a estos descubrimientos, en un Segundo diagnóstico TKI, le pido a las mismas personas responder con las siguientes instrucciones: “FUERA DE ESTA EMPRESA, cuando te das cuenta que tus deseos son diferentes a los de alguien más ¿cómo respondes generalmente?”. Cuando obtengo el porcentaje de las respuestas a estas instrucciones modificadas por grupo, departamento y empresa, no me sorprende encontrar que las personas tienen perfiles más balanceados y, de hecho, el modo de evitación puede estar en la parte baja de 25% del perfil TKI, mientras que los modos más asertivos a menudo aparecen en la mitad en 50% o alto 25% en el perfil.

Este doble descubrimiento de dos diagnósticos TKI diferentes, (con las dos diferentes instrucciones), sugiere que la cultura en las organizaciones enseña a la gente a evitar confrontar a los demás, aún en temas que son muy importantes tanto para la empresa como para sus miembros. La cultura de la evitación también puede estar reforzada por un sistema de recompensas que castiga a la gente por confrontar a sus jefes (evaluado desde el a quién se asignan tareas especiales, bonos, favores y promociones).

5. Colaboración: El Modo de Conflicto Menos Entendido

Aún cuando el modo de colaboración suena ideal para la mayoría de la gente, solamente se puede usar con éxito bajo las condiciones adecuadas. De hecho, más condiciones afectan la elección del modo colaborativo que cualquier otro.

Por ejemplo, si la gente enfrenta un estrés abrumador, no tendrá la claridad mental para involucrarse en un diálogo productivo sobre las preocupaciones subyacentes de cada persona. Como resultado, encontrará cualquiera de los otros modos más adecuado para una situación que genera mucha presión. Solamente si el estrés es estimulante, tentador y manejable, el modo colaborativo podría terminar con un resultado ganar-ganar.

Además, el estrés abrumador generalmente da la impresión de que hay mucho qué hacer en muy poco tiempo. La colaboración, por otra parte, requiere de más tiempo para que la gente explore y después exprese lo que realmente necesita y quiere. Por lo tanto, solo usamos la colaboración cuando tenemos el tiempo, (o cuando podemos tomarnos el tiempo), para sostener una conversación colaborativa.

Ya que la colaboración requiere un intercambio abierto, franco y creativo entre aquellos cuyas necesidades, en principio parecen no ser compatibles, la relación entre las personas debe estar basada en la confianza, lo que también debe estar apoyado por una cultura corporativa que lo fomente. Además, el sistema de recompensas debe tener un historial de premiar a la gente por expresar sus preocupaciones reales en oposición al legado de incidentes críticos en que los empleados han aprendido, que quienes retan el statu quo reciben evaluaciones de desempeño con baja calificación (o hasta un despido abrupto). Como resultado, utilizar el modo colaborativo puede ser personalmente peligroso si no se basa en una cultura y un sistema de recompensas confiables.

Utilizar el modo colaborativo efectivamente también significa que la gente debe poder comunicarse (verbal y no verbalmente), en formas que en verdad respeten y honren a los demás. Pero si la gente no cuenta con las habilidades interpersonales para discutir las diferencias de una forma no defensiva, cualquier intento por colaborar fracasará. Como este modo, por definición, puede requerir que la gente comparta sus sentimientos más personales con alguien más, (y que escuche activamente cuando los demás comparten los suyos), el modo de colaboración específicamente, necesita un nivel más alto de habilidades interpersonales que cualquier otro modo de manejo de conflictos.

Al final, a pesar de que el modo colaborativo tenga el potencial para satisfacer completamente a las personas involucradas en un conflicto, es importante entender cuándo, y bajo qué condiciones, este modo tiene las mejores posibilidades de cumplir su cometido.

6. Ir Más Allá del TKI® hacia Conductas Efectivas

El beneficio inmediato de aplicar el TKI y revisar tus resultados (que incluyen un reporte personalizado en la versión online), es la autoconciencia: aprendes qué modos de conflicto estás usando mucho (generalmente como hábito), y cuáles puedes estar utilizando muy poco (ya que no has estado expuesto a los usos positivos de los modos poco utilizados). Pero a pesar de que obtener autoconciencia es el Paso Uno definitivo, se deben tomar otros cuatro pasos para mejorar la forma en que en realidad te COMPORTAS en situaciones conflictivas –de manera que tanto tú como las otras personas se sientan más satisfechas y tu empresa sea más exitosa.

El Paso Dos consiste en compartir tus resultados TKI con un grupo pequeño (miembros de tu familia o compañeros de trabajo), y escuchar lo que los demás tienen que decir sobre SUS resultados, así como saber cómo viven ellos TUS comportamientos en situaciones conflictivas. Mientras la discusión se mantenga en el plano del apoyo y esté respaldada por una cultura saludable, obtendrás más consciencia y recibirás retroalimentación específica sobre cómo usas uno o más modos en diferentes situaciones.

El Paso Tres consiste en aprender los atributos clave de una situación conflictiva que determinan qué modos funcionan mejor bajo qué circunstancias. Este paso implica aprender a evaluar una situación en términos de

(a) el nivel de estrés (aplastante o estimulante);

(b) la complejidad del conflicto (unidimensional o multidimensional);

(c) la importancia relativa del conflicto para cada persona (alta/baja, igual/diferente);

(d) el tiempo disponible para discutir el conflicto (muy poco, moderado o mucho);

(e) el nivel de confianza entre las personas importantes (alto, medio, bajo);

(f) la calidad de las habilidades de hablar y escuchar (apoyo/activo contra productor de defensas/falso);

(g) la cultura del grupo o la organización (protectora y política contra abierta y honesta); y

(h) la importancia de la relación (alta, media o baja).

A través de mini conferencias, discusiones grupales y práctica, la gente puede aprender fácilmente a leer una situación de conflicto para elegir qué modo utilizar primero –y cómo cambiar de un modo a otro, en la medida que la situación cambia.

El Paso Cuatro es practicar y practicar usando cada modo de manera efectiva. Si eliges evitar, ¿cómo lo haces de forma que respetes y honres a la otra persona involucrada? Si eliges competir ¿cómo te sales con la tuya de manera que generes confianza, respeto y una cultura de apoyo (asumiendo que quieras que esas relaciones duren)? ¿Cómo te comprometes de manera que la puerta quede abierta para colaborar en el futuro, especialmente si el tema se vuelve más importante para ambos? Pero una cosa es saber cómo elegir teóricamente el mejor modo en una situación dada, y otra es recrearla efectiva, eficientemente y con dignidad. En general, actuar diferentes situaciones de conflicto y recibir retroalimentación de los demás (dentro de un grupo que apoye), te ayudará a aprender cómo usar cada modo y aprovechar todo su potencial.

El Paso Cinco es seguir mejorando en la forma en que identificas los atributos clave de una situación de conflicto, cómo eliges y recreas diferentes modos y cómo puedes generar más confianza y comunicación comprensiva tanto en tu vida personal como en la laboral.

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