SelfAwareness, una puerta al desarrollo

¡Conoce nuestra nueva tienda virtual! https://self-awareness-online.com/

 

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Despertar, actuar, sentir y pensar, son acciones que realizamos todos los días.

Saber a qué nos despertamos, cómo actuamos, qué sentimos y qué pensamos, no lo hacemos tan a menudo. Muchas veces el estar en contacto permanente con el mundo exterior, nos lleva a olvidarnos de nuestro mundo interior. Ese mundo propio que almacena todas nuestras experiencias y sensaciones, ese mundo que encierra nuestro yo y que dejamos a un lado por el nosotros o por el ellos.

Aquel que no conoce su interior, no sabe de qué es capaz, no entiende su impacto en los otros y mucho menos qué desea y por qué se siente como se siente. Para poder aceptar, tolerar y amar a los demás, primero debemos hacerlo con nosotros; pero para amarnos y respetarnos debemos mirarnos a través de nuestro espejo interior.

El self-awareness o el autoconocimiento, es ese viaje a nuestro interior que nos permite conocer y reconocer nuestros valores, creencias, motivaciones y miedos; transitar por nuestros recuerdos nos ayuda a reconocer nuestras actitudes y aprender de ellas. Saber quiénes somos y reconocer nuestras habilidades, nos permite saber quiénes queremos ser y cómo podemos ser vistos y apreciados por los demás. Reconocer el impacto de nuestros acciones, pensamientos y palabras nos abre la puerta al desarrollo de la Inteligencia Emocional y con esto a la capacidad de establecer relaciones interpersonales saludables y empáticas.

Lograr el autoconocimiento no es tarea fácil, ni rápida. Nuestros mecanismos de defensa luchan contra nuestro inconsciente para negar, reprimir y olvidar aquellos que nos molesta de nosotros y de nuestras acciones, permitiendo muchas veces que nos engañemos, nos justifiquemos, y nos formemos una imagen errónea o ideal de nuestro propio ser.

Conocernos es reconocernos, observarnos sin filtros, escucharnos sin miedo, sentirnos sin acariciarnos, amarnos y aceptarnos tal y como somos; con errores, aciertos, fortalezas y debilidades. Solo así podremos saber a qué nos despertamos, cuál es nuestro propósito de vida, cómo actuamos y por qué actuamos así, qué sentimos, qué nos molesta, que nos agrada, de dónde vienen todo ese cúmulo de sentimientos e ideas.

Quien se conoce sabe qué quiere hacer, a dónde quiere llegar, qué necesita cambiar, cómo impacta en su mundo exterior; conoce todos los pronombres empezando por el yo.


Detenernos a pensar en nosotros exige una reflexión diaria un trabajo constante. La forma de lograrlo para mí es un proceso individual, detenerse a observarnos es una elección, una disciplina. Sin embargo existen algunas técnicas para abordarlo que quisiera compartir:

• Practica meditación
• Obsérvate al espejo todos los días, felicítate por quien eres y comprométete con algo
• Lleva un diario emocional
• Revive los momentos y obsérvate ¿qué hiciste? ¿cómo lo hiciste? ¿qué dijiste? ¿cómo lo dijiste? Ahora vuélvelo a hacer y cambia aquello que no te gustó o consideras tuvo un impacto negativo en los demás
• Existen diversas herramientas que pueden darte una visión de tu personalidad y de tus habilidades: MBTI, Firo-B, TKI, EQ-Sight, GPI, QPQ32, entre otros.
• Coaching
• Terapia
• Pide retroalimentación
• Escúchate, obsérvate, piensa antes de actuar, detente antes de hablar o de actuar
• Escucha a los demás, observa a los demás, detecta qué te hacen sentir los demás

Muchas son las herramientas que podemos utilizar para realizar este viaje por nuestro interior, pero lo primordial es querer hacernos conscientes de quiénes somos y tener una necesidad de crecimiento y mejora.


El self-awareness es una puerta al desarrollo, ¡aprende más de ti mismo!

Human Development Solutions firma consultora en Recursos Humanos especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano.

Ofrecemos herramientas vanguardistas en línea para seleccionar, promover y desarrollar al mejor talento en tu organización. En HDS contamos con varias líneas de productos:

• The Myers-Briggs Company:HDS es el único certificador y distribuidor autorizado en Latinoamérica para MBTI®TKI® Firo-B® Strong

• SHL: HDS es Premium Reseller Partner de Talent Assessments (antes SHL). Nombrados como certificador y distribuidor de los productos que ayudan a gestionar la eficacia del talento: assessments como el OPQ, GPI, MQ, Verify y CCSQ.

• Productos HDS: En HDS estamos orgullosos de ofrecer herramientas originales de percepción y psicometría como: Diagnóstico Pre-Coaching (PCD), EQSight y Evaluación 360º.

 

El primer mandamiento de liderazgo por Harvard Business Review

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Imagina que has alquilado una cabaña para el fin de semana en las montañas. Estás deseando sentir el aire fresco y frío de la montaña, disfrutar los paisajes nevados con vistas grises y azules, y relajarte con amigos a un ritmo lento.

Entras en la cochera y el aire frío de la montaña golpea tus pulmones como mil pica hielos. ¡Te congelas! Buscas las llaves y entras a la casa esperando calor, pero la temperatura es apenas superior al aire helado del exterior. Sientes la contracción del pecho y el parloteo de los dientes, lo primero que debes hacer es ir a encender el calor.

La pequeña pantalla digital en el cuadro blanco en la pared se lee 3C. Bajas la pequeña lista para subir esos números hasta unos cómodos 22C, pero hay un problema. No hay botones de dirección. Hay un botón para cambiar de Fahrenheit a Celsius, pero no hay flechas. Sin signo de más o menos.

Vas a otra habitación, suponiendo que esto sea un error. Pero todo lo que encuentras son termómetros digitales que presentan la misma información. De alguna manera, se reservó por error una casa de vacaciones que tiene termómetros, pero no termostato.

Una de las mejores analogías que he escuchado es que los gerentes son como los termómetros, pero los líderes son como los termostatos.

Si bien los gerentes te dirán lo que está sucediendo, te enviarán comentarios sobre los datos sobre la organización, los líderes te ayudarán a determinar la dirección para alcanzar los objetivos y luego avanzar activamente en esa dirección.

Puedes tener una organización sin líderes, pero la probabilidad de éxito es casi el mismo que calentar la cabaña de montaña a una temperatura confortable sin un termostato. Es muy improbable.

Demandas de los líderes de hoy

Los líderes son vitales para la supervivencia de una organización. El éxito del líder está indefinidamente entrelazado con el éxito del equipo y, por lo tanto, con el éxito de toda la empresa. Pero las demandas de los líderes de hoy están cambiando.

En comparación con décadas anteriores, nuestro negocio opera en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). Anteriormente, el liderazgo era más directo de lo que es ahora. Antes la forma de convertirse en un líder era encontrar un rol que se adaptara a sus fortalezas y continuar en ese camino. Pero ahora, los líderes necesitan estar constantemente aprendiendo y poder adaptarse. Necesitan mantenerse motivados para desarrollarse para nuevos desafíos.

¿Quieres aprender más sobre las expectativas y demandas de los líderes de hoy? Haz clic aquí para descargar el informe de tendencias globales (p. 28).

El primer mandamiento de liderazgo

Incluso si no eres un fanático del fútbol americano, probablemente hayas escuchado la cita de Vince Lombardi Jr., “Los líderes no nacen, se hacen”.

¿Pero cómo haces para crear un líder?

Harvard Business Review dice que el primer mandamiento de liderazgo es este:

“Conócete a ti mismo”.

Y aunque esta frase también está tallada en griego antiguo en la explanada del Templo de Apolo en Delfos, ha resistido la prueba del tiempo desde entonces hasta ahora por una buena razón.

Por qué el self-awareness es importante para los líderes

El self-awareness (autoconocimiento) es importante para todos, y los líderes no son la excepción. Nos da la capacidad de reconocer nuestras debilidades y fortalezas, y está relacionado con nuestra confianza, toma de decisiones, manejo del estrés y manejo de personas. Nos permite ser observadores externos de nuestros propios pensamientos, comportamientos y acciones (un término llamado meta cognición en el ámbito de la psicología, esencialmente, es pensar en pensar).

El self-awareness también es crítica porque nos informa (y a los líderes) sobre cómo nos relacionamos con los demás. Al conocer más acerca de nosotros mismos y ser conscientes de sí mismos, podemos tomar esa información y mostrarla a otras personas para ver cómo son similares o diferentes a nosotros.

¿Y de qué sirve el liderazgo si estás solo en una habitación? Los líderes necesitan a otras personas para poder liderar. La forma en que los líderes se relacionan con los demás dicta cómo guiarán a esas personas.

Cómo conocerte mejor

¿Cómo puedes ayudar a los líderes a conocerse mejor?

Hay muchas formas de desarrollar la autoconciencia, pero una combinación de métodos generalmente funciona mejor, ya que cada método depende de diferentes personas y herramientas.

Algunos métodos incluyen:

• Feedback (comentarios) de los compañeros de trabajo
• Feedback de amigos y familiares
• Completar assessments de personalidad (como el MBTI®)
• Ayuda profesional (coach, consejero, etc.)
• Entrenando para ser coach
• Feedback del jefe
• Utilizar herramientas como la evaluación 360

¿Deseas obtener más información sobre el self-awareness (autoconocimiento) y cómo puede ayudar a los líderes (y a la vez, a los equipos y a tu organización)?

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La diferencia de un equipo está en su propósito y conexión

por Cecilia Salazar, Consultor y Coach en HDS

Trabajar en equipo puede ser una manera exitosa para lograr resultados o un desgaste, todo depende de la manera en que lo veas, lo vivas y las experiencias que hayas tenido.

Es un hecho que la mayoría de nosotros hemos estado en actividades que involucran trabajar en equipo, ya sea como miembro del equipo o como líder formal o informal. Probablemente para algun@s la experiencia haya sido positiva; de compromiso, aprendizaje y resultados, por otro lado, es probable qué para otros, la experiencia no haya sido del todo positiva, quizá se logró el resultado con un alto costo y desgaste o es posible que el resultado u objetivo no se haya logrado.

Ya sea que tu experiencia haya sido positiva o negativa lo más deseable es que hayas aprendido e identificado en dónde tu equipo fue exitoso y en dónde no lo fue del todo.

El éxito de un equipo depende de una serie de factores, sin embargo, el propósito es indispensable para comenzar, teniendo esto claro, el equipo necesita conexión, ese lazo que se genera a partir de la empatía sincera y de la confianza entre sus integrantes para alcanzar el objetivo.

A continuación encontrarás una serie de sugerencias que te ayudarán a establecer el propósito y la conexión para tu equipo.

Lo primero por hacer es definir el propósito
El propósito es la razón por la cual el equipo existe. Cuando el propósito es elaborado en conjunto por sus integrantes, el compromiso cobra una fuerza e ímpetu diferente. Las personas lo comparten, se identifican con el y son capaces de dejar de lado sus intereses personales por el bien común del equipo.

Establece momentos para conocer y convivir
Conocer con quien compartes en el equipo es una gran oportunidad para desarrollar la confianza y la armonía. Fortalecer los lazos genera un mayor nivel de empatía y conexión con los integrantes, lo cual favorece la apertura para pedir ayuda, para apoyar, para reconocer cuando alguien hace algo bien y para sugerir cuando alguien necesita hacer algo diferente. Identifica qué disfruta la mayoría en el equipo y busca maneras periódicas de convivir en ambientes menos formales.

Escucha con respeto y curiosidad
El arte de escuchar se vuelve imprescindible en nuestras interacciones, tanto personales como profesionales. Estamos acostumbrados a ir demasiado rápido en lo que hacemos, a impacientarnos y a no tener curiosidad por lo que el otro está diciendo. En ocasiones podemos hacer juicios adelantados y descartar de entrada la opinión del otro sin hacer el menor intento por comprender lo que nos quiere decir.

Se puede aprender de los demás escuchando con curiosidad, ¿qué ves tú que yo no estoy viendo? ¿cómo enriquezco mi perspectiva con la tuya? ¿cómo puedo integrar mi idea con la tuya? ¿qué necesidad del negocio estás cubriendo tu que yo no he considerado? ¿podría resumir lo que tú me acabas de decir para saber si comprendí lo que quisiste decirme?

En la medida en que los integrantes del equipo sientan que sus ideas y opiniones son escuchadas se generará confianza y las personas buscarán participar e involucrarse más porque sabrán que sus ideas serán tomadas en cuenta y consideradas.

Identifica el beneficio de estar juntos
Reconoce fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de los miembros. En qué es bueno cada integrante, cómo puedes generar una balanza de apoyos y cómo puedes aprovechar las fortalezas para compensar las áreas de oportunidad tuyas y de los demás. En la medida en que el equipo busque crear equilibrios y sumar fortalezas dejando de lado los egos y el individualismo el equipo será capaz de lograr resultados inimaginables.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) puede ser una extraordinaria herramienta que le ayude a tu equipo a identificar esas fortalezas, para qué a partir de ahí, empiecen a establecer acuerdos y maneras empáticas y exitosas de trabajar conociendo de manera más profunda a sus integrantes.

Sé generoso y humilde
El propósito del equipo debe ser mayor que el ego de sus integrantes. Con frecuencia veo líderes y personas que buscan brillar y llevarse el crédito de manera individual, anteponen sus intereses al bien común del equipo. Cuando existe generosidad y humildad se genera un ambiente de apertura y apoyo mutuo, las personas se muestran abiertas a reconocer que no saben todo, que lo que hacen puede ser enriquecido por los demás, se atreven a preguntar y a pedir ayuda y se genera un lazo de colaboración, no de competencia. La generosidad implica escuchar, reconocer cuando alguien hace algo bien, cuando alguien puede hacer algo mejor que tú y, del mismo modo, aceptar cuando te equivocas.

La generosidad se empieza contigo mismo, cuando te conoces y te valoras. Cuando reconoces lo que eres capaz de hacer, no necesitas impresionar, menospreciar o brillar por encima de los demás.

Por último, recuerda que la diferencia de puntos de vista y perspectivas es lo que enriquece al equipo. Muéstrate dispuesto a descubrir cómo esas diferencias pueden hacer que tu equipo se vuelva extraordinario.

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Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica.

Estamos buscando Learning Partners para ofrecer nuestras certificaciones en tres nuevos países: Colombia, CostaRica y Panamá.

Si te encuentras en otro país de Latinoamérica ¡También queremos saber de ti! 

Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

 

 

Mejora tu comunicación con el Myers-Briggs®

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

El aspecto de comunicación es un indicador fundamental para advertir la funcionalidad en cualquier ámbito de la vida: familiar, escolar, de pareja, laboral y por supuesto organizacional.

Lograr una comunicación abierta, clara, precisa, específica, pero también amable y asertiva, nos garantiza productividad en cualquiera de los ámbitos arriba señalados. Transmitir lo que realmente queremos comunicar, recibir y percibir la información que nos hacen llegar con la intención original son competencias que no se logran fácilmente.

Se requiere dedicar tiempo y disposición para desarrollar estas habilidades comunicativas, saber escuchar, no sólo oír a los demás, observar, ser empáticos, manejar nuestras emociones ante información recibida y transmitir lo que es necesario de manera asertiva, implica enfocar nuestra atención, retomar nuestras experiencias y dar lectura a las implicaciones que conlleva la comunicación.

Obtener una comunicación asertiva implica inicialmente un compromiso tácito, con uno mismo y con los demás pero con un resultado positivo y altamente gratificante por los logros que conlleva.
Dentro de las organizaciones, el trabajo de comunicación ha sido de gran importancia puesto que considera las interacciones que implica el trabajo con otras personas, otras áreas, etc.

Los enfoques que se le han dado al trabajo de comunicación dentro de las organizaciones han sido variados, a veces con buenos resultados y otras no tanto.

En HDS estamos interesados en favorecer los procesos de comunicación dentro de las empresas, por lo que ofrecemos talleres, intervenciones e instrumentos altamente eficientes como Myers-Briggs Type Indicator® (STEP I™) y (STEP II™), que ayudan a preparar y desarrollar las habilidades de comunicación para posibilitar la eficacia, desarrollo, crecimiento y productividad dentro de los equipos de trabajo; permitiendo a la vez el involucrarse verdaderamente con la misión y visión de su organización.

Reafirmando la riqueza que aporta el MBTI® (STEP I™) como indicador de preferencias naturales y tipos psicológicos y su complemento (STEP II™), se puede identificar que la información que nos brinda, permite también, trabajar a cada participante sobre la forma más asertiva para comunicarse de acuerdo al contexto que se requiera.

Nuevamente el aporte fundamental del Myers-Briggs® es la posibilidad de un trabajo de autoconocimiento y concientización de preferencias para iniciar nuevas acciones y emprender nuevas formas de interpretar, hacer las cosas, lograr una visión más amplia así como una comunicación asertiva y positiva entre los grupos de trabajo logrando su máxima potencialidad.

Con más de 70 años, el MBTI® es el instrumento más usado en el mundo para entender las diferencias individuales y descubrir nuevas formas de trabajar e interactuar con otros de manera efectiva.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

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STEP II (facetas del MBTI®) y su aportación en las organizaciones

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

El crecimiento y estudio organizacional, así como su reconstrucción continua, han posibilitado diferentes lecturas en cuanto al reconocimiento de habilidades, competencias y talentos de los elementos que forman cada organización.

Durante los últimos años se ha incrementado el cuidado y atención hacia el personal -uno de los elementos centrales- no sólo para el logro de resultados per se, sino para consolidar grupos de trabajo productivos, creativos, interesados por los demás, posibilitadores de cambios sociales y de crecimiento de todos sus integrantes, tanto a nivel laboral como a nivel personal. Es decir, para lograr una sinergia organizacional positiva.

Para esto, es importante escuchar y atender las demandas y cuestionamientos constantes de este elemento central, que conforman los trabajadores de cada organización; pues si bien se han hecho algunas inversiones en su desarrollo y capacitación para hacer frente a las situaciones cambiantes, también es un hecho que constantemente manifiestan su preocupación para poder aplicar y llevar a cabo todo lo aprendido.

De esta forma, las organizaciones con conciencia social y de verdadero impacto, ya no serán las que solamente logren incrementar su capital; sino aquellas que a la par del incremento de resultados, permitan la real aplicación de lo que su personal puede aportar, buscando el beneficio real para sus elementos y para la sociedad.

¡Felicidades! A todas las organizaciones que están trabajando para lograr este reto “real” y no solamente de “teoría”.

El acompañamiento dentro de la consultoría en Recursos Humanos permite identificar a las empresas que realmente están comprometidas a trabajar en equipo y que puedan lograr los cambios necesarios para conseguir sus metas.

Algunos assessments (utilizados a nivel mundial) que posibilitan la labor de evaluación y desarrollo del talento humano son: MBTI® STEP I y MBTI® STEP II (preferencias), TKI® (manejo de conflictos), FIRO-B® (relaciones) y STRONG (outplacement), así como las evaluaciones: OPQ (personalidad), MQ (motivación), GPI (personalidad) y Verify (habilidades).

También se pueden utilizar herramientas en línea como son Pre-Coaching (PCD), EQSight (Inteligencia Emocional) y la conocida Evaluación 360º que ayudan en el crecimiento y consolidación de grupos productivos y propositivos, involucrados con la misión y visión de su organización.

Hablando específicamente de la riqueza que aporta el Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI® (STEP I) éste es un indicador de preferencias naturales, que permite apreciar las características innatas de los tipos de personalidad y a la vez aprender cómo es que la persona las aplica y aporta en diferentes contextos, así como los demás tipos de personalidades se comportan.

Su complemento MBTI® (STEP II), ayuda a obtener información acerca cómo mejorar el self-awareness (autoconocimiento). El STEP II es un proceso de desarrollo, de conocimiento, de vivencias y de conversaciones, que ayudan en mejorar la comunicación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, entre otros.

El MBTI® (STEP II) presenta información que ningún otro instrumento te ofrece: entender el desarrollo de tu TYPE. Identifica que cada preferencia es un componente complejo y multifacético de la personalidad. La información que proporciona sobre diferentes facetas de cada preferencia, aclaran las diferencias individuales dentro de un mismo tipo psicológico, y aunque no definen todo lo de una preferencia, si son indicadores significativos de determinados comportamientos que pueden ser de utilidad o no en diferentes situaciones laborales.

El aporte fundamental del MBTI® (STEP II) es, sin duda alguna, la posibilidad de un trabajo más específico de self-awareness (autoconocimiento) y concientización de preferencias para iniciar nuevas acciones y emprender nuevas formas de interpretar y hacer las cosas y lograr una visión más amplia, complementaria y una sinergia positiva entre los grupos de trabajo.

No te pierdas la oportunidad de descubrir el potencial de las personas y equipos. Transforma tu organización a través de la gran experiencia y aprendizaje que te brinda el MBTI®.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de toma de decisiones, disfunciones del equipo, inteligencia emocional, comunicación, desarrollo de liderazgo, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

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La tarea de tomar decisiones

por Nadcha Soares, Consultor y Coach en Human Development Solutions

toma de decisiones, líderes

Tomar decisiones es una tarea que los seres humanos hacemos de manera muchas veces automática o empírica, y hasta intuitiva. Sin embargo, eso no quiere decir que sea una tarea fácil.

Existen un sin fin de explicaciones, desde las teorías más rebuscadas, las aplicaciones prácticas y hasta el desarrollo de cómo se toman las decisiones. Sería interesante tener algunas definiciones o conceptos para partir de algún punto concreto y común.

1) El proceso de elegir entre opciones
2) El proceso de sopesar las condiciones de un tema o situación, y elegir
3) Razonar, elegir y asumir consecuencias

Los seres humanos tomamos decisiones permanentemente a lo largo de nuestra vida. Estas decisiones abarcan desde decidir si caminar o tomar el autobús, qué comer en la cena, saludar o no a alguien, qué carrera estudiar, en qué trabajar, por qué partido político votar, de quién ser amigo/a, o con quién formar una pareja.

Si investigamos acerca del tema “toma de decisión” encontraremos muchos estudios sobre el estudio del comportamiento organizacional. Algunos autores entienden que la toma de decisiones es el corazón mismo de las empresas.

Aunque el proceso de toma de decisiones es común entre la gente, cada persona tiene su propia manera de tomar decisiones.

Así, que entender el proceso de toma de decisiones, puede ayudar a las personas a expandir su propio formato, abarcar otras visiones y puntos de vista; y a la vez, apoyar a que esta decisión sea más efectiva.

A lo que voy es que –una vez que se conoce el propio proceso– es posible desarrollarlo, a fin de obtener decisiones más adecuadas a cada situación que se vive (sea en el ámbito profesional o personal).

El psiquiatra suizo Carl G. Jung (1875-1961), en su teoría de los tipos de personalidad (1923), observó que el comportamiento humano no era aleatorio, y que se formaban patrones, los cuales, él los denominó como: Tipos Psicológicos.

Jung define que el ser humano tiene dos procesos mentales: percibir la información y tomar decisiones sobre está.

Según su teoría, las personas viven estos dos procesos, pero cada una tiene su preferencia a la hora de captar toda la información en su entorno y luego procesarla y tomar una decisión sobre ella.

Jung también dijo que estas preferencias son innatas, es decir, la persona nace con su preferencia para tomar decisiones. Sin embargo, la teoría explica, que estas predisposiciones innatas sufren influencia del entorno y de las experiencias en que se desarrollan y crecen.

Así que, Katherine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers (durante la Segunda Guerra Mundial) se interesaron en la posibilidad de transformar la teoría de Carl Jung en algo práctico y de uso fácil, por lo que crean el instrumento Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®.

El MBTI® define 8 preferencias diferentes, acomodadas por pares opuestos en 4 dimensiones distintas:

Nos enfocaremos en el par de preferencias que tratan el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, es importante tener en cuenta, que los pares forman las características de personalidad de un individuo y se influencian uno al otro.

El par de preferencias de la toma de decisiones está definido por los procesos mentales que Jung nombró como Pensamiento (T) y Sentimiento (F) (Thinking y Feeling en inglés).

a) Cuando las personas toman decisiones bajo la preferencia de Pensamiento, su postura inicial en la toma de decisiones es lógica. Entienden el mundo con su sentido lógico. Su enfoque en los individuos está orientado a la ejecución de las tareas. Cuando se trata de afrontar las diferencias de opinión tienden a ser inquisitivos y cuestionadores, buscando la verdad de forma impersonal. No obstante, su forma de buscar consenso está basada en la búsqueda de poder arreglar las cosas; siendo críticos y muchas veces preguntones, pero su intención es entender la lógica del tema. En general las personas que prefieren el Pensamiento son firmes en cómo llevan a cabo sus decisiones. Y, a menudo, suelen ser percibidas como duras.

b) Las personas que toman decisiones bajo la preferencia de Sentimiento, tienen como postura inicial la empatía. Las relaciones, las experiencias con los demás y su significado personal es la guía de sus criterios para la toma de decisión. Su enfoque es compasivo, una vez que su mundo es personalizado y completamente interconectado. Tienden a ser complacientes cuando afrontan las diferencias de opinión, ya que su realidad es definida socialmente. La preferencia de Sentimiento tiene su verdad, en la valoración de las ideas de los otros, es decir tienden a ser tolerantes al buscar el consenso con los demás. Al llevar a cabo una decisión sopesan el efecto de ellas en los otros, y llegan a generar la percepción de que son muy bondadosos.

Si las preferencias son opuestas quiere decir que ¿o tengo una o tengo la otra? La verdad, es que sí y no. Pensemos en las preferencias como si fueran los cimientos de una casa… si bien esta casa con el pasar del tiempo, estará expuesta al crecimiento de nuevas habitaciones o al cambio de color y remodelaciones, los cimientos siempre estarán ahí… intactos. Así son las preferencias, uno nace con una de ellas, pero a lo largo del crecimiento y desarrollo, aprenderemos a cómo usarlas y a agregar sus beneficios.

Ahora, pensemos qué poderoso es conocer estas preferencias y desarrollarlas, con el fin de obtener un proceso de toma de decisiones más efectivo en nuestro ambiente laboral.

Como mencioné al principio de este articulo, muchos entienden que la toma de decisión es el corazón mismo de las empresas. Por consecuencia, el mejor líder es el que toma las mejores decisiones. Y, ¿cuál sería la mejor forma de tomar decisiones? ¿La basada en la preferencia de Pensamiento (T) o la basada en la preferencia Sentimiento (F)?

Es importante recalcar, que el hecho de preferir una, no disminuye la importancia y la necesidad de incorporar la otra en mi proceso, si mi búsqueda es mejorar.

Otra metáfora que me gusta utilizar para ejemplificar las preferencias, son nuestras manos –zurdo o diestro– ¿cuál es mi preferida a la hora de escribir? Aunque mi preferencia para escribir es con la mano derecha, puedo escribir con la izquierda. A lo mejor no se verá tan bonita y me costará algo de tiempo, pero seguramente lo puedo hacer. De hecho, hasta ambidiestro puedo tornarme.

Así que mi sugerencia es… ¡experimenta!

Fortalece tu autoconocimiento (self-awareness) las posibilidades de crecimiento que se te abrirán son incontables.

Conocer cómo funcionas, cómo lo hacen los demás y comprender que hay diferencias en el proceso de toma de decisiones, abre espacio para que mejores en tus decisiones, en tus relaciones interpersonales, y que puedas crear ambientes laborales más respetuosos y más productivos.

¡Las diferencias suman… las similitudes ciegan!

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

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Celebrando a Carl Jung

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Hoy estamos celebrando el nacimiento de Carl Jung cuyo trabajo subyace al instrumento Myers-Briggs Type Indicator®

Jung nació en Suiza el 26 de julio de 1875. Su interés y trabajo en el floreciente campo de la psicología, se han convertido en la base de muchas teorías y herramientas modernas. Uno de los más notables fue la base del instrumento Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) tal y como lo conocemos hoy en día.

Fue el mundo de la psicología en sí, y sus relaciones con otros psicólogos como Freud, lo que le ayudó a llegar a la conclusión de que cada persona tenía un tipo de personalidad, que afectaba la forma en que vivimos nuestras vidas e interactuamos con los demás. En 1913, publicó un artículo sobre actitudes opuestas hacia el mundo en forma de introversión (I) (obtener energía del mundo interno de las ideas) y extroversión (E) (obtener energía del mundo externo de los objetos).

Jung desarrolló su teoría a través de sus propios estudios basado en el trabajo de otros. Añadió cómo las personas prefieren recibir información [sensación (S) o intuición (N)] y cómo prefieren tomar decisiones [pensamiento (T) o sentimiento (F)].

Aunque Jung escribió muchos artículos e inspiró a otros con sus teorías, encontró difícil hacerlos estadísticamente viables o concretos. De hecho, muchos encontraron que sus teorías eran confusas para trabajar y las 608 páginas de su libro Tipos psicológicos de 1921 podrían fácilmente haber corrido la misma suerte, si no fuera por el hecho de que Katharine Cooks-Briggs lo haya retomado.

Katharine ya estaba trabajando en su propia teoría, cuando leyó el trabajo de Jung en 1923. Continuó sus propias teorías y mantuvo correspondencia con Jung varias veces sobre su trabajo. Katharine y su hija Isabel continuaron liderando muchos estudios sobre cómo identificar y aplicar de manera eficiente el tipo, lo que finalmente llevó al cuestionario y los informes posteriores que hoy conocemos como la evaluación del Myers-Briggs Type Indicator®

Aunque la teoría del tipo de personalidad condujo al desarrollo de muchas herramientas similares, el instrumento MBTI® es fácilmente el método más popular para conocer el tipo de personalidad.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

Recursos adicionales

Tesis | Quantifying Jung: The Origin and Development of the Myers-Briggs Type Indicator

Artículo | The history of the MBTI® assessment

 

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Certifícate en Myers-Briggs en español ►http://bit.ly/MBTI-Cert

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

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Ampliamos nuestra presencia en Latinoamérica

HDS es nombrado como el único certificador y distribuidor autorizado en Español para Latinoamérica por The Myers-Briggs Company

MBTI Latinoamérica

Sunnyval, California, julio 2019 – The Myers-Briggs® Company certificada como B Corporation®, anunció que su socio, la consultora de capacitación laboral, Human Development Solutions (HDS) está expandiendo su presencia regional desde su sede en México a Centroamérica (incluyendo Belice, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá), así como Sudamérica. (Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay).

“Estamos muy contentos por poder ofrecer a estos 15 países en Latinoamérica, diagnósticos y programas de capacitación de alta calidad y que son reconocidos internacionalmente”, dijo Guadalupe Lepe, CEO de HDS. “Al ofrecer programas como la certificación MBTI® en el idioma nativo, ayudaremos a las personas a llevar una vida más satisfactoria y productiva, al entenderse a sí mismos y a quienes les rodean en un nivel más profundo, sin perderse en la traducción”.

Como sucede en muchas regiones del mundo, las evaluaciones de personalidad falsificadas representan un desafío importante para Latinoamérica. La expansión de HDS ofrece oportunidades para que las personas en estas regiones reciban la capacitación y las certificaciones autorizadas basadas en evaluaciones psicométricas auténticas, verificadas y científicamente validadas.

Para leer el comunicado completo en Inglés, haz clic aquí:

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Estrategias de Liderazgo

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

“Si tus palabras inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores; eres un líder.” -Jack Welch

Al observar cómo actuan los jóvenes de recientes generaciones, nos podemos dar cuenta, lo eficientes que se muestran encontrando soluciones prácticas a los imprevistos que se les presentan en diversas situaciones. Esta habilidad de adaptabilidad al cambio y de flexibilizar respuestas, parece ser parte de las demandas actuales. Por tal razón, el reto para los líderes de hoy -implica mucho más que años atrás- pues en la actualidad, ser líder comprende una función mucho más dinámica y cambiante, con apertura y disposición a integrar aportaciones de otros, con flexibilización y autocrítica dejando al lado los inconvenientes de reconocer los desaciertos.

Labor nada fácil porque supone dejar del lado el EGO, así como las prácticas rígidas y añejas, para lograr una comprensión más realista y más humana de sí mismo y de los otros, del equipo de trabajo y de las repercusiones que implican la toma de decisiones. El liderazgo toca el factor humano y emocional del ser, para dejar de ser un “Yo” y convertirse en un “Nosotros”.

Ser un líder actual requiere de:
• Comunicación efectiva
• Congruencia con el ser y hacer
• Integrar equipos de trabajo
• Inteligencia emocional
• Flexibilidad y adaptabilidad al cambio
• Manejo resolutivo de conflictos
• Manejo del estrés
• Autoconocimiento
• Desarrollo de habilidades

A través del autoconocimiento podemos identificar habilidades desarrolladas, pero también podemos establecer áreas de oportunidad. Podemos señalar situaciones en las que nos sentimos más cómodos y en cuáles nos cuesta más trabajo desenvolvernos.

Solo partiendo del autoconocimiento se podrá crecer y potenciar los dones, y habilidades para el desempeño efectivo de las labores que a cada líder le corresponde.

Gracias a grandes investigaciones, podemos contar con una serie de instrumentos que nos permiten perfeccionar y habilitar estrategias de liderazgo. La buena nueva ,es que a partir de identificar nuestras preferencias y la de los demás podremos enriquecer la labor y el objetivo laboral del que formamos parte.

Uno de los instrumentos más confiables y utilizados mundialmente desde hace más de 70 años es el Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®, inventario de preferencias diseñado para ayudar a las personas a identificar y conocer su tipo de personalidad cuyos beneficios dentro de las organizaciones, se refleja en la mejora del autoconocimiento y relaciones (personales y profesionales), en la comprensión de las fortalezas y debilidades, en el desarrollo de la inteligencia emocional y en las habilidades de gestión y liderazgo, así mismo se refleja en la asertividad para la resolución de conflictos, estimulando la empatía y el apoyo.

El MBTI® favorecerá el incremento de estrategias de liderazgo, a través de la identificación de preferencias para ser más efectivos al dirigir y al asesorar a otros. Al mismo tiempo posibilitará la flexibilización para incrementar la eficacia en el liderazgo y la aplicación de indicadores para la toma de decisiones asertivas.

Al conocer nuestra preferencia a partir de los cuatro pares de opuestos:
a) Dónde enfocamos nuestra atención y de donde obtenemos energía preferencia: introversión (I) o extroversión (E)
b) Cómo percibimos la información y en qué información confiamos preferencia: sensación (S) o intuición (N)
c) Cómo tomamos decisiones, preferencia: pensamiento (T) o sentimiento (F)
d) Cómo nos orientamos al mundo exterior, preferencia: juicio (J) o a la percepción (P)
obtendremos nuestra tipología con características específicas, lo que nos ayudará a comprender nuestras áreas fuertes y áreas de oportunidad, así como la de los demás, para llevar a cabo un plan de acción que implique nuestro desarrollo personal y con ello el desarrollo de nuestro equipo de trabajo.

Como líder de tu equipo, podrás flexibilizar tu mirada al apreciar y utilizar las diferencias para el logro de objetivos comunes, más que quedarte en la queja de ellas.

“La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes”. Stephen Covey

No te pierdas la oportunidad de descubrir el potencial de verdaderos líderes con el que cuenta tu organización. Conoce la gran experiencia y aprendizaje que te brinda el MBTI®.

taller liderazgo

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de desarrollo de liderazgo, comunicación, inteligencia emocional, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo del cambio, manejo de conflictos e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Enfrentando el cambio

Por Nadcha Soares, Consultora en Human Development Solutions

 

Cambio es la palabra más hablada en el mundo actual. Y eso no quiere decir que antiguamente no la conocíamos. En la escuela, hablábamos de grandes cambios climáticos, por ejemplo, al estudiar Geografía. También los cambios en la Historia de nuestro y otros países. Pero, todos estos cambios nos parecían bien fáciles de entender y creíamos que los pueblos del mundo, de alguna manera fueron adaptándose a estos cambios con el tiempo.

¿Y qué pasa hoy día con los cambios? ¿Qué ha cambiado en el último año? ¿O en el último mes? ¿O quizás en la última hora?

¡Pues sí, así son las cosas! Todo cambia a todo momento, y no nos damos cuenta de todo lo que cambia a nuestro alrededor, ¿verdad?

Les quiero hablar de un término que comenzó a utilizarse de forma generalizada en los años 90, y que hoy día se utiliza mucho en el mundo de la estrategia organizacional, es el VUCA. ¿Qué significa esta terminología? VUCA es un acrónimo (en su versión en inglés) y fue creado por el U.S. Army War College para describir la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad del mundo surgido tras el fin de la guerra fría. Sin embargo, podemos utilizar estas palabras para describir el mundo en que vivimos hoy. Así que en épocas de tanta incertidumbre, es vital que las organizaciones y sus líderes aprendan a gestionar los cambios y sus impactos.

En 2004, William Bridges lanza su libro “Dirigiendo el cambio” en dónde propone una distinción entre cambio y transición. Según Bridges, cambio está asociado a transformación de la circunstancia y del ambiente que cambia en la vida de las personas. Y la transición es el acomodamiento interno de las personas a esta nueva realidad. El cambio es el aspecto objetivo y observable del proceso y la transición es el subjetivo.

El cambio se puede dar de manera inmediata, mientras la transición puede tomar más tiempo e inclusive nunca darse. Tomemos como ejemplo cuando nos asignan un nuevo puesto de trabajo (cambio), luego viene la adaptación a esta nueva realidad (transición), que puede ser rápida o no.

Bridges menciona que toda transición pasa por 3 etapas:

• la primera, es el “soltar” o “dejar ir algo”, que tiene que ver con olvidarse de lo que fue dejado atrás (la condición anterior). Es en esta etapa la resistencia tiende aparecer. Ya que el sentimiento de pérdida puede surgir aquí.

• la segunda, es conocida como zona neutral. Es el proceso psicológico, que la persona tiene que pasar, para vivir bien con la nueva situación. Sentimientos como la confusión son comunes de experimentar en esta fase, pero también es un momento que se puede aprovechar para entender el proceso del cambio.

• y, la tercera, es el inicio del nuevo ciclo, en donde la persona ya vislumbra la nueva condición de forma más concreta.

Lo importante, en el proceso de cambio, es gestionar bien las 3 etapas para que el cambio se instale de manera efectiva.

Siempre decimos que el autoconocimiento es la herramienta más potente que tenemos, a fin de que uno sea más efectivo en sus procesos de crecimiento. Aquí, en el caso de vivir de manera más efectiva los procesos de cambio, no es diferente. Y una forma muy amigable, confiable y efectiva de autoconocernos, de cómo reaccionamos con los cambios, es entendiendo primeramente nuestro indicador de tipo psicológico a través de la herramienta MBTI®.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) fue desarrollado por Katharine C. Briggs e Isabel Briggs Myers, a partir de los estudios de Carl G. Jung. Esta herramienta nos permite identificar nuestras preferencias con respecto a:
• Dónde enfocamos nuestra atención y energía, que puede ser con la preferencia a la introversión (I) o extroversión (E).
• Cómo percibimos la información y en qué información confiamos, que puede ser con la preferencia a la sensación (S) o intuición (N).
• Cómo tomamos decisiones, que puede ser con la preferencia al pensamiento (T) o al sentimiento (F).
• Cómo nos orientamos al mundo exterior, que puede ser con la preferencia al juicio (J) o a la percepción (P).

Al identificar nuestra preferencia en cada uno de estos cuatro pares de opuestos, obtenemos nuestra tipología, cada una tiene características únicas y especiales con fortalezas y oportunidades de desarrollo. Intuitivamente a través de la observación, es posible verificar que las personas reaccionan de manera diferente a los procesos de cambio. A algunas les puede parecer retador y hasta motivador, mientras para otras el cambio, significa estrés y confusión. Sin embargo, conocer nuestra tipología nos ayudará a entender no solamente qué reacciones podemos tener nosotros frente a una situación de cambio, sino cómo pueden reaccionar los demás frente a estas mismas situaciones.

Tabla de Tipos MBTI

Eso no quiere decir que podremos controlar todo, sino que permite a los líderes de equipos gestionar de manera más efectiva las etapas que él y su equipo inevitablemente experimentarán. Evitando conflictos, pérdida de productividad; reforzando los beneficios del cambio y hasta llegando a los resultados con más rapidez. Por ejemplo, una persona con preferencia a la extroversión (E), prefiere manejar nueva situación interactuando y discutiendo en voz alta. Necesitan participar activamente del cambio. Mientras una persona con preferencia a la introversión (I), va a necesitar tiempo sola para reflexionar sobre lo nuevo; su participación ocurrirá siempre después de que pueda reflexionar.

Y a los que tengan la preferencia a sensación (S), generalmente querrán saber: ¿Cuál será mi papel? ¿Cómo se conecta el cambio con las formas actuales de trabajar?, en cuanto que quiénes tienen la preferencia a la intuición (N), querrán saber: ¿Cómo contribuiré en el futuro? ¿Cómo se conecta el cambio con otras iniciativas?

Las personas que tengan preferencia al sentimiento (F), necesitarán saber qué personas serán consideradas, cuáles valores se tomarán en cuenta, la inclusión es importante, además de considerar las necesidades individuales. Y las personas que tengan preferencia al pensamiento (T), estarán preocupadas por la transparencia y razones de peso del proceso; así como querrán tener criterios claros, que apliquen para todos y conocer los pros y contras.

Cuando vamos a las preferencias juicio (J) o a la percepción (P), encontramos que la primera se enfocará en tener un plan claro, a anticipar contingencias y medir tiempos, fechas clave y metas, además de saber quién va a ser qué y cuándo. Y la segunda necesitará de un sentido de la dirección del viaje, un plan amplio con espacio para improvisar, así como flexibilidad para enfrentar los problemas que se presenten y tiempo para explorar antes de decidir.

Hay mucho más información disponible sobre cómo cada tipología maneja el cambio. Una vez que profundizamos en estos conocimientos, podremos ser más efectivos en nuestras interacciones con otros en momentos  complejos. Y como dice el dicho: “Lo único constante es el cambio”. Entonces, en momentos de tantos cambios, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, es importante conocer y usar nuestros comportamientos en beneficio de todos. Buscando con eso, ambientes laborales más armoniosos y productivos.

Taller Manejo del Cambio

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de manejo del cambio, comunicación, desarrollo de liderazgo, inteligencia emocional, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo de conflictos e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.