6 consejos para mejorar las interacciones de equipo con FIRO-B®

El assessment Firo-B® ayuda a los individuos a entender sus necesidades interpersonales y cómo éstas influyen en su estilo de comunicación, comportamiento, resolución de problemas y toma de decisiones en el proceso de mejorar sus relaciones y desempeño profesional.

El FIRO-B® mide y reporta tres necesidades interpersonales fundamentales:

  • Inclusión tiene que ver con el reconocimiento, participación y contacto con los demás.
  • Control se refiere a influencia, responsabilidad y toma de decisiones.
  • Afecto se refiere a apertura, cercanía y calidez personal.

De igual manera, mide dos dimensiones distintas por cada una de estas áreas de necesidad:

  • Comportamiento Expresado, lo que hacemos y/o reflejamos.
  • Comportamiento Deseado, el que nos gustaría obtener y/o reflejar.

Te compartimos algunos consejos para crear mejores equipos a través del conocimiento de necesidades y del comportamiento interpersonal:

1. Rompiendo el hielo (no es solo para equipos nuevos)

Este tipo de actividades ayudan a las personas del equipo a sentirse más cómodas entre sí, y a conocerse mejor. Sin embargo, una vez que los proyectos comienzan, es fácil perder de vista a los miembros del equipo, y en su lugar centrarse en las habilidades que cada uno de ellos contribuye. Agrega una actividad corta durante la mitad del proyecto, como una forma de reunir y motivar al equipo.

2. Aprende sobre las necesidades interpersonales

El FIRO-B® describe tres principales necesidades interpersonales: (1) la necesidad de Inclusión, (2) la necesidad de Control y (3) la necesidad de Afecto.

Conocer estas necesidades —y considerar cómo difieren los miembros del equipo, en la cantidad de cada una de éstas— puede ayudarte a comprender qué motiva finalmente su comportamiento.

3. Ten en cuenta la brecha de comunicación

En los equipos, las diferencias entre las necesidades interpersonales que se muestran hacia los demás (expresadas) y las necesidades interpersonales que se esperan de los demás (deseadas) pueden causar lagunas en la comunicación.

Por ejemplo, las personas se comportan de una manera para obtener algo, pero están diciendo (o sintiendo) que quieren algo más. Ser consciente de las diferencias en las necesidades interpersonales deseadas y expresadas por ti y por tu equipo puede ayudar a mitigar la mala comunicación.

4. Haz que los líderes sean más conscientes de sí mismos

Como líder, debes ser consciente de cómo eres percibido por tu equipo. Si los comportamientos del líder no coinciden con las necesidades interpersonales de los miembros, podría haber malentendidos y falta de comunicación.

Por ejemplo, si un miembro de tu equipo tiene una gran necesidad de ser incluido, y tú como líder, exhibes un bajo nivel de
comportamiento inclusivo, esta persona puede malinterpretar este comportamiento y temer que lo consideres como incompetente o que no confías en sus contribuciones.

5. Recuerda las 2C: Competencia y Colaboración

Al estudiar la dinámica de los equipos de alto rendimiento en la Marina de EUA, William Schutz (desarrollador del FIRO-B®) determinó que presentan dos atributos principales: la competencia y la colaboración. Una sin la otra, conducirá a un equipo menos eficaz. Garantiza que los miembros del equipo tengan una competencia específica orientada a tareas y estén dispuestos a colaborar, lo que llevará a tu equipo a los niveles más altos de eficiencia.

6. No olvides la agenda para las reuniones

Las agendas bien diseñadas sirven para mantener a un equipo productivo y efectivo. También te servirá como una guía de facilitación. Pueden exisitir miembros del equipo con bajo control deseado que prefieren más independencia de la que se les permite. Al establecer una agenda con anticipación y que los ayude a guiarse, podrás evitar conflictos que, de otro modo, se pueden llegar a interpretarse como desconfianza.

Fuente: cppasiapacific.com/content/…/FIRO_Tip_Sheet.pdf

Human Development Solutions (HDS) es único certificador y distribuidor por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69.

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La forma cambiante de los equipos de trabajo

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Todos tenemos necesidades interpersonales diferentes (como las de control, afecto e inclusión). Pero la mayoría de la gente necesita, hasta cierto punto, pertenecer a un grupo. Los equipos son grupos de gente que trabajan juntos para lograr una meta en común.

Y cada uno depende de los demás para lograrlo. Sin embargo, con esta definición de equipos, muchos de los considerados “equipos” en las empresas no deberían llamarse así.

Tomemos como ejemplo a los equipos de liderazgo. A veces los miembros de un equipo están tan enfocados en el éxito de sus propias unidades de negocio (en lugar de enfocarse en las metas comunes de la empresa), que los demás se convierten en su competencia. No se fijan tanto en saber si las otras unidades fallan y, como resultado, la organización, como un todo, es la que sufre las consecuencias.

Las necesidades interpersonales de cada uno de esos líderes juegan un papel importante en su comportamiento con los otros líderes del grupo, y también en la forma en que se comportan con sus subalternos directos.

Aquí te presentamos un ejemplo de cómo evolucionaron las necesidades interpersonales (en este caso, las de inclusión), de una líder y de las personas que le reportaban directamente.

El Proyecto Aristóteles de Google y los equipos

El sentir que confían en ti, que estás seguro y que eres parte de a un grupo, son factores importantes en el desempeño de un equipo.

En 2012, Google lanzó su Proyecto Aristóteles, una investigación a gran escala que se enfocaba en los equipos. Los resultados les dejaron ver que el factor más importante del éxito de un equipo es la seguridad psicológica, que se refiere a sentirse suficientemente cómodo con la gente a tu alrededor, lo que te permite tomar riesgos y ser vulnerable.
Esencialmente es un sinónimo de confianza.

Pero cuando la gente pertenece a muchos equipos diferentes, o cuando trabaja a distancia, toma más tiempo generar confianza y crear seguridad psicológica.

Greenlight encontró que de 1,700 trabajadores de la información que encuestaron, el 79% reportó que siempre o frecuentemente trabaja en diferentes equipos.

Para profundizar en el tema de los equipos modernos y cómo hacerlos funcionar, descarga nuestro reporte sobre tendencias y revisa el capítulo sobre La Evolución de los Equipos (pág. 24).

Evaluación de la Personalidad para el desarrollo de equipos

Las herramientas MBTI® y FIRO-B® son evaluaciones basadas en la personalidad que frecuentemente se utilizan para ayudar a la gente a reconocer las fortalezas y motivación mutua, para crear confianza entre los miembros de los equipos y mejorar la comunicación. Esto viene de un malentendido.

Sin saber por qué la gente hace las cosas de cierta forma (conocimiento de las diferencias de personalidad, necesidades interpersonales y motivación), no puedes producir un cambio duradero en la forma en que la gente reacciona (es decir, en su comportamiento y acciones).

Tal vez has oído hablar de la herramienta MBTI®, pero tal vez no conoces la herramienta FIRO-B®.

Muchas empresas han tenido muy buenos resultados utilizando la herramienta FIRO-B® para mejorar la cohesión de sus equipos y para desarrollar habilidades de liderazgo. Algunas empresas que lo han usado son NHS, Hotel Chocolat, DBRS y Omada Consulting.

El Sistema Médico de la Universidad de Maryland considera a la herramienta FIRO-B® como la prueba de referencia por excelencia. En una encuesta de 2015, Jeffery Jones (Director de Desarrollo Organizacional e Inclusión), dijo que buscaba una herramienta que le permitiera:

• Mejorar la efectividad del equipo
• Mejorar los programas de desarrollo profesional
• Aumentar la efectividad de liderazgo individual

Al final eligieron la herramienta FIRO-B® porque les permitía mejorar la comprensión de las relaciones personales, la motivación y el comportamiento y disminuir los conflictos entre los equipos y las personas. Jones comentó que utiliza “diferentes herramientas para diferentes objetivos dependiendo de la situación del cliente. La herramienta FIRO-B® hace consciente a la gente de las dinámicas interpersonales y de equipo, define un lenguaje que nos permite hablar de ello y ofrece más posibilidades de acción”.

Adicionalmente, un participante del curso de Certificación FIRO-B® para el desarrollo de liderazgo de un organismo gubernamental estatal, dijo lo siguiente sobre la herramienta FIRO-B®:

“La Certificación FIRO-B® me enseñó sobre la teoría de las necesidades sociales. Todos los seres vivos buscan el equilibrio entre sus necesidades básicas y la satisfacción de las mismas. Este conocimiento ayuda a los líderes a entender que están dirigiendo a la gente hacia la mejora de sus relaciones y al mismo tiempo a mejorar el desempeño.”

¿Quieres saber cómo utilizar la herramienta FIRO con tus empleados o con tus equipos? Conoce más sobre los Programas de Certificación FIRO-B® en México.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH contact@humandevelopmentsolutions.com  (52.55) 56.68.02.69.

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El reto de las diferencias culturales a través del FIRO-B®

por Nadcha Soares, Consultor y Coach en Human Development Solutions

¿Has pasado por situaciones raras o algo confusas con las personas que te rodean? Estoy segura que recordaste algunos ejemplos o quizás muchos, ¿verdad?

Les comparto unos ejemplos, me acuerdo de Antonieta, una compañera de oficina quien era la primera en ofrecerse a participar en todas las actividades o proyectos que nuestro jefe nos presentaba. Entonces, por este tipo de comportamiento, yo la invitaba a participar en las juntas de actividades de los empleados. Sin embargo, ella rechazaba la invitación una y otra vez.

Otro ejemplo en mi vida laboral es Jaime del área de finanzas, le encantaba tomar el mando en cualquier actividad entre equipos. Sin embargo, al momento de asignar actividades individuales y controlar las horas trabajadas, él no se hacía responsable.

En mi vida personal, por ejemplo, mi tía Helena es muy cercana a toda la familia y hasta a los vecinos. Todos la buscan para compartir sus preocupaciones y alegrías. Así que empecé a acercarme a ella, a ofrecerle mi atención y a preguntarle sobre sus cosas favoritas, y cuál fue mi sorpresa cuando ella me dijo que no le gustaba compartir su vida privada.

¿Qué notan de común en estas situaciones?
Las personas muchas veces se expresan a través de comportamientos, hacia lo que les gusta demostrar a los demás, sin embargo, no les gusta este tipo de comportamiento de las personas hacia ellas. ¿Confuso? ¡Claro que sí! Ahora, si además de estos enfoques distintos que tenemos hacia los demás y lo que buscamos para nosotros, agregamos las diferencias
culturales, esto puede complicar más.

Cada persona carga una mochila cultural de su lugar de origen. Si la abrieran ¿Qué creen que encontraríamos ahí adentro? En la mía, seguramente encontraré el idioma portugués (soy brasileña), la religión católica y la amabilidad que viene de mi pueblo. Encontraré también las enseñanzas de mis padres y seguramente las costumbres, reglas de convivencia y un sin fin de idiosincrasias que reflejan mi cultura y mi persona. y que son mi referencia. Les invito a abrir sus mochilas culturales, divertirse, sorprenderse y aprender con sus historias.

Para mí, el reto del mundo actual radica justamente en la relaciones interpersonales. ¿Cómo las personas independientemente de sus orígenes pueden comunicarse mejor, convivir mejor y ser más efectivas juntas? Un mundo sin fronteras es lo más cercano de esta situación que les planteo aquí.

Trabajando con personas de diversas culturas, e intentando apoyarlos en esa búsqueda del auto conocimiento, desarrollo y crecimiento personal y profesional, fue que conocí el FIRO-B®, un instrumento de identificación de las necesidades de comportamientos en las relaciones interpersonales.

William Schultz un psicólogo norteamericano, en los años 60 desarrolló la teoría de la relaciones interpersonales mientras trabajaba con la marina, más específicamente con los equipos de los submarinos.

La Teoría Firo (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) plantea varios postulados, entre ellos, el de las necesidades interpersonales:

• Cada individuo tiene tres necesidades interpersonales:
1. INCLUSIÓN (I)
2. CONTROL (C)
3. AFECTO (A)
• Estas tres necesidades de conducta interpersonal son suficientes para predecir y explicar las relaciones interpersonales.

INCLUSIÓN se refiere a la asociación, interacción o comunicación entre la gente. La carencia de inclusión denota exclusión, aislamiento, soledad y abandono.

La conducta de CONTROL se relaciona con el proceso de toma de decisiones entre la gente. Control es sinónimo de poder, autoridad, dominación, influencia y la carencia de control se indica cómo sumisión, seguimiento, rebeldía y resistencia.

AFECTO o APERTURA concierne a los sentimientos cercanos entre dos personas. Se expresa por medio de cercanía, ternura y amistad. El efecto negativo contiene odio, distancia emocional, resentimiento.

Uno de los instrumentos de medida de esta teoría es la escala FIRO-B®, creada en 1996 por él mismo William Schutz. La conducta de interacción, tal y como es medida por la escala, contiene dos componentes:

• La conducta expresada (E) por la persona hacia otras personas.
• La conducta deseada (D) o que desea recibir de las otras personas.

Frases que describen la conducta Expresada y Deseada de la escala FIRO-B®:

¿Ahora, les queda más claro por qué las personas se ven de una forma, sin embargo, reaccionan de otra forma cuando uno se les acerca?
El FIRO-B® nos permite tener más claro el por qué de las reacciones de las personas que nos rodean.

Me hubiera gustado conocer y obtener los beneficios de este assessment cuando aún estaba estudiando. Hubiera sido de gran ayuda entender lo que quiero de los demás y saber lo que les doy a ellos ¡Me hubiera evitado muchos malos entendidos!

Imagínense lo que se puede lograr en un equipo de trabajo o de estudio cuando se conocen mejor a través de esta herramienta. El FIRO-B® ayuda a quipos multidisciplinarios eficaces, de alto rendimiento a tener mejor actitud hacia ellos mismos.

El reto es dar a conocer los alcances y oportunidades que brinda la herramienta a las instituciones de enseñanza, a las organizaciones, a los gobiernos y mostrarles los beneficios de la aplicación del FIRO-B® y favorecer en una fase temprana de vida de las personas.

Nos encontramos en un momento, en que el mundo corporativo busca dar mejores resultados, el gobierno se enfoca en garantizar el bienestar personal (NO-035), las personas tratan de entenderse mejor y producir con más calidad; es hora de emplear el legado de tantos estudios fabulosos como el Firo-B®. ¿No les parece?

El FIRO-B® fue creado hace más de 50 años, permite desarrollar personas y equipos a través del conocimiento de necesidades y del comportamiento interpersonal.

Nuestras intervenciones brindan un aprendizaje de alto impacto para generar el verdadero cambio, mejorando la productividad y la competitividad de nuestros clientes.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

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Cambiar la mirada ante los retos transgeneracionales

Por Rebeca Valencia Gómez, Consultor y Coach en HDS

Todos en el ámbito personal, profesional y laboral estamos enfrentando un mundo globalizado, es una realidad que no podemos negar y a la que no podemos escapar. El dinamismo de este contexto difícil de entender y de controlar en el que nos movemos, ha sido definido por el término de ambiente VUCA (por sus siglas en inglés: Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguity ). Concepto que fue acuñado por la US Army War College (Colegio de Guerra del Ejército de Estados Unidos) como resultado de la situación internacional al finalizar la Segunda Guerra Mundial, por lo que no es nuevo, pero se ha utilizado cada vez con mayor frecuencia en los últimos años para definir un entorno donde:
• Los cambios suceden con gran velocidad (Volatilidad)
• No podemos saber cuándo y cómo se llevarán a cabo esos cambios (Incertidumbre)
• Existe una gran cantidad de variables implicadas (Complejidad)
• Escasa claridad en la relación causa-efecto entre dichas variables (Ambigüedad)

En este escenario las empresas deben trabajar para generar resultados en el corto plazo, así como establecer una visión a largo plazo que les permita crecer y permanecer vigentes en el mercado. Tarea por demás difícil y que para lograrlo, necesitan del esfuerzo y colaboración de las personas que trabajan en ellas, el talento es un factor clave de éxito.

Dentro de esa complejidad existe un fenómeno que no se había presentado antes en la fuerza laboral. Actualmente podemos encontrar, en el mismo espacio y tiempo, trabajando personas desde los 18 hasta los 80 años de edad, cubriendo un espectro de casi 60 años y representando 5 generaciones diferentes:
• La generación silenciosa o tradicionales (nacidos antes de 1946)
• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1976)
• Millennials (nacidos entre 1977 y 1997)
• Generación Z (nacidos después de 1998)

Este fenómeno se ha dado debido a la ampliación de la expectativa de vida y a la difícil situación económica que prevalece en México, que deriva en que personas de la tercera edad aún sean parte de la población económicamente activa (PEA). Conforman el 10.4% de la población total de nuestro país y aproximadamente la tercera parte declara tener la fuerza, la necesidad, la disposición y/o la capacidad para continuar trabajando. Algo similar sucede con los jóvenes, quienes debido a la misma situación económica del país, tienen la necesidad de iniciarse en el campo laboral a temprana edad.

Esto representa un reto para el liderazgo y la gestión del talento en las organizaciones, ya que cada generación es diferente porque es resultado de contextos políticos, económicos y sociales específicos. Cada generación tiene fortalezas y áreas de oportunidad, no existe la “mejor”, si no que cada una tiene una perspectiva propia ante la vida. ¿Cómo podemos aprovechar esta diversidad en la que capitalicemos lo positivo que puede aportar cada generación para el logro de los objetivos organizacionales, dentro de este mundo VUCA?

Un primer paso sería eliminar los prejuicios y etiquetas que hemos dado a cada generación: por ejemplo, que todos los Millennials son “consentidos” o que la Generación X es “pasiva”. Dejar de ver a las personas de otras generaciones a través de estereotipos no es un proceso fácil, bien decía Albert Einstein que “es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”, para lograrlo se requiere lograr un nivel de flexibilidad y de aprendizaje “alto”. Gregory Bateson , antropólogo y científico social, propuso 5 niveles de aprendizaje (que van del 0 al 5) en los que presenta qué tipo de aprendizajes hacemos y la profundidad del cambio que requiere en nosotros. La mayoría de los aprendizajes que tenemos son del tipo 2, esto significa que asimilamos algo nuevo cuando se ajusta a nuestro sistema de creencias y nos permite continuar en equilibrio. Sin embargo, dentro de esta clasificación el tipo de aprendizaje que necesitamos – para estas condiciones VUCA y con la diversidad de generaciones en el ambiente de trabajo – es un nivel 4, donde tenemos que poner en duda nuestros propios paradigmas y sistema de creencias y valores para reinterpretar la realidad.

¿Pero cómo lograr esa nueva mirada entre generaciones? El Firo-B® (por sus siglas en inglés Fundamental Interpersonal Relations Orientation®) es un instrumento de personalidad que puede ayudarnos a establecer relaciones interpersonales eficaces, porque brinda elementos para ver con otros ojos a nosotros mismos y a los demás. Es una herramienta desarrollada para reconocer patrones de comportamiento y qué tan satisfecha se siente la persona en tres áreas: Inclusión, Control y Afecto. Cada una de estas áreas es medida en dos dimensiones: la expresada y la deseada. La primera se relaciona a cuanto se prefiere iniciar el comportamiento, es lo que haces y lo que los demás ven. La segunda, a cuanto se prefiere que los otros sean los que inicien un determinado comportamiento, lo que realmente se quiere de los demás y lo que se espera que hagan abiertamente.

Las tres áreas o necesidades que evalúa Firo-B® son las siguientes:
Inclusión se refiere a qué tanto incluye generalmente a los demás en su vida y qué tanta atención, contacto y reconocimiento desea de ellos;
Control indica el grado de influencia y responsabilidad que desea ejercer y cuánto quiere ser guiado e influido por los demás
Afecto es qué tan cercano y amable es con otros y qué tan cercanos y amables desea que sean con él/ella.

 

Estas necesidades de Inclusión, Control y Afecto, deseadas y expresadas, pueden manifestarse en numerosas combinaciones en términos de frecuencia y selectividad. Cuando se reconocen las necesidades propias y las de los demás, pueden mejorar también las relaciones y lograr así, interacciones interpersonales que hagan que la persona se sienta satisfecha y feliz. No importa a qué generación pertenezca, las tres áreas del Firo-B® son iguales para todos, lo que puede variar es la forma de expresión de la misma. Por ejemplo un Millennial puede expresarlo a través de las redes sociales, en las que busque constantemente invitar a nuevas personas como contactos (Inclusión expresada) a diferencia de un Baby Boomer que lo hará más cara a cara invitando a varias personas durante la comida a su mesa.

El punto de encuentro es un lenguaje común, que ayude a reconocer en sí mismo y en el otro qué necesita para establecer un diálogo constructivo sin importar la generación a la que se pertenezca. Hay una frase de autor anónimo que dice que nuestro mayor problema de comunicación es que no escuchamos para entender, su no que escuchamos para responder; si tenemos conciencia de nuestras necesidades podremos tomar acciones para satisfacerlas y si reconocemos las necesidades de que hay detrás de las acciones de quienes nos rodean en el trabajo así como la riqueza de visión desde su generación, gestionaremos de forma más efectiva nuestras interacciones y aprovecharemos mejor esta oportunidad histórica que se nos presenta.

Ya decía sabiamente Santa Teresa de Calcuta “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”.

 

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El coaching regresa la vitalidad y motivación al equipo

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Trabajar en el desarrollo de un equipo es una de las actividades más satisfactorias y retadoras para un consultor. Cuando un equipo no avanza cómo quisiera y no encuentra la forma de concretar sus objetivos, se genera un desánimo general, que finalmente, se traduce en una baja productividad.

En muchas ocasiones, las organizaciones piden ayuda individual, pensando que al trabajar en las áreas de oportunidad del líder o de algunos de sus integrantes, se resolverá el problema. Por supuesto que este puede ser un punto relevante, ya que la actitud de la cabeza a cargo es un reflejo del equipo. Sin embargo, tratar “el problema” de manera sistémica puede llegar a la raíz del desorden en el equipo.

Al introducir un coaching grupal, se logra que todos los integrantes del equipo detecten sus puntos ciegos, aquellos que están ahí, sin ser vistos. También se refuerza la motivación al hacerse conscientes de sus fortalezas, y lo más trascendental, se fijan objetivos a través de acciones concretas; lo que permitirá que los sueños, dejen de serlo y se conviertan en realidades.

En la actualidad existen grandes herramientas para evaluar al equipo. Una correcta interpretación de las mismas, y una entrega de resultados acertada, marca la pauta para un diálogo abierto, para quitar las vendas de los ojos, para tomar conciencia, y para construir acciones.

Cuando trabajo con equipos, lo primero que me gusta introducir es en el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®), ya que es una herramienta amable y muy poderosa. La llamo amable porque al ser un indicador de preferencias naturales y no una evaluación, permite a los participantes conocerse y entender el por qué son diferentes a los otros, generando tolerancia y permitiendo construir a través de las diferencias.

Una vez que conocen el MBTI® y se abre el diálogo, me gusta explorar las posibles disfunciones del equipo basándome en el libro de Patrick Lencioni. Esta intervención no es fácil, ya que la realidad se impone y el equipo muchas veces descubre que tiene mucho en qué trabajar. Para Lencioni la base para que un equipo logre resultados es la confianza, y quienes han trabajado con diversos equipos o simplemente pertenecen a alguno, me darán la razón de que a veces ese gran elemento es inexistente.

Para que exista confianza en un equipo, tenemos que partir de la voluntad de los participantes, de su historia y de su cultura. La confianza nace de la vulnerabilidad y ¿a quién le gusta ser vulnerable?, ¿qué tanto la cultura de la organización lo permite?, ¿qué tan vulnerable es el líder?

Trabajar en la confianza de un equipo lleva tiempo, ya que implica trabajar en un inicio en la persona, esa que muchas veces se olvida en las organizaciones y que necesita ser escuchada y entendida. Sin embargo, llegado a este punto, se pueden plantear diversas metas, trabajar en posibles errores, generar comunicación y sobre todo ver la luz al final del túnel. El punto de llegada ahora es claro, las fortalezas de que disponen se convierten en grandes herramientas, toca el turno de tirar o brincar las barreras que les impiden el camino al éxito.

En este camino podemos hacer uso de más herramientas, el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) para abordar el estilo de manejo de conflictos del equipo, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO-B®) , para que conozcan sus necesidades al interrelacionarse y la compatibilidad entre sus integrantes. Éstas y muchas evaluaciones más nos pueden ser de ayuda, siempre y cuando estén diseñadas para lograr nuestros objetivos.

Cuando un equipo entiende el por qué estaban “estancados”, separados o improductivos regresa la motivación como un motor a toda velocidad; las personas se comprometen consigo mismas y en consecuencia con el equipo. Ya hay una meta y la acompañan acciones sólidas que permitirán lograrla.

Cuando pasa todo este proceso me encanta ver la nueva actitud del equipo y me llenan de su vitalidad y energía para seguir en este camino.

Para mí:
• Un equipo con los 5 sentidos a flor de piel, con conciencia de sus fortalezas y áreas de oportunidad, con acciones a realizar, es un equipo exitoso.
• Dejar a un equipo en la ceguera y no tomar cartas en el asunto, es una bomba de tiempo.
• Gracias a todos esos equipos que me han enseñado y que me llenan de esperanza y energía día a día.

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

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Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

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Ampliamos nuestra presencia en Latinoamérica

HDS es nombrado como el único certificador y distribuidor autorizado en Español para Latinoamérica por The Myers-Briggs Company

MBTI Latinoamérica

Sunnyval, California, julio 2019 – The Myers-Briggs® Company certificada como B Corporation®, anunció que su socio, la consultora de capacitación laboral, Human Development Solutions (HDS) está expandiendo su presencia regional desde su sede en México a Centroamérica (incluyendo Belice, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá), así como Sudamérica. (Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay).

“Estamos muy contentos por poder ofrecer a estos 15 países en Latinoamérica, diagnósticos y programas de capacitación de alta calidad y que son reconocidos internacionalmente”, dijo Guadalupe Lepe, CEO de HDS. “Al ofrecer programas como la certificación MBTI® en el idioma nativo, ayudaremos a las personas a llevar una vida más satisfactoria y productiva, al entenderse a sí mismos y a quienes les rodean en un nivel más profundo, sin perderse en la traducción”.

Como sucede en muchas regiones del mundo, las evaluaciones de personalidad falsificadas representan un desafío importante para Latinoamérica. La expansión de HDS ofrece oportunidades para que las personas en estas regiones reciban la capacitación y las certificaciones autorizadas basadas en evaluaciones psicométricas auténticas, verificadas y científicamente validadas.

Para leer el comunicado completo en Inglés, haz clic aquí:

Calendario Certificaciones HDS AcademyAprovecha nuestros descuentos por pronto pago. Regístrate hoy mismo en nuestros programas de certificación y especialización: HDS Academy 2019.

Acerca de HDS – Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones
Firma consultora especializada en la selección, diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de una experiencia de usuario única a través de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado ( MBTI®, FIRO-B®, TKI®, Strong) para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano. Proveemos productos y servicios a corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes en Latinoamérica.

Para más información, contáctanos! ►http://bit.ly/HDS_RRHH (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

¡Conviértete en un profesional certificado en FIRO-B®!

El assessment MBTI® nos ayuda a entender el tipo de personalidad y ver cómo obtener energía, captar información, tomar decisiones y orientarnos hacia el mundo exterior. Al mismo tiempo, el assessment FIRO-B® también es muy útil porque proporciona una comprensión de las necesidades interpersonales, lo que nos permite comprender otro aspecto de nuestra personalidad: lo que motiva nuestra conducta con respecto a cuánta interacción queremos con los demás.

87% de las organizaciones encuestadas utilizan el MBTI® en combinación con el FIRO-B®. *Estudio por The Myers-Briggs Company

Durante más de 50 años, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation® (FIRO-B®) ha ayudado a personas, equipos y organizaciones de todo el mundo a crecer y realizar cambios positivos de comportamiento.

Aplica el FIRO-B® en talleres de comunicación, programas de lide­razgo, así como en coaching individual para mejorar el conocimiento propio y resolver conflictos interpersonales; y en talleres de trabajo en equipo para identificar estilos de liderazgo, compatibilidad y áreas de tensión.

Algunos beneficios de ser certificado:

• Administrar de manera profesional y ética evaluaciones de clase mundial e interpretar los informes, y ayudar a las personas a entender sus resultados, así como abordar las preguntas más frecuentes

• Ayudar a personas y equipos a ser más efectivos al permitirles comprender sus dinámicas interpersonales y abordar los problemas de comunicación y colaboración.

• Desarrollar confianza y promover relaciones positivas descubriendo las motivaciones que afectan el estilo y el comportamiento de la comunicación.

• Influir en el cambio real en los líderes y en la línea de liderazgo.

HDS Academy llevará a cabo su próximo programa de certificación FIRO-B® los días 24 y 25 de enero de 2019.

 

Si deseas más información sobre cómo convertirte en un profesional certificado en FIRO-B, haz clic aquí. Participa en este programa en español único en México y Centroamérica, dirigido a: coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación.

¡Contáctanos! Human Development Solutions (HDS) es el único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong® en México y Centroamérica.

 

 

 

¡Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones!

Iniciamos el año 2017 con mucha energía y optimismo, con metas por cumplir y con nuevos proyectos. Esperamos para ti sea un año de éxitos, desarrollo y crecimiento.

Actualmente enfrentamos retos económicos, políticos y sociales en Latinoamérica, y es precisamente en este momento, que debemos enfocarnos positivamente, en cómo podemos mejorar nuestro trabajo y transformar nuestra sociedad.

Cómo lo mencionó Albert Einstein “Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias”, debemos de estar preparados para desarrollar actitudes positivas y grandes retos en nuestra área de especialización.

Una recomendación que te hacemos, es que aproveches este año para capacitarte, será una ventaja competitiva para las personas que se desarrollen; es tu oportunidad de crecer, mantenerte fuerte y afrontar mejor cualquier crisis.

¡Transfórmate, replantea tu liderazgo, mejora tu autoconocimiento y tus relaciones profesionales!

Las herramientas que te ayudarán a mejorar tu desarrollo personal y profesional, son el Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®), Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO-B®) y el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI™).

Te compartimos tres nuevas infografías que hemos creado en español, y que te ayudarán a conocer mejor las ventajas y beneficios de estas herramientas.

El MBTI® es la herramienta de personalidad más confiable y respetada en el mundo. Entiende los diferentes tipos de personalidad MBTI® y como éstos tipos interactúan en tu organización, de tal manera que puedas mejorar tu liderazgo, comunicación y trabajo en equipo.
Es utilizada en programas de desarrollo en: Comunicación, Integración de Equipos, Inteligencia Emocional, Liderazgo, Manejo del Cambio, Manejo de Conflictos, Manejo del Estrés, Retención de Personal, Ventas y Negociación, Entre otros. ►http://humandevelopmentsolutions.com/mbti

Infografía: MBTI® tu mejor estrategia para tu desarrollo

infografia_hds_mbti_estrategia_desarrollo

El TKI™ te permite entender la naturaleza del conflicto y la mejor manera de abordarlo; tanto el manejo del conflicto interpersonal así como aprender nuevos enfoques y sugerir situaciones que nos permitan manejarlo. ►http://humandevelopmentsolutions.com/tki

Infografía: ¿Qué es y en qué te beneficia el FIRO-B®?

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El FIRO-B® te ayuda a entender tus necesidades interpersonales y cómo éstas influyen en tu estilo de comunicación, comportamiento, resolución de problemas y toma de decisiones, en el proceso de mejorar tus relaciones y desempeño profesional. ►http://humandevelopmentsolutions.com/firo

Infografía: Maneja mejor tus conflictos con TKI®

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Seguimos hablando de felicidad…

Te compartimos este interesante artículo escrito por DOLORES LEPE, Consultor en Human Development Solutions.

HDS_Felicidad_LLepeHoy en día, el tema de la felicidad está en boga en todos los ámbitos de nuestra vida: trabajo, familia, sociedad. Es por esto, que en esta ocasión queremos partir desde un concepto de felicidad diferente.
La felicidad entendida como camino. Un camino que nos hará vivir una vida más dichosa, más productiva, en pocas palabras, de mayor plenitud.

Son 5 factores los que nos propone Martín Seligman, psicólogo y escritor estadounidense, para alcanzar la felicidad.

1. Emociones positivas. Una persona que se siente generalmente feliz, se distingue por vivir las emociones con una actitud positiva, esto es, con alegría, optimismo, esperanza, amor. De esta manera, la persona tendrá mayor bienestar y una mejor calidad de vida.
2. Involucramiento. Éste tiene que ver con la capacidad de adquirir compromisos en diferentes eventos cotidianos. Se relaciona, más que nada, con el concepto de “flow” (fluir). Realizar con pasión lo que a uno le gusta, con compromiso, dejando la vida misma. Es poner parte de sí en todo lo que uno hace.
3. Relaciones positivas. Cuando las relaciones con las demás personas las manejamos de manera positiva, es decir, constructiva favorecemos nuestro nivel de bienestar. Cultivar relaciones positivas nos ayuda no sólo a nuestro crecimiento personal y social, si no, también a nuestro crecimiento espiritual.
4. Significado. Dar significado a los eventos de nuestra vida nos permite darles un sentido, al tiempo que nutrimos, tanto las relaciones intrapersonales como interpersonales.
5. Logro. Es importantísimo sentir que somos capaces de hacer las cosas, creer en nosotros mismos. Tener una visión positiva de la vida, nos permitirá alcanzar la prosperidad que tanto anhelamos.

Vivamos, pues, este camino con una actitud abierta, dispuestos a superar los retos que la vida nos presente, en todas y cada una de las áreas de nuestra vida. ¡No tengamos miedo, atrevámonos a ser felices!

Haz clic aquí  para ver el artículo en pdf: http://bit.ly/HDS_articulo_11