En defensa del Myers-Briggs

por Guadalupe Lepe, CEO de HDS

Hace unos días se publicó un nuevo artículo en Psychology Today: In Defense of the Myers-Briggs: http://bit.ly/2Tyc1hT

Me gustaría resaltar algunas cosas acerca del Myers-Briggs Type Indicator® (Myers-Briggs® o MBTI®). Este es más que un instrumento, es un PROCESO, una EXPERIENCIA, que debe ser vivida en completud y realizada por personas debidamente certificadas.

He escuchado algunas malas experiencias acerca de la aplicación de este assessment, y se deben a 3 principales razones:

1.- NO SE UTILIZA PARA LO QUE FUE DISEÑADO.

El MBTI no debe ser usado para selección o clasificación. El MBTI es un assessment que no trata de habilidades, debe ser usado para desarrollo: comunicación efectiva, liderazgo, coaching, equipos, entre otros.


2.- SE UTILIZAN VERSIONES PIRATA.

Existen infinidad de versiones por todos lados. Si no fuera buena la teoría de los tipos psicológicos de Myers-Briggs se crearían nuevas soluciones, pero buscan aprovechar esta teoría, y no siempre de la forma correcta.

Desde su creación en 1943, el Myers-Briggs Type Indicator se actualiza constantemente, y cuenta con un equipo de investigación centrado en la validez y fiabilidad del informe, así como en su lenguaje.

Considero que el MBTI® Step II evita que se apliquen versiones no reconocidas. Solicita este reporte.


3.- LAS PERSONAS QUE LO USAN NO ESTÁN CERTIFICADAS.

El MBTI parece “fácil” de usar y muchas personas me dicen: “soy psicólogo” “he trabajado con él”, y hay muchos riesgos de usarlo, si no se tiene la debida certificación. Una persona no certificada no aplica conceptos como: dinámica de tipos, desarrollo del tipo, flexibilización de facetas, tipo innato, tipo reportado o tipo verificado. Estos son conceptos importantísimos para entender el proceso.

¡Te invito a vivir la experiencia real!

Conoce más acerca de esta herramienta: http://bit.ly/MBTI-Cert

 Certifícate en MBTI® en español

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Programa dirigido a consultores y profesionales de recursos humanos (RR. HH.), coaches, especialistas en capacitación y desarrollo organizacional, consejeros, psicólogos, entre otros.

Contáctanos para más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. 

El primer mandamiento de liderazgo por Harvard Business Review

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Imagina que has alquilado una cabaña para el fin de semana en las montañas. Estás deseando sentir el aire fresco y frío de la montaña, disfrutar los paisajes nevados con vistas grises y azules, y relajarte con amigos a un ritmo lento.

Entras en la cochera y el aire frío de la montaña golpea tus pulmones como mil pica hielos. ¡Te congelas! Buscas las llaves y entras a la casa esperando calor, pero la temperatura es apenas superior al aire helado del exterior. Sientes la contracción del pecho y el parloteo de los dientes, lo primero que debes hacer es ir a encender el calor.

La pequeña pantalla digital en el cuadro blanco en la pared se lee 3C. Bajas la pequeña lista para subir esos números hasta unos cómodos 22C, pero hay un problema. No hay botones de dirección. Hay un botón para cambiar de Fahrenheit a Celsius, pero no hay flechas. Sin signo de más o menos.

Vas a otra habitación, suponiendo que esto sea un error. Pero todo lo que encuentras son termómetros digitales que presentan la misma información. De alguna manera, se reservó por error una casa de vacaciones que tiene termómetros, pero no termostato.

Una de las mejores analogías que he escuchado es que los gerentes son como los termómetros, pero los líderes son como los termostatos.

Si bien los gerentes te dirán lo que está sucediendo, te enviarán comentarios sobre los datos sobre la organización, los líderes te ayudarán a determinar la dirección para alcanzar los objetivos y luego avanzar activamente en esa dirección.

Puedes tener una organización sin líderes, pero la probabilidad de éxito es casi el mismo que calentar la cabaña de montaña a una temperatura confortable sin un termostato. Es muy improbable.

Demandas de los líderes de hoy

Los líderes son vitales para la supervivencia de una organización. El éxito del líder está indefinidamente entrelazado con el éxito del equipo y, por lo tanto, con el éxito de toda la empresa. Pero las demandas de los líderes de hoy están cambiando.

En comparación con décadas anteriores, nuestro negocio opera en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Anteriormente, el liderazgo era más directo de lo que es ahora. Antes la forma de convertirse en un líder era encontrar un rol que se adaptara a sus fortalezas y continuar en ese camino. Pero ahora, los líderes necesitan estar constantemente aprendiendo y poder adaptarse. Necesitan mantenerse motivados para desarrollarse para nuevos desafíos.

¿Quieres aprender más sobre las expectativas y demandas de los líderes de hoy? Haz clic aquí para descargar el informe de tendencias globales (p. 28).

El primer mandamiento de liderazgo

Incluso si no eres un fanático del fútbol americano, probablemente hayas escuchado la cita de Vince Lombardi Jr., “Los líderes no nacen, se hacen”.

¿Pero cómo haces para crear un líder?

Harvard Business Review dice que el primer mandamiento de liderazgo es este:

“Conócete a ti mismo”.

Y aunque esta frase también está tallada en griego antiguo en la explanada del Templo de Apolo en Delfos, ha resistido la prueba del tiempo desde entonces hasta ahora por una buena razón.

Por qué el self-awareness es importante para los líderes

El self-awareness (autoconocimiento) es importante para todos, y los líderes no son la excepción. Nos da la capacidad de reconocer nuestras debilidades y fortalezas, y está relacionado con nuestra confianza, toma de decisiones, manejo del estrés y manejo de personas. Nos permite ser observadores externos de nuestros propios pensamientos, comportamientos y acciones (un término llamado meta cognición en el ámbito de la psicología, esencialmente, es pensar en pensar).

El self-awareness también es crítica porque nos informa (y a los líderes) sobre cómo nos relacionamos con los demás. Al conocer más acerca de nosotros mismos y ser conscientes de sí mismos, podemos tomar esa información y mostrarla a otras personas para ver cómo son similares o diferentes a nosotros.

¿Y de qué sirve el liderazgo si estás solo en una habitación? Los líderes necesitan a otras personas para poder liderar. La forma en que los líderes se relacionan con los demás dicta cómo guiarán a esas personas.

Cómo conocerte mejor

¿Cómo puedes ayudar a los líderes a conocerse mejor?

Hay muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos generalmente funciona mejor, ya que cada método depende de diferentes personas y herramientas.

Algunos métodos incluyen:

• Feedback (comentarios) de los compañeros de trabajo
• Feedback de amigos y familiares
• Completar assessments de personalidad (como el MBTI®)
• Ayuda profesional (coach, consejero, etc.)
• Entrenando para ser coach
• Feedback del jefe
• Utilizar herramientas como la evaluación 360

¿Deseas obtener más información sobre el self-awareness (autoconocimiento) y cómo puede ayudar a los líderes (y a la vez, a los equipos y a tu organización)?

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH
Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

El Self-Awareness (autoconciencia) es crucial para el éxito de tu empresa

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company
por John Hackston, Head of Thought Leadership en The Myers-Briggs Company

La investigación indica que las personas más conscientes de sí mismas entienden mejor a los demás, lo que les permite liderar de manera más efectiva.

Sin embargo, aunque la mayoría de las personas creen que son conscientes de sí mismas, un estudio realizado por The Eurich Group muestra que la calidad de la autoconciencia es realmente escasa.

Existen varias razones para creer que los niveles generales más altos de autoconciencia en las organizaciones conducen a resultados de negocio positivos. Por ejemplo, estudios como los de Bass & Yammarino, Atwater & Yammarino, y Church mostraron que las personas con una autoconciencia más precisa tienden a desempeñarse mejor.

En los altos niveles, la relación entre la autoconciencia y la flexibilidad se demuestra mediante un estudio de la Royal Navy, que descubrió que los líderes más conscientes de sí mismos, son los que podían adaptar mejor su estilo de liderazgo con las necesidades de la situación actual. Un mejor desempeño de los empleados, más un liderazgo ágil, generalmente conduce a un mejor resultado final.

También existen razones para creer que podría influir en la retención. El equipo en Myers-Briggs Co. investigó recientemente el bienestar en el lugar de trabajo con más de 10,000 encuestados alrededor del mundo, descubrió que las personas con un mayor nivel de well-being o bienestar (que pueden derivarse del self-awareness) tenían niveles significativamente más altos de satisfacción laboral y estaban sustancialmente menos propensos a buscar un nuevo trabajo.

¿Qué es el Self-Awareness y cómo te ayuda?

Según el Oxford English Dictionary, la autoconciencia o self-awareness es: “el conocimiento consciente del carácter y los sentimientos de uno”. La investigadora Anna Sutton los describe como: “El grado en que las personas son conscientes de sus interacciones o relaciones con los demás y de sus estados internos”.

Piensa en alguna ocasión en la que llevaste tu automóvil al mecánico para una afinación. No hubo cambios significativos, pero conduciste de regreso tu auto como nuevo. Del mismo modo, aumentar tu autoconciencia puede ayudarte a desempeñarte mejor: al descubrir cómo operas, comienzas a comprender cómo ajustar tus comportamientos para obtener mejores resultados. También comienzas a entender los enfoques de otras personas.

En nuestra reciente investigación sobre el self-awareness, los encuestados informaron que una mayor autoconciencia les condujo a mejoras en la confianza, la toma de decisiones, el manejo de relaciones con otras personas y un mejor manejo del estrés.

Cuando le preguntamos a la gente sobre las ventajas de ser consciente de sí mismo, las principales respuestas fueron:

• Comprensión de las reacciones y la motivación
• Gestión de uno mismo y de otros
• Capacidad de adaptarse al comportamiento
• Mejora de la relaciones interpersonales
• Crecimiento personal

Además, la gente decía que la autoconciencia es particularmente útil cuando se está:

• Trabajando con otros en un equipo (mencionado por el 58% de las personas)
• Manejando el estrés (54%)
• Actuando como coach (53%)
• Manejando el cambio (50%)
• Administrando y liderando a otros (45%)
• Tratando con clientes (33%)
• Recibiendo asesoramiento o comentarios (28%)

¿Cómo se mide el Self-Awareness?

Se pueden emplear varios modelos y evaluaciones para medir el self-awareness en los individuos. Uno particularmente útil, proviene de un estudio de 2015 realizado por Sutton, Williams y Allinson, donde se identificó cuatro facetas de la autoconciencia: reflexión, introspección, mindfulness (conciencia plena) y pensamiento obsesivo. Esta es una muestra de las preguntas incluidas en nuestra investigación, diseñadas para medir estas facetas:

Reflexión
• A menudo reflexiono sobre mis pensamientos.
• Me gusta explorar mi “yo interior”.
• A menudo reflexiono sobre mis sentimientos.
• Otros se beneficiarían de reflexionar más sobre sus pensamientos.

Insight (introspección)
• Estoy interesado en analizar el comportamiento de los demás.
• Valoro las oportunidades para evaluar mi comportamiento.
• Es importante entender por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Cuando me siento incómodo, puedo nombrar fácilmente estos sentimientos.
• Por lo general, sé por qué me siento como me siento.

Mindfulness (conciencia plena)
• A menudo estoy en piloto automático y no presto mucha atención a lo que estoy haciendo.
• A veces soy descuidado porque estoy preocupado, con muchas cosas en mente.
• A menudo me detengo en el pasado o el futuro, en lugar del presente.
• Mi mente a menudo divaga cuando intento concentrarme.

Pensamiento obsesivo
• A menudo me encuentro pensando en eventos adversos pasados.
• Cuando las cosas salen mal, a menudo reflexiono sobre ellas durante largos periodos.
• Tiendo a no mirar atrás y pensar en cómo podría haber hecho las cosas de manera diferente.

¿Cómo puede un profesional del lugar de trabajo promover el Self-Awareness?

Existen muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos probablemente funcionará mejor. Estos son algunos de los más populares, basados en las respuestas de nuestra encuesta.

Feedback de compañeros
• Completar cuestionarios de personalidad
Feedback de familiares, gerentes, clientes, subordinados y una red más amplia
• Entrenamiento para ser coach
• Preparación profesional
• Utilizar herramientas de 360 grados

Analizamos varios enfoques de uso común y encontramos que los mejores métodos, fueron:

• Entrenamiento para ser coach
• Ser coacheado
Feedback estructurado de tus compañeros
• Completar evaluaciones de personalidad

No fue sorprendente que “prepararse para ser coach” encabezara la lista, ya que esto implica muchas horas de aprendizaje para comprenderse a uno mismo, antes de que se le permita entrenar a otros. Por supuesto, dicha capacitación también requiere mucho tiempo y es costosa, aunque esta opción no es una ruta realista para la mayoría de los empleados.

Por otro lado, “ser coacheado” como una forma de ayudar a los altos directivos es algo en lo que muchas organizaciones pueden invertir. Conlleva un costo y un compromiso de tiempo.

Por lo que algunas empresas pueden considerar tener un feedback estructurado de sus compañeros, y completar evaluaciones de personalidad (que pueden ser el enfoque más rentable) en términos de proporcionar el mayor beneficio para una inversión monetaria relativamente baja.

Otra opción es documentar todos los días, esta práctica de llevar un diario ayuda a explorar los pensamientos y sentimientos que rodean los acontecimientos de tu vida, ofrece una forma económica de promover la autoconciencia de manera efectiva.

Sin embargo, las empresas deben tener en cuenta que uno de los hallazgos más interesantes de nuestra investigación fue que se consideró que la “retroalimentación del manager” es uno de los métodos menos efectivos. Este es un punto importante porque, este tipo de retroalimentación también figuraba como una de las formas más comunes de promover la autoconciencia en las organizaciones.

Aunque no podemos decir con precisión por qué los comentarios de los managers no se consideraron especialmente útiles, existen varias razones posibles. Algunos líderes pueden ser no tan cercanos del trabajo de sus subordinados a comparación de sus compañeros. Se entiende que tienen agendas diferentes o están ocupados con otros aspectos de su trabajo. Cualquiera sea la razón, este es un hallazgo preocupante para los managers y organizaciones.

Eres consciente de ti mismo, ¿y ahora qué?

La autoconciencia es realmente solo el primer paso. Una vez que los individuos se vuelven más conscientes de sus propias preferencias de personalidad y tienen una estructura para comprenderse y describirse, pueden comenzar a reconocer cómo sus compañeros de trabajo son similares o diferentes a ellos y comenzar a diseñar estrategias para trabajar con ellos de manera más efectiva.

Vinculados a esta mayor comprensión, los mandos altos y las áreas de recursos humanos pueden establecer sistemas para ayudar a las personas a trabajar juntas de manera más efectiva. Esto podría incluir enfoques como:

• Establecer un modus operandi para trabajar juntos y que se tenga en cuenta los derechos y responsabilidades de diferentes tipos de personalidad.
• Asegurarse de que la información importante se comunique de diferentes maneras (en lugar de solo en un estilo que se adapte a la personalidad del remitente).
• Permitir tiempo para reflexionar durante o después de las reuniones.
• Considerar las preferencias de personalidad al reorganizar los diseños de oficina.

Independientemente de si se toman algunos o todos los enfoques, la clave para implementar con éxito cualquiera de ellos, es darse cuenta de que somos diferentes de los demás, en formas que pueden identificarse y describirse, y el aprovechar esta diversidad de personalidad de una manera positiva.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH
Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com 

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

La diferencia de un equipo está en su propósito y conexión

por Cecilia Salazar, Consultor y Coach en HDS

Trabajar en equipo puede ser una manera exitosa para lograr resultados o un desgaste, todo depende de la manera en que lo veas, lo vivas y las experiencias que hayas tenido.

Es un hecho que la mayoría de nosotros hemos estado en actividades que involucran trabajar en equipo, ya sea como miembro del equipo o como líder formal o informal. Probablemente para algun@s la experiencia haya sido positiva; de compromiso, aprendizaje y resultados, por otro lado, es probable qué para otros, la experiencia no haya sido del todo positiva, quizá se logró el resultado con un alto costo y desgaste o es posible que el resultado u objetivo no se haya logrado.

Ya sea que tu experiencia haya sido positiva o negativa lo más deseable es que hayas aprendido e identificado en dónde tu equipo fue exitoso y en dónde no lo fue del todo.

El éxito de un equipo depende de una serie de factores, sin embargo, el propósito es indispensable para comenzar, teniendo esto claro, el equipo necesita conexión, ese lazo que se genera a partir de la empatía sincera y de la confianza entre sus integrantes para alcanzar el objetivo.

A continuación encontrarás una serie de sugerencias que te ayudarán a establecer el propósito y la conexión para tu equipo.

Lo primero por hacer es definir el propósito
El propósito es la razón por la cual el equipo existe. Cuando el propósito es elaborado en conjunto por sus integrantes, el compromiso cobra una fuerza e ímpetu diferente. Las personas lo comparten, se identifican con el y son capaces de dejar de lado sus intereses personales por el bien común del equipo.

Establece momentos para conocer y convivir
Conocer con quien compartes en el equipo es una gran oportunidad para desarrollar la confianza y la armonía. Fortalecer los lazos genera un mayor nivel de empatía y conexión con los integrantes, lo cual favorece la apertura para pedir ayuda, para apoyar, para reconocer cuando alguien hace algo bien y para sugerir cuando alguien necesita hacer algo diferente. Identifica qué disfruta la mayoría en el equipo y busca maneras periódicas de convivir en ambientes menos formales.

Escucha con respeto y curiosidad
El arte de escuchar se vuelve imprescindible en nuestras interacciones, tanto personales como profesionales. Estamos acostumbrados a ir demasiado rápido en lo que hacemos, a impacientarnos y a no tener curiosidad por lo que el otro está diciendo. En ocasiones podemos hacer juicios adelantados y descartar de entrada la opinión del otro sin hacer el menor intento por comprender lo que nos quiere decir.

Se puede aprender de los demás escuchando con curiosidad, ¿qué ves tú que yo no estoy viendo? ¿cómo enriquezco mi perspectiva con la tuya? ¿cómo puedo integrar mi idea con la tuya? ¿qué necesidad del negocio estás cubriendo tu que yo no he considerado? ¿podría resumir lo que tú me acabas de decir para saber si comprendí lo que quisiste decirme?

En la medida en que los integrantes del equipo sientan que sus ideas y opiniones son escuchadas se generará confianza y las personas buscarán participar e involucrarse más porque sabrán que sus ideas serán tomadas en cuenta y consideradas.

Identifica el beneficio de estar juntos
Reconoce fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de los miembros. En qué es bueno cada integrante, cómo puedes generar una balanza de apoyos y cómo puedes aprovechar las fortalezas para compensar las áreas de oportunidad tuyas y de los demás. En la medida en que el equipo busque crear equilibrios y sumar fortalezas dejando de lado los egos y el individualismo el equipo será capaz de lograr resultados inimaginables.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) puede ser una extraordinaria herramienta que le ayude a tu equipo a identificar esas fortalezas, para qué a partir de ahí, empiecen a establecer acuerdos y maneras empáticas y exitosas de trabajar conociendo de manera más profunda a sus integrantes.

Sé generoso y humilde
El propósito del equipo debe ser mayor que el ego de sus integrantes. Con frecuencia veo líderes y personas que buscan brillar y llevarse el crédito de manera individual, anteponen sus intereses al bien común del equipo. Cuando existe generosidad y humildad se genera un ambiente de apertura y apoyo mutuo, las personas se muestran abiertas a reconocer que no saben todo, que lo que hacen puede ser enriquecido por los demás, se atreven a preguntar y a pedir ayuda y se genera un lazo de colaboración, no de competencia. La generosidad implica escuchar, reconocer cuando alguien hace algo bien, cuando alguien puede hacer algo mejor que tú y, del mismo modo, aceptar cuando te equivocas.

La generosidad se empieza contigo mismo, cuando te conoces y te valoras. Cuando reconoces lo que eres capaz de hacer, no necesitas impresionar, menospreciar o brillar por encima de los demás.

Por último, recuerda que la diferencia de puntos de vista y perspectivas es lo que enriquece al equipo. Muéstrate dispuesto a descubrir cómo esas diferencias pueden hacer que tu equipo se vuelva extraordinario.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Estamos buscando Learning Partners para ofrecer nuestras certificaciones en tres nuevos países: Colombia, CostaRica y Panamá.

Si te encuentras en otro país de Latinoamérica ¡También queremos saber de ti! 

Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

 

 

Mejora tu comunicación con el Myers-Briggs®

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

El aspecto de comunicación es un indicador fundamental para advertir la funcionalidad en cualquier ámbito de la vida: familiar, escolar, de pareja, laboral y por supuesto organizacional.

Lograr una comunicación abierta, clara, precisa, específica, pero también amable y asertiva, nos garantiza productividad en cualquiera de los ámbitos arriba señalados. Transmitir lo que realmente queremos comunicar, recibir y percibir la información que nos hacen llegar con la intención original son competencias que no se logran fácilmente.

Se requiere dedicar tiempo y disposición para desarrollar estas habilidades comunicativas, saber escuchar, no sólo oír a los demás, observar, ser empáticos, manejar nuestras emociones ante información recibida y transmitir lo que es necesario de manera asertiva, implica enfocar nuestra atención, retomar nuestras experiencias y dar lectura a las implicaciones que conlleva la comunicación.

Obtener una comunicación asertiva implica inicialmente un compromiso tácito, con uno mismo y con los demás pero con un resultado positivo y altamente gratificante por los logros que conlleva.
Dentro de las organizaciones, el trabajo de comunicación ha sido de gran importancia puesto que considera las interacciones que implica el trabajo con otras personas, otras áreas, etc.

Los enfoques que se le han dado al trabajo de comunicación dentro de las organizaciones han sido variados, a veces con buenos resultados y otras no tanto.

En HDS estamos interesados en favorecer los procesos de comunicación dentro de las empresas, por lo que ofrecemos talleres, intervenciones e instrumentos altamente eficientes como Myers-Briggs Type Indicator® (STEP I™) y (STEP II™), que ayudan a preparar y desarrollar las habilidades de comunicación para posibilitar la eficacia, desarrollo, crecimiento y productividad dentro de los equipos de trabajo; permitiendo a la vez el involucrarse verdaderamente con la misión y visión de su organización.

Reafirmando la riqueza que aporta el MBTI® (STEP I™) como indicador de preferencias naturales y tipos psicológicos y su complemento (STEP II™), se puede identificar que la información que nos brinda, permite también, trabajar a cada participante sobre la forma más asertiva para comunicarse de acuerdo al contexto que se requiera.

Nuevamente el aporte fundamental del Myers-Briggs® es la posibilidad de un trabajo de autoconocimiento y concientización de preferencias para iniciar nuevas acciones y emprender nuevas formas de interpretar, hacer las cosas, lograr una visión más amplia así como una comunicación asertiva y positiva entre los grupos de trabajo logrando su máxima potencialidad.

Con más de 70 años, el MBTI® es el instrumento más usado en el mundo para entender las diferencias individuales y descubrir nuevas formas de trabajar e interactuar con otros de manera efectiva.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

El coaching regresa la vitalidad y motivación al equipo

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Trabajar en el desarrollo de un equipo es una de las actividades más satisfactorias y retadoras para un consultor. Cuando un equipo no avanza cómo quisiera y no encuentra la forma de concretar sus objetivos, se genera un desánimo general, que finalmente, se traduce en una baja productividad.

En muchas ocasiones, las organizaciones piden ayuda individual, pensando que al trabajar en las áreas de oportunidad del líder o de algunos de sus integrantes, se resolverá el problema. Por supuesto que este puede ser un punto relevante, ya que la actitud de la cabeza a cargo es un reflejo del equipo. Sin embargo, tratar “el problema” de manera sistémica puede llegar a la raíz del desorden en el equipo.

Al introducir un coaching grupal, se logra que todos los integrantes del equipo detecten sus puntos ciegos, aquellos que están ahí, sin ser vistos. También se refuerza la motivación al hacerse conscientes de sus fortalezas, y lo más trascendental, se fijan objetivos a través de acciones concretas; lo que permitirá que los sueños, dejen de serlo y se conviertan en realidades.

En la actualidad existen grandes herramientas para evaluar al equipo. Una correcta interpretación de las mismas, y una entrega de resultados acertada, marca la pauta para un diálogo abierto, para quitar las vendas de los ojos, para tomar conciencia, y para construir acciones.

Cuando trabajo con equipos, lo primero que me gusta introducir es en el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®), ya que es una herramienta amable y muy poderosa. La llamo amable porque al ser un indicador de preferencias naturales y no una evaluación, permite a los participantes conocerse y entender el por qué son diferentes a los otros, generando tolerancia y permitiendo construir a través de las diferencias.

Una vez que conocen el MBTI® y se abre el diálogo, me gusta explorar las posibles disfunciones del equipo basándome en el libro de Patrick Lencioni. Esta intervención no es fácil, ya que la realidad se impone y el equipo muchas veces descubre que tiene mucho en qué trabajar. Para Lencioni la base para que un equipo logre resultados es la confianza, y quienes han trabajado con diversos equipos o simplemente pertenecen a alguno, me darán la razón de que a veces ese gran elemento es inexistente.

Para que exista confianza en un equipo, tenemos que partir de la voluntad de los participantes, de su historia y de su cultura. La confianza nace de la vulnerabilidad y ¿a quién le gusta ser vulnerable?, ¿qué tanto la cultura de la organización lo permite?, ¿qué tan vulnerable es el líder?

Trabajar en la confianza de un equipo lleva tiempo, ya que implica trabajar en un inicio en la persona, esa que muchas veces se olvida en las organizaciones y que necesita ser escuchada y entendida. Sin embargo, llegado a este punto, se pueden plantear diversas metas, trabajar en posibles errores, generar comunicación y sobre todo ver la luz al final del túnel. El punto de llegada ahora es claro, las fortalezas de que disponen se convierten en grandes herramientas, toca el turno de tirar o brincar las barreras que les impiden el camino al éxito.

En este camino podemos hacer uso de más herramientas, el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) para abordar el estilo de manejo de conflictos del equipo, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO-B®) , para que conozcan sus necesidades al interrelacionarse y la compatibilidad entre sus integrantes. Éstas y muchas evaluaciones más nos pueden ser de ayuda, siempre y cuando estén diseñadas para lograr nuestros objetivos.

Cuando un equipo entiende el por qué estaban “estancados”, separados o improductivos regresa la motivación como un motor a toda velocidad; las personas se comprometen consigo mismas y en consecuencia con el equipo. Ya hay una meta y la acompañan acciones sólidas que permitirán lograrla.

Cuando pasa todo este proceso me encanta ver la nueva actitud del equipo y me llenan de su vitalidad y energía para seguir en este camino.

Para mí:
• Un equipo con los 5 sentidos a flor de piel, con conciencia de sus fortalezas y áreas de oportunidad, con acciones a realizar, es un equipo exitoso.
• Dejar a un equipo en la ceguera y no tomar cartas en el asunto, es una bomba de tiempo.
• Gracias a todos esos equipos que me han enseñado y que me llenan de esperanza y energía día a día.

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Certifícate en Myers-Briggs, FIRO-B® o especialízate en TKI® en español

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

STEP II (facetas del MBTI®) y su aportación en las organizaciones

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

El crecimiento y estudio organizacional, así como su reconstrucción continua, han posibilitado diferentes lecturas en cuanto al reconocimiento de habilidades, competencias y talentos de los elementos que forman cada organización.

Durante los últimos años se ha incrementado el cuidado y atención hacia el personal -uno de los elementos centrales- no sólo para el logro de resultados per se, sino para consolidar grupos de trabajo productivos, creativos, interesados por los demás, posibilitadores de cambios sociales y de crecimiento de todos sus integrantes, tanto a nivel laboral como a nivel personal. Es decir, para lograr una sinergia organizacional positiva.

Para esto, es importante escuchar y atender las demandas y cuestionamientos constantes de este elemento central, que conforman los trabajadores de cada organización; pues si bien se han hecho algunas inversiones en su desarrollo y capacitación para hacer frente a las situaciones cambiantes, también es un hecho que constantemente manifiestan su preocupación para poder aplicar y llevar a cabo todo lo aprendido.

De esta forma, las organizaciones con conciencia social y de verdadero impacto, ya no serán las que solamente logren incrementar su capital; sino aquellas que a la par del incremento de resultados, permitan la real aplicación de lo que su personal puede aportar, buscando el beneficio real para sus elementos y para la sociedad.

¡Felicidades! A todas las organizaciones que están trabajando para lograr este reto “real” y no solamente de “teoría”.

El acompañamiento dentro de la consultoría en Recursos Humanos permite identificar a las empresas que realmente están comprometidas a trabajar en equipo y que puedan lograr los cambios necesarios para conseguir sus metas.

Algunos assessments (utilizados a nivel mundial) que posibilitan la labor de evaluación y desarrollo del talento humano son: MBTI® STEP I y MBTI® STEP II (preferencias), TKI® (manejo de conflictos), FIRO-B® (relaciones) y STRONG (outplacement), así como las evaluaciones: OPQ (personalidad), MQ (motivación), GPI (personalidad) y Verify (habilidades).

También se pueden utilizar herramientas en línea como son Pre-Coaching (PCD), EQSight (Inteligencia Emocional) y la conocida Evaluación 360º que ayudan en el crecimiento y consolidación de grupos productivos y propositivos, involucrados con la misión y visión de su organización.

Hablando específicamente de la riqueza que aporta el Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI® (STEP I) éste es un indicador de preferencias naturales, que permite apreciar las características innatas de los tipos de personalidad y a la vez aprender cómo es que la persona las aplica y aporta en diferentes contextos, así como los demás tipos de personalidades se comportan.

Su complemento MBTI® (STEP II), ayuda a obtener información acerca cómo mejorar el self-awareness (autoconocimiento). El STEP II es un proceso de desarrollo, de conocimiento, de vivencias y de conversaciones, que ayudan en mejorar la comunicación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, entre otros.

El MBTI® (STEP II) presenta información que ningún otro instrumento te ofrece: entender el desarrollo de tu TYPE. Identifica que cada preferencia es un componente complejo y multifacético de la personalidad. La información que proporciona sobre diferentes facetas de cada preferencia, aclaran las diferencias individuales dentro de un mismo tipo psicológico, y aunque no definen todo lo de una preferencia, si son indicadores significativos de determinados comportamientos que pueden ser de utilidad o no en diferentes situaciones laborales.

El aporte fundamental del MBTI® (STEP II) es, sin duda alguna, la posibilidad de un trabajo más específico de self-awareness (autoconocimiento) y concientización de preferencias para iniciar nuevas acciones y emprender nuevas formas de interpretar y hacer las cosas y lograr una visión más amplia, complementaria y una sinergia positiva entre los grupos de trabajo.

No te pierdas la oportunidad de descubrir el potencial de las personas y equipos. Transforma tu organización a través de la gran experiencia y aprendizaje que te brinda el MBTI®.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

La tarea de tomar decisiones

por Nadcha Soares, Consultor y Coach en Human Development Solutions

toma de decisiones, líderes

Tomar decisiones es una tarea que los seres humanos hacemos de manera muchas veces automática o empírica, y hasta intuitiva. Sin embargo, eso no quiere decir que sea una tarea fácil.

Existen un sin fin de explicaciones, desde las teorías más rebuscadas, las aplicaciones prácticas y hasta el desarrollo de cómo se toman las decisiones. Sería interesante tener algunas definiciones o conceptos para partir de algún punto concreto y común.

1) El proceso de elegir entre opciones
2) El proceso de sopesar las condiciones de un tema o situación, y elegir
3) Razonar, elegir y asumir consecuencias

Los seres humanos tomamos decisiones permanentemente a lo largo de nuestra vida. Estas decisiones abarcan desde decidir si caminar o tomar el autobús, qué comer en la cena, saludar o no a alguien, qué carrera estudiar, en qué trabajar, por qué partido político votar, de quién ser amigo/a, o con quién formar una pareja.

Si investigamos acerca del tema “toma de decisión” encontraremos muchos estudios sobre el estudio del comportamiento organizacional. Algunos autores entienden que la toma de decisiones es el corazón mismo de las empresas.

Aunque el proceso de toma de decisiones es común entre la gente, cada persona tiene su propia manera de tomar decisiones.

Así, que entender el proceso de toma de decisiones, puede ayudar a las personas a expandir su propio formato, abarcar otras visiones y puntos de vista; y a la vez, apoyar a que esta decisión sea más efectiva.

A lo que voy es que –una vez que se conoce el propio proceso– es posible desarrollarlo, a fin de obtener decisiones más adecuadas a cada situación que se vive (sea en el ámbito profesional o personal).

El psiquiatra suizo Carl G. Jung (1875-1961), en su teoría de los tipos de personalidad (1923), observó que el comportamiento humano no era aleatorio, y que se formaban patrones, los cuales, él los denominó como: Tipos Psicológicos.

Jung define que el ser humano tiene dos procesos mentales: percibir la información y tomar decisiones sobre está.

Según su teoría, las personas viven estos dos procesos, pero cada una tiene su preferencia a la hora de captar toda la información en su entorno y luego procesarla y tomar una decisión sobre ella.

Jung también dijo que estas preferencias son innatas, es decir, la persona nace con su preferencia para tomar decisiones. Sin embargo, la teoría explica, que estas predisposiciones innatas sufren influencia del entorno y de las experiencias en que se desarrollan y crecen.

Así que, Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers (durante la Segunda Guerra Mundial) se interesaron en la posibilidad de transformar la teoría de Carl Jung en algo práctico y de uso fácil, por lo que crean el instrumento Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®.

El MBTI® define 8 preferencias diferentes, acomodadas por pares opuestos en 4 dimensiones distintas:

Nos enfocaremos en el par de preferencias que tratan el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, es importante tener en cuenta, que los pares forman las características de personalidad de un individuo y se influencian uno al otro.

El par de preferencias de la toma de decisiones está definido por los procesos mentales que Jung nombró como Pensamiento (T) y Sentimiento (F) (Thinking y Feeling en inglés).

a) Cuando las personas toman decisiones bajo la preferencia de Pensamiento, su postura inicial en la toma de decisiones es lógica. Entienden el mundo con su sentido lógico. Su enfoque en los individuos está orientado a la ejecución de las tareas. Cuando se trata de afrontar las diferencias de opinión tienden a ser inquisitivos y cuestionadores, buscando la verdad de forma impersonal. No obstante, su forma de buscar consenso está basada en la búsqueda de poder arreglar las cosas; siendo críticos y muchas veces preguntones, pero su intención es entender la lógica del tema. En general las personas que prefieren el Pensamiento son firmes en cómo llevan a cabo sus decisiones. Y, a menudo, suelen ser percibidas como duras.

b) Las personas que toman decisiones bajo la preferencia de Sentimiento, tienen como postura inicial la empatía. Las relaciones, las experiencias con los demás y su significado personal es la guía de sus criterios para la toma de decisión. Su enfoque es compasivo, una vez que su mundo es personalizado y completamente interconectado. Tienden a ser complacientes cuando afrontan las diferencias de opinión, ya que su realidad es definida socialmente. La preferencia de Sentimiento tiene su verdad, en la valoración de las ideas de los otros, es decir tienden a ser tolerantes al buscar el consenso con los demás. Al llevar a cabo una decisión sopesan el efecto de ellas en los otros, y llegan a generar la percepción de que son muy bondadosos.

Si las preferencias son opuestas quiere decir que ¿o tengo una o tengo la otra? La verdad, es que sí y no. Pensemos en las preferencias como si fueran los cimientos de una casa… si bien esta casa con el pasar del tiempo, estará expuesta al crecimiento de nuevas habitaciones o al cambio de color y remodelaciones, los cimientos siempre estarán ahí… intactos. Así son las preferencias, uno nace con una de ellas, pero a lo largo del crecimiento y desarrollo, aprenderemos a cómo usarlas y a agregar sus beneficios.

Ahora, pensemos qué poderoso es conocer estas preferencias y desarrollarlas, con el fin de obtener un proceso de toma de decisiones más efectivo en nuestro ambiente laboral.

Como mencioné al principio de este articulo, muchos entienden que la toma de decisión es el corazón mismo de las empresas. Por consecuencia, el mejor líder es el que toma las mejores decisiones. Y, ¿cuál sería la mejor forma de tomar decisiones? ¿La basada en la preferencia de Pensamiento (T) o la basada en la preferencia Sentimiento (F)?

Es importante recalcar, que el hecho de preferir una, no disminuye la importancia y la necesidad de incorporar la otra en mi proceso, si mi búsqueda es mejorar.

Otra metáfora que me gusta utilizar para ejemplificar las preferencias, son nuestras manos –zurdo o diestro– ¿cuál es mi preferida a la hora de escribir? Aunque mi preferencia para escribir es con la mano derecha, puedo escribir con la izquierda. A lo mejor no se verá tan bonita y me costará algo de tiempo, pero seguramente lo puedo hacer. De hecho, hasta ambidiestro puedo tornarme.

Así que mi sugerencia es… ¡experimenta!

Fortalece tu autoconocimiento (self-awareness) las posibilidades de crecimiento que se te abrirán son incontables.

Conocer cómo funcionas, cómo lo hacen los demás y comprender que hay diferencias en el proceso de toma de decisiones, abre espacio para que mejores en tus decisiones, en tus relaciones interpersonales, y que puedas crear ambientes laborales más respetuosos y más productivos.

¡Las diferencias suman… las similitudes ciegan!

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Alcanzando resultados en equipo

“No preguntes qué puede hacer por ti el equipo.
Pregunta qué puedes hacer tú por él.”
Earvin “Magic” Johnson, Jr.

Uno de los retos más grandes que experimentan los líderes y las organizaciones es el trabajo en equipo. A lo largo de mi experiencia como coach, facilitadora y docente he podido comprobar las inquietudes, por un lado, de los integrantes de los equipos, y por otro lado, de los líderes.

En las organizaciones las situaciones que he observado son similares, y las que he visto que se repiten con mayor frecuencia son: problemas de comunicación, personalidades que quieren brillar o atribuirse los créditos y los resultados, bajos niveles de compromiso, poca tolerancia y comprensión entre sus integrantes, metas no claras, ambigüedad en roles, falta de reconocimiento del líder hacia los colaboradores y entre los integrantes del equipo, evasión para abordar el conflicto, burlas, descalificaciones, falta de confianza… y la lista podría seguir… pero, ¿cómo y por dónde enfrentar este reto?

A lo largo de este artículo encontrarás una serie de ideas, que podrán ayudarte a reflexionar sobre la situación en la que se encuentra tu equipo, en dónde tiene fortalezas y en dónde puede mejorar.

Utilizaré como referencia el modelo de las cinco disfunciones de Patrick Lencioni, y lo que he observado y vivido en los ámbitos en los que me he desarrollado. ¿Cuánto tiempo te tomará formar un equipo de alto desempeño? Me gustaría poderte dar esa respuesta pero depende de una serie de factores, entre ellos, tu disposición, apertura, curiosidad, paciencia y compromiso.

Patrick Lencioni establece que cualquier equipo que quiera alcanzar los resultados esperados debe superar las siguientes disfunciones:

1. Ausencia de confianza
La confianza es la base de cualquier equipo, cuando existe confianza, los integrantes comprenden y reconocen las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno, se sienten con libertad para expresar sus opiniones, para pedir ayuda, y reconocer cuando se equivocan. En los equipos donde hay confianza, es más fácil entablar diálogos críticos y tomar decisiones que son importantes para el equipo y para la organización.

En ocasiones, he visto líderes que se preocupan por conocer a los integrantes de sus equipos. pero que difícilmente permiten que el equipo los conozca a ellos. Esto limita la conexión, la interacción y por ende la confianza. Construir confianza requiere tiempo y mucho respeto.

¿Qué haces para acercarte a tu equipo, para conocer a cada persona y para que el equipo te conozca a ti?

2. Temor al conflicto
Cuando no existe confianza, los integrantes del equipo evaden el conflicto y prefieren guardarse lo que piensan, con tal de manejar una aparente cordialidad y armonía. He observado, que esto genera agendas ocultas, los integrantes dicen que si en las juntas, pero su diálogo interno es totalmente diferente: “eso no funcionará”, “yo tengo otra información”, “esto no resolverá el problema”… esto genera, que las personas no se comprometan con las decisiones con las que “supuestamente” acordaron.

¿En tu equipo existen debates abiertos y respetuosos de ideas?

3. Falta de compromiso
Cuando los integrantes de los equipos no comparten lo que realmente piensan sobre los beneficios, riesgos e inquietudes que ven, difícilmente se comprometerán. ¿Por qué comprometerse si las ideas que tienen no fueron planteadas, ni tomadas en cuenta? Para generar confianza es necesario que todas las ideas sean escuchadas y consideradas.

¿Cómo fomentas que las opiniones de tus colaboradores sean expuestas y escuchadas?

4. Evitación de responsabilidades
Cuando los integrantes del equipo se comprometen con las decisiones y estrategias planteadas, no dudan en hacerse responsables los unos con los otros. Se genera un vínculo entre pares más que entre líder e integrantes. En muchas ocasiones, he podido apreciar que no existe una fuente de responsabilidad compartida entre los pares, lo cual limita el desempeño del equipo.

¿Los integrantes de tu equipo se hacen responsables mutuamente y tienen altas expectativas por el desempeño de cada uno?

5. Falta de atención a resultados
Cuando los integrantes del equipo confían los unos en los otros, se involucran de manera positiva y constructiva en conflictos, se comprometen con las decisiones, y todos se hacen responsables, es probable que hagan de lado sus agendas personales y sigan la agenda del bien del equipo y de la organización. Su enfoque y orientación a resultados toman una perspectiva diferente.

Recuerda que el primer escalón para construir un equipo de alto desempeño es propiciar y fomentar la confianza. Promueve la apertura, el reconocimiento y el respeto, para que las personas tengan la generosidad para compartir y la humildad para preguntar.

¿En cuál de las cinco disfunciones necesitas enfocarte más para que tu equipo esté más unido y sea más productivo?

Nuestras intervenciones brindan un aprendizaje de alto impacto para generar el verdadero cambio, mejorando la productividad y la competitividad de nuestros clientes.

Contáctanos para más información ►http://bit.ly/HDS_RRHH contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Busca consultores certificados y avalados por The Myers-Briggs Company. para garantizar el éxito de las sesiones e interpretaciones. Solicita las credenciales correspondientes.

Celebrando a Carl Jung

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Hoy estamos celebrando el nacimiento de Carl Jung cuyo trabajo subyace al instrumento Myers-Briggs Type Indicator®

Jung nació en Suiza el 26 de julio de 1875. Su interés y trabajo en el floreciente campo de la psicología, se han convertido en la base de muchas teorías y herramientas modernas. Uno de los más notables fue la base del instrumento Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) tal y como lo conocemos hoy en día.

Fue el mundo de la psicología en sí, y sus relaciones con otros psicólogos como Freud, lo que le ayudó a llegar a la conclusión de que cada persona tenía un tipo de personalidad, que afectaba la forma en que vivimos nuestras vidas e interactuamos con los demás. En 1913, publicó un artículo sobre actitudes opuestas hacia el mundo en forma de introversión (I) (obtener energía del mundo interno de las ideas) y extroversión (E) (obtener energía del mundo externo de los objetos).

Jung desarrolló su teoría a través de sus propios estudios basado en el trabajo de otros. Añadió cómo las personas prefieren recibir información [sensación (S) o intuición (N)] y cómo prefieren tomar decisiones [pensamiento (T) o sentimiento (F)].

Aunque Jung escribió muchos artículos e inspiró a otros con sus teorías, encontró difícil hacerlos estadísticamente viables o concretos. De hecho, muchos encontraron que sus teorías eran confusas para trabajar y las 608 páginas de su libro Tipos psicológicos de 1921 podrían fácilmente haber corrido la misma suerte, si no fuera por el hecho de que Katharine Cooks-Briggs lo haya retomado.

Katharine ya estaba trabajando en su propia teoría, cuando leyó el trabajo de Jung en 1923. Continuó sus propias teorías y mantuvo correspondencia con Jung varias veces sobre su trabajo. Katharine y su hija Isabel continuaron liderando muchos estudios sobre cómo identificar y aplicar de manera eficiente el tipo, lo que finalmente llevó al cuestionario y los informes posteriores que hoy conocemos como la evaluación del Myers-Briggs Type Indicator®

Aunque la teoría del tipo de personalidad condujo al desarrollo de muchas herramientas similares, el instrumento MBTI® es fácilmente el método más popular para conocer el tipo de personalidad.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

Recursos adicionales

Tesis | Quantifying Jung: The Origin and Development of the Myers-Briggs Type Indicator

Artículo | The history of the MBTI® assessment

 

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Certifícate en Myers-Briggs en español ►http://bit.ly/MBTI-Cert

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

Aplica el Myers-Briggs® en talleres de comunicación, desarrollo de liderazgo, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos.

 

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.