RemoteWorkQ: Asegura un trabajo remoto productivo

Publicado anteriormente por SHL

El assessment en Español RemoteWorkQ ayuda a identificar las fortalezas, las áreas de desarrollo y de soporte en este nuevo mundo laboral. Esto permitirá a las organizaciones a planificar, prepararse y desarrollarse para el éxito en el trabajo remoto.

¡Porque trabajar de manera remota llegó para quedarse!

Si bien el trabajo a distancia no es un concepto nuevo, la pandemia COVID-19 ha transformado el trabajo remoto de una oportunidad a una necesidad. En muchos casos, el trabajo a distancia que llegó para quedarse. Innumerables personas, que anteriormente no elegirían o no se les permitía trabajar desde casa, ahora deben hacerlo, lo que dejó a muchos sin preparación para trabajar a distancia.

RemoteWorkQ es una herramienta en línea que ayuda a las organizaciones a optimizar su fuerza de trabajo actual y transformarlo en un equipo remoto compatible y productivo. 

Identifica los hábitos y comportamientos para trabajar a distancia

Se enfoca en nueve competencias (que las investigaciones muestran que son necesarias) para el desempeño exitoso del trabajo remoto: cómo mantener relaciones laborales, trabajar de forma independiente, así como poseer la capacidad de mantenerse enfocado, desarrollo personal, entre otros.

RemoteWorkQ se centra en nueve competencias que, según investigaciones científicas recientes, son necesarias para el desempeño exitoso del trabajo a distancia.

Este diagnóstico proporciona el análisis de estas competencias importantes tanto para el gerente como para el individuo. A los gerentes se les presenta un reporte con la información sobre las fortalezas de sus subordinados directos, así como las áreas de desarrollo y apoyo, junto con una guía útil sobre cómo administrarlos mejor para lograr el éxito.

De manera similar, los participantes reciben un reporte con información sobre sus fortalezas y áreas de desarrollo, así como consejos de entrenamiento individualizados sobre cómo usar sus fortalezas para superar cualquier área de riesgo. Esta breve evaluación de 7 a 10 minutos se puede realizar en cualquier dispositivo en línea.

Cada individuo enfrentará la transición al trabajo remoto de manera diferente. Algunos pueden tener dificultades para desconectarse del trabajo al final del día, y otros pueden experimentar tensión emocional por la falta de contacto cara a cara. 

Mantén a tus líderes y equipos comprometidos, motivados y productivos

El propósito de RemoteWorkQ es identificar a los trabajadores que requieren apoyo en diferentes áreas y facilita la retroalimentación, ayudando a mantenerlos comprometidos y productivos. 

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

El primer mandamiento de liderazgo por Harvard Business Review

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Imagina que has alquilado una cabaña para el fin de semana en las montañas. Estás deseando sentir el aire fresco y frío de la montaña, disfrutar los paisajes nevados con vistas grises y azules, y relajarte con amigos a un ritmo lento.

Entras en la cochera y el aire frío de la montaña golpea tus pulmones como mil pica hielos. ¡Te congelas! Buscas las llaves y entras a la casa esperando calor, pero la temperatura es apenas superior al aire helado del exterior. Sientes la contracción del pecho y el parloteo de los dientes, lo primero que debes hacer es ir a encender el calor.

La pequeña pantalla digital en el cuadro blanco en la pared se lee 3C. Bajas la pequeña lista para subir esos números hasta unos cómodos 22C, pero hay un problema. No hay botones de dirección. Hay un botón para cambiar de Fahrenheit a Celsius, pero no hay flechas. Sin signo de más o menos.

Vas a otra habitación, suponiendo que esto sea un error. Pero todo lo que encuentras son termómetros digitales que presentan la misma información. De alguna manera, se reservó por error una casa de vacaciones que tiene termómetros, pero no termostato.

Una de las mejores analogías que he escuchado es que los gerentes son como los termómetros, pero los líderes son como los termostatos.

Si bien los gerentes te dirán lo que está sucediendo, te enviarán comentarios sobre los datos sobre la organización, los líderes te ayudarán a determinar la dirección para alcanzar los objetivos y luego avanzar activamente en esa dirección.

Puedes tener una organización sin líderes, pero la probabilidad de éxito es casi el mismo que calentar la cabaña de montaña a una temperatura confortable sin un termostato. Es muy improbable.

Demandas de los líderes de hoy

Los líderes son vitales para la supervivencia de una organización. El éxito del líder está indefinidamente entrelazado con el éxito del equipo y, por lo tanto, con el éxito de toda la empresa. Pero las demandas de los líderes de hoy están cambiando.

En comparación con décadas anteriores, nuestro negocio opera en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Anteriormente, el liderazgo era más directo de lo que es ahora. Antes la forma de convertirse en un líder era encontrar un rol que se adaptara a sus fortalezas y continuar en ese camino. Pero ahora, los líderes necesitan estar constantemente aprendiendo y poder adaptarse. Necesitan mantenerse motivados para desarrollarse para nuevos desafíos.

¿Quieres aprender más sobre las expectativas y demandas de los líderes de hoy? Haz clic aquí para descargar el informe de tendencias globales (p. 28).

El primer mandamiento de liderazgo

Incluso si no eres un fanático del fútbol americano, probablemente hayas escuchado la cita de Vince Lombardi Jr., “Los líderes no nacen, se hacen”.

¿Pero cómo haces para crear un líder?

Harvard Business Review dice que el primer mandamiento de liderazgo es este:

“Conócete a ti mismo”.

Y aunque esta frase también está tallada en griego antiguo en la explanada del Templo de Apolo en Delfos, ha resistido la prueba del tiempo desde entonces hasta ahora por una buena razón.

Por qué el self-awareness es importante para los líderes

El self-awareness (autoconocimiento) es importante para todos, y los líderes no son la excepción. Nos da la capacidad de reconocer nuestras debilidades y fortalezas, y está relacionado con nuestra confianza, toma de decisiones, manejo del estrés y manejo de personas. Nos permite ser observadores externos de nuestros propios pensamientos, comportamientos y acciones (un término llamado meta cognición en el ámbito de la psicología, esencialmente, es pensar en pensar).

El self-awareness también es crítica porque nos informa (y a los líderes) sobre cómo nos relacionamos con los demás. Al conocer más acerca de nosotros mismos y ser conscientes de sí mismos, podemos tomar esa información y mostrarla a otras personas para ver cómo son similares o diferentes a nosotros.

¿Y de qué sirve el liderazgo si estás solo en una habitación? Los líderes necesitan a otras personas para poder liderar. La forma en que los líderes se relacionan con los demás dicta cómo guiarán a esas personas.

Cómo conocerte mejor

¿Cómo puedes ayudar a los líderes a conocerse mejor?

Hay muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos generalmente funciona mejor, ya que cada método depende de diferentes personas y herramientas.

Algunos métodos incluyen:

• Feedback (comentarios) de los compañeros de trabajo
• Feedback de amigos y familiares
• Completar assessments de personalidad (como el MBTI®)
• Ayuda profesional (coach, consejero, etc.)
• Entrenando para ser coach
• Feedback del jefe
• Utilizar herramientas como la evaluación 360

¿Deseas obtener más información sobre el self-awareness (autoconocimiento) y cómo puede ayudar a los líderes (y a la vez, a los equipos y a tu organización)?

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH
Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

El Self-Awareness (autoconciencia) es crucial para el éxito de tu empresa

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company
por John Hackston, Head of Thought Leadership en The Myers-Briggs Company

La investigación indica que las personas más conscientes de sí mismas entienden mejor a los demás, lo que les permite liderar de manera más efectiva.

Sin embargo, aunque la mayoría de las personas creen que son conscientes de sí mismas, un estudio realizado por The Eurich Group muestra que la calidad de la autoconciencia es realmente escasa.

Existen varias razones para creer que los niveles generales más altos de autoconciencia en las organizaciones conducen a resultados de negocio positivos. Por ejemplo, estudios como los de Bass & Yammarino, Atwater & Yammarino, y Church mostraron que las personas con una autoconciencia más precisa tienden a desempeñarse mejor.

En los altos niveles, la relación entre la autoconciencia y la flexibilidad se demuestra mediante un estudio de la Royal Navy, que descubrió que los líderes más conscientes de sí mismos, son los que podían adaptar mejor su estilo de liderazgo con las necesidades de la situación actual. Un mejor desempeño de los empleados, más un liderazgo ágil, generalmente conduce a un mejor resultado final.

También existen razones para creer que podría influir en la retención. El equipo en Myers-Briggs Co. investigó recientemente el bienestar en el lugar de trabajo con más de 10,000 encuestados alrededor del mundo, descubrió que las personas con un mayor nivel de well-being o bienestar (que pueden derivarse del self-awareness) tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral y estaban sustancialmente menos propensos a buscar un nuevo trabajo.

¿Qué es el Self-Awareness y cómo te ayuda?

Según el Oxford English Dictionary, la autoconciencia o self-awareness es: “el conocimiento consciente del carácter y los sentimientos de uno”. La investigadora Anna Sutton los describe como: “El grado en que las personas son conscientes de sus interacciones o relaciones con los demás y de sus estados internos”.

Piensa en alguna ocasión en la que llevaste tu automóvil al mecánico para una afinación. No hubo cambios significativos, pero conduciste de regreso tu auto como nuevo. Del mismo modo, aumentar tu autoconciencia puede ayudarte a desempeñarte mejor: al descubrir cómo operas, comienzas a comprender cómo ajustar tus comportamientos para obtener mejores resultados. También comienzas a entender los enfoques de otras personas.

En nuestra reciente investigación sobre el self-awareness, los encuestados informaron que una mayor autoconciencia les condujo a mejoras en la confianza, la toma de decisiones, el manejo de relaciones con otras personas y un mejor manejo del estrés.

Cuando le preguntamos a la gente sobre las ventajas de ser consciente de sí mismo, las principales respuestas fueron:

• Comprensión de las reacciones y la motivación
• Gestión de uno mismo y de otros
• Capacidad de adaptarse al comportamiento
• Mejora de la relaciones interpersonales
• Crecimiento personal

Además, la gente decía que la autoconciencia es particularmente útil cuando se está:

• Trabajando con otros en un equipo (mencionado por el 58% de las personas)
• Manejando el estrés (54%)
• Actuando como coach (53%)
• Manejando el cambio (50%)
• Administrando y liderando a otros (45%)
• Tratando con clientes (33%)
• Recibiendo asesoramiento o comentarios (28%)

¿Cómo se mide el Self-Awareness?

Se pueden emplear varios modelos y evaluaciones para medir el self-awareness en los individuos. Uno particularmente útil, proviene de un estudio de 2015 realizado por Sutton, Williams y Allinson, donde se identificó cuatro facetas de la autoconciencia: reflexión, introspección, mindfulness (conciencia plena) y pensamiento obsesivo. Esta es una muestra de las preguntas incluidas en nuestra investigación, diseñadas para medir estas facetas:

Reflexión
• A menudo reflexiono sobre mis pensamientos.
• Me gusta explorar mi “yo interior”.
• A menudo reflexiono sobre mis sentimientos.
• Otros se beneficiarían de reflexionar más sobre sus pensamientos.

Insight (introspección)
• Estoy interesado en analizar el comportamiento de los demás.
• Valoro las oportunidades para evaluar mi comportamiento.
• Es importante entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Cuando me siento incómodo, puedo nombrar fácilmente estos sentimientos.
• Por lo general, sé por qué me siento como me siento.

Mindfulness (conciencia plena)
• A menudo estoy en piloto automático y no presto mucha atención a lo que estoy haciendo.
• A veces soy descuidado porque estoy preocupado, con muchas cosas en mente.
• A menudo me detengo en el pasado o el futuro, en lugar del presente.
• Mi mente a menudo divaga cuando intento concentrarme.

Pensamiento obsesivo
• A menudo me encuentro pensando en eventos adversos pasados.
• Cuando las cosas salen mal, a menudo reflexiono sobre ellas durante largos periodos.
• Tiendo a no mirar atrás y pensar en cómo podría haber hecho las cosas de manera diferente.

¿Cómo puede un profesional del lugar de trabajo promover el Self-Awareness?

Existen muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos probablemente funcionará mejor. Estos son algunos de los más populares, basados en las respuestas de nuestra encuesta.

Feedback de compañeros
• Completar cuestionarios de personalidad
Feedback de familiares, gerentes, clientes, subordinados y una red más amplia
• Entrenamiento para ser coach
• Preparación profesional
• Utilizar herramientas de 360 grados

Analizamos varios enfoques de uso común y encontramos que los mejores métodos, fueron:

• Entrenamiento para ser coach
• Ser coacheado
Feedback estructurado de tus compañeros
• Completar evaluaciones de personalidad

No fue sorprendente que “prepararse para ser coach” encabezara la lista, ya que esto implica muchas horas de aprendizaje para comprenderse a uno mismo, antes de que se le permita entrenar a otros. Por supuesto, dicha capacitación también requiere mucho tiempo y es costosa, aunque esta opción no es una ruta realista para la mayoría de los empleados.

Por otro lado, “ser coacheado” como una forma de ayudar a los altos directivos es algo en lo que muchas organizaciones pueden invertir. Conlleva un costo y un compromiso de tiempo.

Por lo que algunas empresas pueden considerar tener un feedback estructurado de sus compañeros, y completar evaluaciones de personalidad (que pueden ser el enfoque más rentable) en términos de proporcionar el mayor beneficio para una inversión monetaria relativamente baja.

Otra opción es documentar todos los días, esta práctica de llevar un diario ayuda a explorar los pensamientos y sentimientos que rodean los acontecimientos de tu vida, ofrece una forma económica de promover la autoconciencia de manera efectiva.

Sin embargo, las empresas deben tener en cuenta que uno de los hallazgos más interesantes de nuestra investigación fue que se consideró que la “retroalimentación del manager” es uno de los métodos menos efectivos. Este es un punto importante porque, este tipo de retroalimentación también figuraba como una de las formas más comunes de promover la autoconciencia en las organizaciones.

Aunque no podemos decir con precisión por qué los comentarios de los managers no se consideraron especialmente útiles, existen varias razones posibles. Algunos líderes pueden ser no tan cercanos del trabajo de sus subordinados a comparación de sus compañeros. Se entiende que tienen agendas diferentes o están ocupados con otros aspectos de su trabajo. Cualquiera sea la razón, este es un hallazgo preocupante para los managers y organizaciones.

Eres consciente de ti mismo, ¿y ahora qué?

La autoconciencia es realmente solo el primer paso. Una vez que los individuos se vuelven más conscientes de sus propias preferencias de personalidad y tienen una estructura para comprenderse y describirse, pueden comenzar a reconocer cómo sus compañeros de trabajo son similares o diferentes a ellos y comenzar a diseñar estrategias para trabajar con ellos de manera más efectiva.

Vinculados a esta mayor comprensión, los mandos altos y las áreas de recursos humanos pueden establecer sistemas para ayudar a las personas a trabajar juntas de manera más efectiva. Esto podría incluir enfoques como:

• Establecer un modus operandi para trabajar juntos y que se tenga en cuenta los derechos y responsabilidades de diferentes tipos de personalidad.
• Asegurarse de que la información importante se comunique de diferentes maneras (en lugar de solo en un estilo que se adapte a la personalidad del remitente).
• Permitir tiempo para reflexionar durante o después de las reuniones.
• Considerar las preferencias de personalidad al reorganizar los diseños de oficina.

Independientemente de si se toman algunos o todos los enfoques, la clave para implementar con éxito cualquiera de ellos, es darse cuenta de que somos diferentes de los demás, en formas que pueden identificarse y describirse, y el aprovechar esta diversidad de personalidad de una manera positiva.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH
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¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Uso de las herramientas MBTI® Y TKI® para desarrollo de equipos y liderazgo

Publicado el 26 de septiembre de 2017 por Aidan Brass, Psychometrics.

Apreciar y gestionar las diferencias van de la mano con muchos aspectos del desarrollo de equipos y liderazgo.

El instrumento de evaluación Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) revela diferencias fundamentales entre las personas, y la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument® (TKI®ofrece formas de enfrentar estas diferencias, de manera efectiva y productiva. Usando estas herramientas en conjunto, puede ayudar a los equipos a identificar las dinámicas que los están deteniendo y proporcionarles estrategias para mejorar su desempeño. A continuación, encontrarás algunos consejos para diseñar un taller de equipo que combine las observaciones de ambas evaluaciones:

1. Genera un programa de capacitación que le permitirá explorar las potentes revelaciones de ambas herramientas.
• Planea un taller de todo el día. Para asegurar que tendrás suficiente tiempo para discusión y actividades vivenciales, aplica las evaluaciones con anticipación. Si no vas a realizar las interpretaciones de MBTI® antes del taller, asegúrate de proporcionar ejemplos y/o actividades concretas que ilustren las diferencias entre cada preferencia, para poder ayudar a guiar los miembros del equipo a su tipo de mejor ajuste. Para reforzar los conceptos de TKI®, prueba una actividad competitiva y proporciona seguimiento sobre los comportamientos resultado.

2. Prepárate para una discusión en grupo creando una “matriz del equipo” que identifique los tipos de personalidad de los miembros y modos de conflicto preferidos.
• Traza los modos de manejar conflicto de TKI® dominantes de los miembros del equipo, colocando una marca de verificación en las casillas adecuadas del modelo TKI®. A continuación, indique los tipos de personalidad de los miembros en una tabla MBTI® tipo equipo. Note las similitudes entre las preferencias de MBTI® y TKI® y considera cómo pueden fomentar la efectividad del equipo. Después considera las diferencias. Esto te preparará para guiar al equipo a una discusión sobre cómo estas diferencias pueden limitar la efectividad del equipo.

3. Incorpora las preferencias MBTI® y modos TKI® de los miembros del equipo para obtener una visa más amplia del estilo de gestión de conflicto del equipo.

• Trabajos de investigación de los coautores de TKI® Ken Thomas y Ralph Kilmann sugieren que ciertas preferencias de MBTI® pueden significativamente afectar al comportamiento en manejo de conflictos. Específicamente, los miembros de equipo con una preferencia de Sentimiento (F) tienden a tener un estilo de conflicto Complaciente. Los miembros de equipo con una preferencia de Extroversión (E) tienden a tener un estilo Colaborador.

4. Ayuda al equipo a romper con sus comportamientos improductivos estableciendo “acuerdos operativos” que indiquen la manera en la que los miembros del equipo trabajarán juntos en el futuro.
• Normas son las reglas de comportamiento generalmente aceptadas – y a menudo no escritas – que gobiernan a los miembros de un grupo. Para cambiar las normas que presentan un obstáculo a su desempeño, el equipo primero tiene que identificarlas. Después puedes rediseñar las normas como “acuerdos operativos”, detallando cómo los miembros colaborarán para cumplir con las necesidades y objetivos del equipo. Esto facilitará al equipo un claro entendimiento de los comportamientos esperados y ayudará a los miembros sentirse más cómodos, señalando comportamientos inaceptables cuando se presenten en el futuro.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y TKI®, participando en nuestros programas de certificación y especialización en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

Human Development Solutions (HDS) es único certificador y distribuidor por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69.

 

Con el MQ mejora la motivación laboral

Hoy, más que nunca, es vital identificar, comprender y mantener la motivación de un individuo. Mientras más motivado y comprometido se encuentra tu personal, más éxito tendrá tu organización. Es por eso, que en esta ocasión hemos creado la infografía “Con el MQ comprende las situaciones que pueden aumentar o reducir la motivación”.

Muchas empresas y organizaciones todavía creen que el dinero es el mayor motivador, y por ende en periodos de recesión económica tienen que esforzarse por retener a sus mejores empleados. En efecto, otros aspectos, como el reconocimiento y el desarrollo, son igualmente importantes y mucho más rentables que reemplazar a un miembro con experiencia en el puesto.

El Cuestionario Motivacional MQ es una herramienta online que mide 18 dimensiones que influyen en la motivación de un individuo en el ambiente de trabajo.
Este diagnóstico te ayudará a identificar:

• Los motivadores más fuertes de un individuo
• Los desmotivadores más fuertes de un individuo

También te proporciona una lista de datos y sugerencias para administrar los motivadores y evitar o mejorar los desmotivadores más fuertes de los empleados en el trabajo.

Los principales beneficios de aplicar este cuestionario a tu equipo de trabajo son comprender y mantener la motivación de los individuos; y por supuesto, también desarrollar nuevas formas de automotivarse y detectar la causa de su insatisfacción cuando está existe.

 

 

¿Conoces los motivadores o desmotivadores de tu personal? ¿Quieres mejorar la satisfacción y retención en tu organización? Aplica el MQ a tu equipo de trabajo ¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69

Conoce más información acerca del MQ ►http://humandevelopmentsolutions.com/mq

 

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Identifica a la persona adecuada en el puesto adecuado

Hemos creado la infografía ” Con el OPQ32 identifica a la persona adecuada en el puesto adecuado” para que conozcas  el uso y el alcance la herramienta online OPQ32. Este disgnóstico ayuda a proporcionar una visión sobre los aspectos del estilo conductual del individuo que afectarán al rendimiento laboral. Es ideal para procesos de selección de ejecutivos y líderes de la organización, desarrollo y coaching.

OPQ32 Cuestionario de Personalidad Ocupacional: ¡Encontrando la personalidad correcta para el trabajo correcto!

Es una de las herramientas más utilizadas y respetadas del estilo de comportamiento laboral. Establece un alto nivel de medición, proporcionando a los profesionales de Recursos Humanos información pertinente y precisa para la toma de decisiones. Mide 32 rasgos que ayudan a seleccionar y desarrollar talento, al identificar las competencias claves en diferentes áreas. Presenta varios tipos de reporte:

• Reporte de Liderazgo

• Reporte de Ventas y Motivacional

• Reporte de Agenda de Desarrollo

• Reporte de Impacto de Equipo

• Reporte de Competencias Universales

• Reporte Servicio al Cliente

 

¿Te interesa aplicar el OPQ32 a tu equipo o en tu organización? ¡Contáctanos! al (52.55) 56.68.02.69

OPQ32 proporciona un marco claro para entender el impacto de la personalidad en el desempeño laboral. Es reconocida internacionalmente por su precisión en la evaluación. Se han realizado más de 90 estudios de validación independientes del OPQ durante un periodo de 25 años, a través de 20 países y 40 industrias, proporcionando evidencia concreta de su efectividad para predecir el rendimiento en el trabajo.*
*CEB-SHL Talent Measurement, 2016

Conoce más información acerca del OPQ32 y los reportes ►http://humandevelopmentsolutions.com/opq

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El ciclo de la venta

por ABRAHAM ROMERO MUÑOZ • Consultor Comercial y Coach HDS

Las ventas en los últimos 10 años han tenido una evolución, donde fuera de ser una transacción entre vendedor-cliente, se ha convertido en una relación duradera entre cliente-vendedor; generando confianza y poniendo la ética profesional como el elemento fundamental.

La venta se ha vuelto un proceso dinámico y divertido en el cual, como parte de un equipo de ventas o como consultores independientes, tenemos que realizar una planeación estratégica para poder obtener resultados consistentes. Tomando en cuenta: el conocimiento de nuestros productos o servicios, la importancia de generar “networking”, trabajar con comunicación efectiva y de manera paralela aplicar coaching comercial; todo esto conforma las piezas que definirán nuestro propio ciclo de venta.

De manera simultánea, debemos conocer, desarrollar e implementar nuestras herramientas al máximo ya sea de manera independiente vendiendo nuestra reputación como consultores comerciales o bien como parte de un equipo de vendedores.

Pero, ¿realmente conocemos nuestras áreas de oportunidad y fortalezas que nos ayudan a desarrollarnos de manera efectiva en el área de ventas?… Este punto se vuelve de suma importancia para los profesionales que toman las decisiones dentro de una empresa, encargados de seleccionar y gestionar el talento responsable de vender y de posicionar el negocio.

¿Cuáles serían entonces las características relevantes a conocer de un ejecutivo para asegurarnos de su efectivo rol de ventas?
Esta información no las entrega de una manera ágil y asertiva el OPQ32* en su reporte de ventas. Este reporte cuenta con 3 secciones donde se dan inputs profundos e interesantes de los estilos de personalidad y motivaciones de nuestros ejecutivos comerciales.

La sección Fundamentos de la Venta se centra en los factores que son importantes para la efectividad de la venta en la mayoría de las situaciones. Dado que la relevancia de estos factores puede variar de acuerdo con el empleo del que se trate, estos son factores claves que se aplican en la mayoría de los roles de ventas.

Se ha demostrado que cada uno de estos factores influye en el éxito de la venta en una gran variedad de situaciones. Como regla general, se prefiere un nivel alto en todos los factores en la mayoría de los roles de venta. Sin embargo, algunos factores pueden ser más o menos pertinentes en diferentes situaciones como parte de un equipo. Algunas de estas características medibles son:
a) Confianza comercial, b) Impulso comercial, c) Perseverancia comercial, d) Adaptabilidad, e) Escucha activa, f) Aceptación al cambio.

La sección Motivación se centra en motivadores que pueden influir en la efectividad de la venta, considerando a la motivación como la fuerza que impulsa a un individuo a hacer algo y tener éxito. La cual determina cuánta energía canalizará alguien en un empleo y qué puede ayudar a alguien a mantener esta energía. La motivación puede tener un impacto significativo sobre el rendimiento y sobre el éxito.

Las condiciones presentes en un empleo que impulsan la motivación de un individuo se denominan motivadores. En esta prueba se brinda métricas de qué tan efectivo puede ser cada motivador para impulsar el comportamiento del candidato; así como también se presenta una definición de cada motivador, siendo más sencilla la interpretación del reporte.

Esta sección identifica motivadores específicos y hasta qué punto es probable que impulsen al candidato en temas como:
a) Dinero, b) Competencia, c) Logro, d) Reconocimiento, e) Autonomía, f) Etcétera.

Por último, en el Diagnóstico nos brinda indicadores sobre el comportamiento del candidato en cuanto al Ciclo de Venta aquí planteado.

El Ciclo de la venta se centra en los factores que son importantes en un proceso de venta típica, indicando la efectividad probable de un individuo en ocho categorías críticas de un proceso de venta. Nos invita a conocer los puntos fuertes naturales de un individuo en el ciclo de la venta que puede, en definitiva, ayudar a determinar la clase de entorno de ventas en el que puede ser más eficiente. También identifica las áreas en las cuales el desarrollo o la capacitación pueden mejorar la efectividad general.

A manera de conclusión, se podría decir que tanto las características del vendedor como sus fortalezas en el ciclo de venta nos dan herramientas para enfocarnos y poder llegar a la meta. Sin embargo el ir más allá en este conocimiento nos permite entender lo que se vuelve efectivo en el día a día de nuestro negocio y por qué no, de nuestra vida misma.
Es por ello que te invito a reflexionar si en la actualidad conoces tus fortalezas y oportunidades en tu rol de ventas y cómo puedes acercarte más a tu objetivo.

Cuando tenemos indicadores y/o brújula de nuestro equipo de ventas o de manera individual, y además entendemos nuestros comportamientos y motores; esto vuelve sin duda el camino más gratificante. Partiendo de la premisa, si no tienes un destino cualquier camino será bueno.

*Mide 32 rasgos de personalidad enfocados a las ventas entre ellos están; motivadores, características del vendedor y un ejemplo de ciclo de venta. El OPQ proporciona un marco claro para entender el impacto de la personalidad en el desempeño laboral. Prueba reconocida internacionalmente por su precisión, con apoyo de más de 90 estudios de validación independiente se han llevado a cabo durante un período de 25 años, en 20 países y 40 industrias, generando pruebas concretas para predecir el rendimiento en el trabajo.

Más información: ►http://www.humandevelopmentsolutions.com/opq

Haz clic aquí para ver y compartir el artículo en pdf: ►http://bit.ly/HDS_articulo_19

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Potencializa el talento con las mejores herramientas: GPI

La selección de personal es un proceso que no sólo involucra al área de Recursos Humanos, sino a la empresa misma, y es el filtro más importante para atraer al talento adecuado para nutrir y desarrollar a la organización.

Muchas empresas toman decisiones con métodos sumamente subjetivos, poco validados, no actualizados que obstaculizan la transparencia, la objetividad y por ende el cumplimiento de objetivos del candidato en el rol, dañando el crecimiento del equipo y de la organización.

Es por eso, que hoy más que nunca, las áreas de Recursos Humanos deben implementar nuevas herramientas, que mejoren sus procesos de selección contratando a los mejores talentos, asegurandose así, que éstos cuenten con la experiencia y la actitud para desarrollar equipos exitosos.

Si eres especialista en RR HH estamos seguros de que ya has escuchado hablar del Global Personality Inventory (GPI). Este es un assessment en línea, utilizado a nivel mundial y es ideal para los procesos de selección de ejecutivos y líderes de la organización, desarrollo y coaching.

Hemos creado la infografía “Atributos que impulsan el éxito empresarial: GPI” para que conozcas más acerca de esta herramienta, que está diseñada, para proveer a las organizaciones con información acerca de los estilos de comportamiento de un individuo que impactará en el desempeño de su trabajo.

Observarás en la imagen, que el GPI mide 9 dimensiones con gran impacto para la organización:

1. Pensamiento
2. Habilidades interpersonales
3. Autogestión
4. Facilitadores de liderazgo
5. Desviadores de liderazgo
6. Motivación
7. Orientación al trabajo colectivo
8. Orientación al trabajo individual
9. Habilidades Administrativas

Cada dimensión agrupa diversos rasgos medidos, siendo un total de 37 rasgos específicos.

 

 

Entre las principales ventajas del GPI están:

• Evalúa con precisión la personalidad y estilo de comportamiento.
• Es una herramienta vanguardista ya que está actualizada y validada en poblaciones internacionales.
• Pone particular atención en las habilidades y desviadores de liderazgo.
• El informe es claro y permite contar con evidencia puntual para la selección y/o desarrollo.
• Aplicación en línea.

Conoce más acerca de este assessment en ►http://humandevelopmentsolutions.com/gpi.html

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A ti, ¿Qué te motiva?

hds_motivacion_mq-1por ANA PAULA PARDO • Consultor HDS

Cuando nos preguntamos qué es lo que realmente nos motiva a trabajar ¿En qué piensas tú? Quizá la mayoría de las personas tenemos la idea de que en el trabajo existe una relación transaccional entre el jefe y el subordinado; el jefe paga, el empleado trabaja, si te esfuerzas más este jefe te da incentivos y bonos. ¿Y esto es realmente lo que te motiva a dar lo mejor de ti en tu trabajo?

La motivación que habitualmente aplicamos es la recompensa, cada vez que se obtiene algo bueno. La recompensa es un motivador muy rudimentario y únicamente funciona cuando las tareas son igual de rudimentarias.

Pero existe una motivación más poderosa que se encuentra en el interior de cada persona y tiende a ser mucho más poderosa y productiva.

Daniel H. Pink autor del libro Drive comenta la “Sorprendente verdad sobre lo que realmente nos motiva”. Pink a través de sus investigaciones, experimentos y casos reales relacionados con la motivación, nos demuestra que lo que realmente funciona es: la motivación intrínseca. La persona hace lo que hace por el placer mismo del resultado de su labor.

El autor realizó una serie de experimentos comparativos donde, por un lado demuestra que el aprendizaje significativo y el desempeño eficiente no necesitan de incentivos especiales y, por otra parte, contrasta que cuando se usa el dinero únicamente como incentivo se puede perder el interés y el compromiso.

Pink se refiere a tres pilares que guían la motivación intrínseca:
• La autonomía
• La maestría o el dominio
• El propósito o fin

La autonomía, es el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva, buena y responsable. Ésta, tiene un poderoso efecto sobre el rendimiento y la actitud individual.

Un ejemplo de esta motivación, es lo que hicieron unos investigadores de Cornell University, donde estudiaron a 320 pequeños negocios: la mitad daba libertad a sus empleados, la otra mitad funcionaba cómo la clásica estructura de jefe-subordinado. Las empresas que ofrecieron autonomía crecieron cuatro veces más que las que tenían un control, ofreciendo también un tercio más de beneficios.

La maestría o dominio, es el deseo de perfeccionarnos en algo que nos importa. Según Pink, sólo a través del compromiso logrado en la autonomía podemos lograr un dominio. Si tratamos y tratamos de hacer las cosas mejor que la vez anterior y así sucesivamente, podemos lograr superar nuestras propias expectativas y tocar esa perfección que queremos y eso es motivante.

Por último, la motivación de propósito o fin, esto es la misión, la visión y los valores de una empresa. Pink concluye, que las organizaciones que saldrán de las crisis son aquellas que maximizan su propósito, no sólo su propio beneficio.

En conclusión: la persona autónoma que trabaja para alcanzar el dominio de manera consistente llega a niveles altos y, si tiene el foco en el propósito podrá ser más productiva y al mismo tiempo sentirse satisfecha y motivada. Finalmente, al buscar algo más importante que sí mismo se puede lograr incluso, un sentimiento de trascendencia.

La propuesta de Pink no será tarea fácil para las empresas para motivar con este nuevo enfoque. Pero sí es un recurso el conocer lo que realmente motiva a nuestros colaboradores, ya que no sólo podemos identificar qué falta y cómo empujar hacia la satisfacción personal, sino que también podremos ser más asertivos en nuestro liderazgo y en nuestra tarea de retener y motivar.

En HDS contamos con el MQ un instrumento que ayudará a las organizaciones a identificar esta información relevante tanto para uno mismo como para los estrategas de talento y retención. http://humandevelopmentsolutions.com/mq.html

Como sea, la motivación es una tarea personal para la cual tenemos que identificar primeramente: dónde está y hacia dónde apunta, para tratar así de mantenerla. Esto también se logra escuchándonos a nosotros mismos, haciendo lo que nos importa y encontrando una causa más allá de nuestro interés personal, sabiendo cuál es el impacto de nuestra contribución.

Así entonces, puedo creer que lograremos amar nuestro trabajo, y hacer de nuestra empresa una empresa mejor.

Entonces a ti, ¿Qué es lo que realmente te motiva?

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El coaching de equipos no genera oportunidades, genera realidades

hds_coaching_equipospor CARLA VARELA • Consultor y coach organizacional HDS

Durante mucho tiempo he tenido la oportunidad de facilitar diversos talleres con equipos. Cada equipo tiene una personalidad propia que lo convierte en único, con sus demandas y necesidades. Sin embargo, he encontrado algo en común en todos ellos: su deseo de mejorar y trabajar entre todos para lograr resultados.

En base a esta experiencia, puedo identificar que si bien los talleres son detonantes de un sin número de puntos ciegos, también son apenas los cimientos del desarrollo; estos le permiten al equipo, entre otras cosas, integrarse más, divertirse y conocerse. Siendo este último aspecto el que considero más importante.

Un buen taller logra que todos los integrantes del equipo, tanto en forma individual como grupal, conozcan y reconozcan sus capacidades y sus áreas de desarrollo, pero el conocerlas, no basta, ya que no garantiza el cambio.

“Reunirse en equipo es el principio.
Mantenerse en equipo es el progreso.
Trabajar en equipo asegura el éxito”.
Henry Ford

El éxito de un equipo reside en el trabajo constante de sus fortalezas y en la confianza y el compromiso que se generan dentro del mismo. Por supuesto que es excelente que trabajen en esto a través de talleres o diversas intervenciones grupales, siempre y cuando se generen de éstas: objetivos y compromisos claros y bien definidos.

Debido a esto, ahora invito a los líderes a acompañar estas actividades con un proceso de coaching de equipos; ya que con los cimientos que se han generado y a través de este proceso, el equipo puede construir un edificio tan alto y sólido como desee dependiendo de su trabajo y responsabilidad.

El coaching de equipos es un proceso vivencial, práctico y excepcionalmente conectado con lo que cada equipo es y necesita, se trata de un proceso especialmente diseñado para que cada equipo descubra, defina, desarrolle y construya sus propios principios de trabajo en equipo.

El coaching de equipos en HDS, es el puente que permite llegar al estado deseado a través de una metodología que consta de diversos pasos:

a) Evaluación de todos los integrantes del equipo, en caso de no haberse realizado previamente. La finalidad es conocer diversos aspectos individuales como: estilo de pensamiento, el tipo y las preferencias, manejo de las relaciones interpersonales y los conflictos, así como emociones y sentimientos.

Para esto en HDS aplicamos las siguientes herramientas:
MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator®)
Firo-B® (Fundamental Interpersonal Relations Orientation®)
TKI™ (Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument®)
OPQ32 (Cuestionario Ocupacional de Personalidad)
Estas evaluaciones se pueden utilizar también a lo largo del proceso, según las necesidades del equipo a discreción del coach.

b) Sesiones de retro alimentación individuales o grupales, en caso de que no se haya llevado a cabo un taller o actividad previa.
c) En caso de que no exista una intervención grupal anterior, generar sesiones individuales para conocer la situación de cada elemento dentro del grupo, así como su percepción del mismo. Estas reuniones también permitirán señalar los motivos del proceso y enfatizar que la participación de la persona es importante para definir y lograr los objetivos del proceso de coaching.
d) Lograr el compromiso y responsabilidad de cada integrante del equipo y señalar diversos lineamientos a seguir durante el proceso.
e) Detectar las posibles oportunidades y fortalezas del equipo.
f) Definir objetivos claros, alcanzables y medibles.
g) Determinar acciones claras en tiempo, forma y lugar.
h) Establecer metas desafiantes y planes de contingencia.
i) Dar alternativas ante diversos obstáculos.
j) Reconocer si es necesario buscar apoyo externo al grupo para lograr los objetivos (cursos, capacitación, mentoría, etc.) y saber si cuentan con el apoyo de la organización.
k) Conocer y trabajar en los valores y creencias auto limitantes individuales y grupales.
l) Buscar congruencia entre los valores individuales y grupales.
m) Conocer las aspiraciones individuales y sumarlas a las del equipo.
n) Trabajar en la confianza, el debate abierto, el compromiso, la responsabilidad y la generación de resultados.
o) Dar seguimiento a las acciones propuestas periódicamente y hacer cambios de ser necesario.
p) Asignar tareas que promuevan el logro de las metas entre cada sesión de coaching.
q) Lograr las metas y por consiguiente el éxito.

Un principio básico en este proceso es que el coach no es un mentor, entrenador, tutor o terapeuta del equipo, sino aquel que lo acompaña en el proceso y le facilita el que descubra las herramientas que posee y las que tiene que conseguir para alcanzar el éxito. El equipo será quien establezca los objetivos y trabaje en las acciones para llegar a ellos. Siendo siempre el coach parte de sus ojos y su razón.

¿Qué se puede lograr con el coaching de equipos?

Todo aquello que dependa del trabajo del equipo y que no perjudique la individualidad y el entorno. Entre muchas metas:
• Comunicación abierta, clara y asertiva
• Buen manejo de los conflictos
• Relaciones personales satisfactorias
• Confianza, compromiso y debate abierto
• Empatía
• Pensamiento estratégico
• Desarrollo de talento
• Enfoque al cliente
• Logro de resultados
• Planeación y organización
• Etcétera

Considero que este proceso lleva a acciones las propuestas y a realidades las aspiraciones. Cuando un equipo entra a un proceso de coachig, noto algo diferente: los participantes de los talleres y diversas intervenciones salen entusiasmados y cargados de energía porque saben que el proceso tiene un final: ¡El logro de sus objetivos!

¡Mejora la cultura organizacional, la productividad y la retención del talento en tu organización!

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Somos distribuidores y certificadores exclusivos de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico

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