Celebrando a Carl Jung

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Hoy estamos celebrando el nacimiento de Carl Jung cuyo trabajo subyace al instrumento Myers-Briggs Type Indicator®

Jung nació en Suiza el 26 de julio de 1875. Su interés y trabajo en el floreciente campo de la psicología, se han convertido en la base de muchas teorías y herramientas modernas. Uno de los más notables fue la base del instrumento Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) tal y como lo conocemos hoy en día.

Fue el mundo de la psicología en sí, y sus relaciones con otros psicólogos como Freud, lo que le ayudó a llegar a la conclusión de que cada persona tenía un tipo de personalidad, que afectaba la forma en que vivimos nuestras vidas e interactuamos con los demás. En 1913, publicó un artículo sobre actitudes opuestas hacia el mundo en forma de introversión (I) (obtener energía del mundo interno de las ideas) y extroversión (E) (obtener energía del mundo externo de los objetos).

Jung desarrolló su teoría a través de sus propios estudios basado en el trabajo de otros. Añadió cómo las personas prefieren recibir información [sensación (S) o intuición (N)] y cómo prefieren tomar decisiones [pensamiento (T) o sentimiento (F)].

Aunque Jung escribió muchos artículos e inspiró a otros con sus teorías, encontró difícil hacerlos estadísticamente viables o concretos. De hecho, muchos encontraron que sus teorías eran confusas para trabajar y las 608 páginas de su libro Tipos psicológicos de 1921 podrían fácilmente haber corrido la misma suerte, si no fuera por el hecho de que Katharine Cooks-Briggs lo haya retomado.

Katharine ya estaba trabajando en su propia teoría, cuando leyó el trabajo de Jung en 1923. Continuó sus propias teorías y mantuvo correspondencia con Jung varias veces sobre su trabajo. Katharine y su hija Isabel continuaron liderando muchos estudios sobre cómo identificar y aplicar de manera eficiente el tipo, lo que finalmente llevó al cuestionario y los informes posteriores que hoy conocemos como la evaluación del Myers-Briggs Type Indicator®

Aunque la teoría del tipo de personalidad condujo al desarrollo de muchas herramientas similares, el instrumento MBTI® es fácilmente el método más popular para conocer el tipo de personalidad.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

Recursos adicionales

Tesis | Quantifying Jung: The Origin and Development of the Myers-Briggs Type Indicator

Artículo | The history of the MBTI® assessment

 

¡Aprende a administrar y aplicar evaluaciones de clase mundial!

Certifícate en Myers-Briggs en español ►http://bit.ly/MBTI-Cert

Dirigido a coaches, consultores y profesionales en recursos humanos y capacitación. Psicólogos y especialistas en desarrollo humano.

Aplica el Myers-Briggs® en talleres de comunicación, desarrollo de liderazgo, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo de conflictos, manejo del cambio e integración de equipos.

 

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Ampliamos nuestra presencia en Latinoamérica

HDS es nombrado como el único certificador y distribuidor autorizado en Español para Latinoamérica por The Myers-Briggs Company

MBTI Latinoamérica

Sunnyval, California, julio 2019 – The Myers-Briggs® Company certificada como B Corporation®, anunció que su socio, la consultora de capacitación laboral, Human Development Solutions (HDS) está expandiendo su presencia regional desde su sede en México a Centroamérica (incluyendo Belice, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Panamá), así como Sudamérica. (Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, Paraguay, Perú y Uruguay).

“Estamos muy contentos por poder ofrecer a estos 15 países en Latinoamérica, diagnósticos y programas de capacitación de alta calidad y que son reconocidos internacionalmente”, dijo Guadalupe Lepe, CEO de HDS. “Al ofrecer programas como la certificación MBTI® en el idioma nativo, ayudaremos a las personas a llevar una vida más satisfactoria y productiva, al entenderse a sí mismos y a quienes les rodean en un nivel más profundo, sin perderse en la traducción”.

Como sucede en muchas regiones del mundo, las evaluaciones de personalidad falsificadas representan un desafío importante para Latinoamérica. La expansión de HDS ofrece oportunidades para que las personas en estas regiones reciban la capacitación y las certificaciones autorizadas basadas en evaluaciones psicométricas auténticas, verificadas y científicamente validadas.

Para leer el comunicado completo en Inglés, haz clic aquí:

Calendario Certificaciones HDS AcademyAprovecha nuestros descuentos por pronto pago. Regístrate hoy mismo en nuestros programas de certificación y especialización: HDS Academy 2019.

Acerca de HDS – Transformando vidas, líderes, equipos y organizaciones
Firma consultora especializada en la selección, diagnóstico y desarrollo de talento. Nuestro objetivo es proveer de una experiencia de usuario única a través de productos y servicios con la mayor validez, mayor grado de predictibilidad y tecnología en el mercado ( MBTI®, FIRO-B®, TKI®, Strong) para lograr resultados positivos en la gestión y desarrollo del capital humano. Proveemos productos y servicios a corporativos, organizaciones, empresas de consultoría en talento, instituciones educativas, consultores y coaches independientes en Latinoamérica.

Para más información, contáctanos! ►http://bit.ly/HDS_RRHH (52.55) 56.68.02.69 contact@humandevelopmentsolutions.com

Explorando la mejor estrategia para abordar el conflicto

por Carla Varela Serradell, Consultor y Coach en Human Development Solutions

Definir cuál es la realidad de una situación o de una emoción es tan complejo, como compleja es la diversidad de puntos de vista.

Cada persona observa el mundo y responde a este bajo su propia óptica, misma que es matizada por su historia, creencias, cultura y valores.

Debido a esto, ponerse de acuerdo en ocasiones es difícil, ya que se pone en juego la propia visión, de la que se desprenden múltiples intereses.

Cuando los intereses y las necesidades parecen incompatibles surge el conflicto, mismo que es simplemente eso, cuando las necesidades o inquie­tudes de dos o más personas son incompatibles.

La forma de abordar el conflicto obedece nuevamente a ciertos patrones de conducta que se han gestado desde nuestra propia visión del mundo.

La forma en que una persona enfrenta o aborda el conflicto es inherente a ella y en ocasiones la limita para explorar otras formas de abordarlo; dando como resultado que lo que obtiene sea similar y pierda la oportunidad de sacar mayor provecho de la situación.

No hay una manera ideal de abordar el conflicto, la situación debe ser vista como un juego de ajedrez, en donde debemos pensar con calma la estrategia, dependiendo nuestro adversario, nuestros intereses y las piezas que están en juego.

La palabra conflicto tiene una connotación distinta para cada persona. Mientras que para algunos es una oportunidad de hacer cambios, quizá llenarse de energía, para otros, es una pérdida de tiempo o una situación en la que las emociones se ponen en juego, al igual que las relaciones. Todas las percepciones son válidas, como cada individuo es único.

En este artículo quisiera invitarlos a dar el siguiente enfoque al conflicto: “Cuando los intereses o necesidades entre dos o más personas parecen incompatibles”, viéndolo así, cuando una familia se sienta a cenar y la mamá pregunta qué quieren, seguramente aparecerá el conflicto; un hijo querrá molletes y el otro hot cakes.

Para ponerse de acuerdo influirán dos dimensiones: cubrir las propias necesidades y cubrir las necesidades del otro. Quizá un hermano siempre tienda a ceder, mientras otro siempre intente ganar; es posible que la mamá les pida que se pongan de acuerdo y escojan otra cosa para comer o quizá finalmente, le haga a cada uno lo que piden. Como verán todas las posturas son válidas, pero reaccionar siempre igual responde a un patrón de conducta y no a una evaluación de la situación.

Para abordar los diferentes estilos de conflicto me apoyaré en la teoría de Kenneth Thomas y Ralph Kilmann, quienes desarrollaron la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI®) para señalar cinco estilos o modos para abordar el conflicto bajo dos dimensiones: Asertividad (el grado en que una persona intenta satisfacer sus necesidades o inquietudes) y Cooperación (el grado en que una persona intenta satisfacer las necesidades o inquietudes del otro.

El siguiente esquema muestra gráficamente el TKI®. Iré describiendo cada estilo o manejo de conflicto y los elementos que debemos considerar antes de usarlo:

El ESTILO COMPETIDOR tiene alta asertividad y baja cooperación, lo que indica que este estilo busca satisfacer totalmente sus intereses.

¿Cuándo usarlo?
• Cuando se necesita una decisión o acción rápida; en una crisis.
• Cuando se deben tomar decisiones impopulares o difíciles.
• Cuando sabes que tienes razón en problemas que son de importancia crítica (seguridad, ética o integridad).
• Para protegerte (un entorno altamente competitivo).
• Para lograr resultados rápidos.
• Para afirmar tu posición.

¿Qué habilidades se requieren?
• Capacidad para argumentar o debatir.
• Experimentar comodidad con el uso del rango o posición para influir.
• Capacidad para sostenerse en sus opiniones asertivamente y con confianza.
• Capacidad para decidir qué temas son vitales.

Implicaciones potenciales de sobre usarlo:
• Las personas pueden sentirse poco empoderadas e incapaces de discrepar, hablar, o dar retroalimentación.
• Puede tener un impacto negativo en las relaciones, y se pueden perder oportunidades de aprender de otras personas.

Implicaciones potenciales de usarlo poco:
• Tener poca influencia.
• Se pueden retrasar las acciones.
• Puede ser visto como indeciso o débil.
• Pueden perderse los demás de sus ideas.

En el extremo inferior derecho tenemos el ESTILO COMPLACIENTE, todo lo contrario al competidor. Este estilo prioriza las relaciones interpersonales a los resultados.

¿Cuándo usarlo?
• Cuando el problema es más importante para la otra persona.
• Cuando te das cuenta de que estás equivocado, en una posición perdedora o necesitas
obedecer a la autoridad.
• Para demostrar que estás siendo razonable y justo.
• Para alentar a otros a tomar riesgos.
• Para construir relaciones, preservar o restaurar la armonía.
• Para aprender de otros.

¿Qué habilidades se requieren?
• Sentirse cómodo si no se “gana” todo el tiempo.
• Escuchar atentamente.
• Estar atento a las necesidades de los otros.
• Tener disposición para explicar su posición para no parecer débil.

Implicaciones potenciales de sobre usarlo:
• Las personas pueden devaluar sus contribuciones.
• Puede tener poca influencia en otros.
• Pueden verlo como alguien que no establece límites claros y sienten que pueden “salirse con la suya”.
• Pueden percibirlo como débil o “demasiado amable” y tomar ventaja.

Implicaciones potenciales de usarlo poco:
• Puede afectar en sus relaciones.
• Puede generar baja moral en los otros, ya que pueden creer que sus contribuciones son carentes de valor.
• Puede perder energía en batallas de ante mano perdidas.
• Puede parecer que es incapaz de cambiar su postura.

Ahora enfoquémonos en el extremo izquierdo inferior: EL ESTILO EVASIVO. Ubicado en el centro de ambas dimensiones, “ni pide, ni da”. Parecería un estilo que poco aporta, sin embargo, al igual que los demás, puede ser parte de nuestra estrategia.

¿Cuándo usarlo?
• Para problemas triviales.
• Como un paso temporal, cuando existe demasiada tensión.
• Para ganar tiempo (por ejemplo, si se necesita más información).
• Cuando tienes poco o ningún poder o control.
• Cuando otro debe asumir la responsabilidad de resolver la situación o puede resolverla más eficientemente.
• Cuando el problema es un síntoma de una situación subyacente más grande.
• Cuando el problema ya no es importante.

¿Qué habilidades se requieren?
• Saber qué problemas se pueden evitar.
• La capacidad para permitir que los problemas sigan sin resolverse.
• Capacidad para reconocer cuándo se debe posponer una discusión y cuándo es apropiado retomarla.
• Reconocer cuando es el problema de otra persona.
• Comodidad cuando uno no se involucra y otros toman las decisiones.
• Capacidad para explicar sus razones para no involucrarse y que no parezca que no responde.

Implicaciones potenciales de sobre usarlo:
• Es posible que pierda oportunidades para brindar sus ideas en los problemas que le son importantes. Pueden tomar decisiones en su nombre.
• Se quedan problemas sin resolver.
• Las relaciones pueden deteriorarse con el tiempo.
• Las personas pueden percibirlo como insensible y no saber lo que es importante.

Implicaciones potenciales de usarlo poco:
• Puede ser visto como obstinado o en busca de pelea.
• Puede involucrarse excesivamente en los
problemas, aumentando innecesariamente su carga de trabajo.
• Puede evitar que otras personas asuman su responsabilidad.

Ahora nos corremos al extremo superior derecho: ESTILO COLABORADOR, con alta asertividad y alta cooperación. Este estilo permite que ambos intereses se vean satisfechos, sin embargo, tenemos que evaluar varios factores antes de usarlo: tiempo, energía, intereses.

¿Cuándo usarlo?
• Cuando ambas contribuciones son importantes.
• Para probar sus ideas y entender las de otros.
• Para generar soluciones innovadoras a problemas complejos.
• Para generar compromiso.
• Para mejorar las relaciones difíciles.
• Cuando hay suficiente tiempo y energía para invertir.
• Cuando hay confianza.

¿Qué habilidades se requieren?
• Capacidad para analizar objetivamente la información.
• Disposición para compartir ideas e información.
• Capacidad para escuchar y empatizar con otros.
• Capacidad para identificar los problemas subyacentes y la causa raíz.
• Capacidad para entender los problemas desde diferentes perspectivas y generar múltiples posibilidades.
• Capacidad para entender y construir sobre las opiniones de los demás.
• Disposición para explicar sus ideas y puntos de vista.

Implicaciones potenciales de sobre usarlo:
• El tiempo y la energía pueden desperdiciarse en asuntos triviales.
• La responsabilidad difusa puede llevar a que nadie se haga cargo y se responsabilice.
• Se pueden retrasar las acciones.
• Las personas pueden verlo como excesivamente dependiente de otros.

Implicaciones potenciales de usarlo poco:
• Puede no obtener el compromiso de otros.
• Las personas pueden no sentirse empoderadas.
• Puede parecer carente de creatividad e innovación y apagar la de otros.
• Puede parecer que no busca la mejor solución.

Centrémonos finalmente en el estilo que aparece en el medio: ESTILO CONCESIVO. También es asertivo y cooperador, más no busca como en el anterior satisfacer plenamente las necesidades de todas las personas involucradas. Busca soluciones rápidas, un tanto parciales.

¿Cuándo usarlo?
• Para resolver cuestiones de importancia moderada.
• Cuando ambas partes son igualmente
poderosas, y la cuestión es igualmente
importante para ambos.
• Como una solución temporal a problemas
complejos con el fin de ganar tiempo.
• Cuando no hay tiempo y hay que dar soluciones rápidas.
• Cuando la competencia y/o la colaboración no han tenido éxito.
• Cuando hay estancamiento para encontrar un acuerdo viable en cuestiones en las que la ética o los valores no están implicados.

¿Qué habilidades se requieren?
• Capacidad para encontrar un punto intermedio, identificando y sugiriendo soluciones que funcionen.
• Habilidad de negociación para mantener el diálogo abierto.
• Disposición para hacer concesiones.
• Flexibilidad y uso de lenguaje inclusivo
• Disposición para explicar lo que es importante para la persona y para identificar los puntos en que no concederá.

Implicaciones potenciales de sobre usarlo:
• Puede sacrificar objetivos estratégicos a largo plazo para lograr soluciones tácticas de corto plazo.
• Puede ser visto como alguien que no está dispuesto a tomar una postura.
• Puede perder el esfuerzo tratando de negociar cada problema.
• La gente puede percibirlo como un jugador.

Implicaciones potenciales de usarlo poco:
• Usted puede perder el esfuerzo tratando de “ganar” cada problema.
• Puede participar innecesariamente en confrontaciones o luchas de poder.
• Puede ser visto como alguien que no está dispuesto a dar y recibir.
• Pueden verlo como irrazonable e inflexible.

Como habrán podido observar a lo largo de las descripciones, abordar un conflicto implica detenerse a pensar en diversos factores para determinar la estrategia adecuada: tiempo, energía, relaciones, nivel de importancia, riesgo, etc.

Lo interesante es que así como aprendimos a comportarnos y a enfrentar el conflicto, podemos aprender nuevas conductas y a base de repetición generar nuevos caminos u opciones para engrandecer nuestras posibilidades.

Reflexionemos qué ha apoyado nuestra cultura y educación, distingamos nuestras creencias que a veces nos detienen en vez de posibilitarnos a buscar opciones. Dejemos a un lado nuestras emociones y seamos objetivos; está en juego una idea, no nuestra persona.

En mi experiencia como consultora y facilitadora he usado en muchas ocasiones la evaluación TKI® y puedo decirles que el conocimiento que se despierta en cada persona es invaluable y el ejercitar nuevos modelos, una nueva aproximación a los otros.

En el siguiente artículo comentaré cómo el TKI® puede ser utilizado en equipos. ¿Pueden imaginar cómo influye el estilo del equipo para resolver los conflictos? Hacer uso de esta herramienta es dar nuevas posibilidades para enfrentar el conflicto y cambiar la visión del mismo.

Utilizado con éxito por empresas y profesionales de desarrollo organizacional por más de 40 años, el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument® (TKI®) es la evaluación más vendida en el mundo, para comprender cómo los diferentes estilos de manejo de conflictos afectan la dinámica interpersonal y grupal.

El TKI® permite a las personas entender la naturaleza del conflicto y la mejor manera de abordarlo; tanto el manejo del conflicto interpersonal así como aprender nuevos enfoques y sugerir situaciones que nos permitan manejarlo.

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de manejo de conflictos, comunicación, inteligencia emocional, liderazgo, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo del cambio e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

 

Estrategias de Liderazgo

por Margarita García, Consultora en Human Development Solutions

“Si tus palabras inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores; eres un líder.” -Jack Welch

Al observar cómo actuan los jóvenes de recientes generaciones, nos podemos dar cuenta, lo eficientes que se muestran encontrando soluciones prácticas a los imprevistos que se les presentan en diversas situaciones. Esta habilidad de adaptabilidad al cambio y de flexibilizar respuestas, parece ser parte de las demandas actuales. Por tal razón, el reto para los líderes de hoy -implica mucho más que años atrás- pues en la actualidad, ser líder comprende una función mucho más dinámica y cambiante, con apertura y disposición a integrar aportaciones de otros, con flexibilización y autocrítica dejando al lado los inconvenientes de reconocer los desaciertos.

Labor nada fácil porque supone dejar del lado el EGO, así como las prácticas rígidas y añejas, para lograr una comprensión más realista y más humana de sí mismo y de los otros, del equipo de trabajo y de las repercusiones que implican la toma de decisiones. El liderazgo toca el factor humano y emocional del ser, para dejar de ser un “Yo” y convertirse en un “Nosotros”.

Ser un líder actual requiere de:
• Comunicación efectiva
• Congruencia con el ser y hacer
• Integrar equipos de trabajo
• Inteligencia emocional
• Flexibilidad y adaptabilidad al cambio
• Manejo resolutivo de conflictos
• Manejo del estrés
• Autoconocimiento
• Desarrollo de habilidades

A través del autoconocimiento podemos identificar habilidades desarrolladas, pero también podemos establecer áreas de oportunidad. Podemos señalar situaciones en las que nos sentimos más cómodos y en cuáles nos cuesta más trabajo desenvolvernos.

Solo partiendo del autoconocimiento se podrá crecer y potenciar los dones, y habilidades para el desempeño efectivo de las labores que a cada líder le corresponde.

Gracias a grandes investigaciones, podemos contar con una serie de instrumentos que nos permiten perfeccionar y habilitar estrategias de liderazgo. La buena nueva ,es que a partir de identificar nuestras preferencias y la de los demás podremos enriquecer la labor y el objetivo laboral del que formamos parte.

Uno de los instrumentos más confiables y utilizados mundialmente desde hace más de 70 años es el Myers-Briggs Type Indicator® o MBTI®, inventario de preferencias diseñado para ayudar a las personas a identificar y conocer su tipo de personalidad cuyos beneficios dentro de las organizaciones, se refleja en la mejora del autoconocimiento y relaciones (personales y profesionales), en la comprensión de las fortalezas y debilidades, en el desarrollo de la inteligencia emocional y en las habilidades de gestión y liderazgo, así mismo se refleja en la asertividad para la resolución de conflictos, estimulando la empatía y el apoyo.

El MBTI® favorecerá el incremento de estrategias de liderazgo, a través de la identificación de preferencias para ser más efectivos al dirigir y al asesorar a otros. Al mismo tiempo posibilitará la flexibilización para incrementar la eficacia en el liderazgo y la aplicación de indicadores para la toma de decisiones asertivas.

Al conocer nuestra preferencia a partir de los cuatro pares de opuestos:
a) Dónde enfocamos nuestra atención y de donde obtenemos energía preferencia: introversión (I) o extroversión (E)
b) Cómo percibimos la información y en qué información confiamos preferencia: sensación (S) o intuición (N)
c) Cómo tomamos decisiones, preferencia: pensamiento (T) o sentimiento (F)
d) Cómo nos orientamos al mundo exterior, preferencia: juicio (J) o a la percepción (P)
obtendremos nuestra tipología con características específicas, lo que nos ayudará a comprender nuestras áreas fuertes y áreas de oportunidad, así como la de los demás, para llevar a cabo un plan de acción que implique nuestro desarrollo personal y con ello el desarrollo de nuestro equipo de trabajo.

Como líder de tu equipo, podrás flexibilizar tu mirada al apreciar y utilizar las diferencias para el logro de objetivos comunes, más que quedarte en la queja de ellas.

“La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes”. Stephen Covey

No te pierdas la oportunidad de descubrir el potencial de verdaderos líderes con el que cuenta tu organización. Conoce la gran experiencia y aprendizaje que te brinda el MBTI®.

taller liderazgo

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) es utilizado por el 88% de las empresas de la lista Fortune 500 en sus programas de desarrollo.

El Myers-Briggs® se puede aplicar en talleres de desarrollo de liderazgo, comunicación, inteligencia emocional, toma de decisiones, manejo del estrés, manejo del cambio, manejo de conflictos e integración de equipos, entre otros.

Contáctanos para más información http://bit.ly/HDS_RRHH

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company en Español para Latinoamérica. Más información: contact@humandevelopmentsolutions.com (52.55) 56.68.02.69.

Celebra el Día Mundial de los Introvertidos con cinco hechos poco conocidos acerca de la Introversión

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

El Myers-Briggs Type Indicator® es la herramienta de autoevaluación más confiable y respetada en el mundo, para el conocimiento de la tipología y preferencias.

Los expertos de The Myers-Briggs Company® (antes CPP, Inc.) han pasado décadas realizando investigaciones acerca de los tipos de personalidad MBTI® y nos comparten algunos de los datos más interesantes , así como algunos consejos sobre la preferencia de la Introversión.

Celebrate World Introvert Day with five little known facts about those with preferences for Introversion from CPP–The Myers-Briggs Company. (PRNewsfoto/The Myers-Briggs Company)

“Aunque casi la mitad de la población preferimos la Introversión, la sociedad occidental está llegando a conocer de muchas maneras lo que realmente significa esta dimensión de la personalidad, en parte porque es más difícil de observar”, dijo Rich Thompson, PhD, Director de Investigación de The Myers-Briggs Company. “Mientras que las partes más desarrolladas del tipo de personalidad Extravertido son observadas externamente, con el tipo de personalidad Introvertido, esos aspectos a menudo no se exhiben externamente”. *

Si bien muchos aspectos de la Introversión se alinean con las percepciones comunes, otras son sorprendentes. Pero lo más importante es que la Introversión es en realidad complicada, y se manifiesta de muchas maneras diferentes. Aquí hay algunas cosas que quizás no sabías:

1. La “Introversión” está formada por varias facetas distintas de la personalidad.

Puedes pensarlo como una dimensión única, pero en realidad hay muchas subdimensiones que describen la naturaleza compleja de la Introversión. Aquí hay cinco:

• Iniciando o Recibiendo
• Expresivo o Contenido
• Gregario o Íntimo
• Activo o Reflexivo
• Entusiasta o Tranquilo

2. Introversión en el lugar de trabajo: más lento para dar “enviar”, y más difícil de complacer

Es posible que hayas observado, que las personas que prefieren la Introversión tomarán más tiempo para responder en las reuniones, pero ¿sabías que esto también se extiende a la comunicación escrita? Es probable que las personas con esta preferencia tomen más tiempo para redactar un correo electrónico que aquellos que prefieren la Extroversion.

Sugerencia: si prefieres la Introversión y alguien está esperando un correo electrónico tuyo, los expertos recomiendan enviar un “correo electrónico retenido” para administrar las expectativas mientras reúnes tus ideas.

Además, aquellos con preferencia por la Introversión tienen un 12 por ciento menos de probabilidades de estar satisfechos en su trabajo y un 20 por ciento menos de probabilidades de ser felices en el trabajo, que aquellos que prefieren la Extroversión. Una de las razones, puede ser que es menos probable que se escuchen sus voces, y puede ser difícil encontrar un momento de tranquilidad en el lugar de trabajo.

Sugerencia para incluir a aquellos que prefieren la Introversión en su discusión grupal: cuenta lentamente hasta ocho después de hacer una pregunta antes de pasar al siguiente tema.

3. Algunos tipos de introversión son comunes, algunos son raros

Los hombres que prefieren la Introversión constituyen el 54 por ciento de la población masculina, pero esto es solo una parte de la historia. Los ISTJ son el tipo de personalidad Introvertido más común para los hombres, con un 16.4 por ciento, mientras que los INFJ son solo el 1.3 por ciento, lo que las convierte en las menos comunes. ¿Cual es la diferencia? Entre otras cosas, las personas con preferencias de ISTJ tienden a ser prácticas, sensatas, realistas y sistemáticas, y otras a menudo las ven como tranquilas, reservadas y serias. Las personas con preferencias de INTJ, por otro lado, tienden a ser creativas, visionarias e idealistas, y a menudo son vistas por otros como misteriosas, intensas e individualistas.

Con un 47 por ciento de la población femenina, los tipos de personalidad Introvertida son ligeramente menos comunes que con los hombres, pero tan variados. Las preferencias de INTJ, es el tipo de MBTI introvertido menos común entre las mujeres con un 0.8 por ciento, y suelen ser pensadoras racionales, aisladas y críticas con una inclinación por el pensamiento conceptual y de largo alcance, ya que a menudo son vistas por otros como personas privadas, reservadas y distantes. Por otro lado, las mujeres con preferencias de ISFJ, es el tipo de MBTI introvertido más común en la población femenina, con un 19.4 por ciento, suelen ser prácticas, realistas, cooperativas y reflexivas, y a menudo consideradas por otras como tranquilas, serias, consideradas y conscientes. **

4. Las opiniones sobre la espiritualidad varían según el tipo introvertido.

Aquellos que prefieren la Introversión también muestran una variación significativa cuando se trata de la espiritualidad, dependiendo de su tipo. Cuando se les pregunta si creen en un poder espiritual superior, de todos los que prefieren la Introversión, aquellos con preferencias de INTJ tienen más probabilidades de responder “no” (23 por ciento), mientras que aquellos que prefieren ISFJ son los menos propensos a responder “no” (11 por ciento ). *** Para ponerlo en perspectiva, una encuesta de Gallup en los Estados Unidos en 2016, muestra que entre el 11 y el 21 por ciento de los estadounidenses no creen en Dios o en un espíritu universal. ****

5. Muchos estiman incorrectamente su propio tipo de personalidad.

¿Tienes curiosidad sobre qué tipo de Introvertido es más probable que estime su tipo correctamente y qué tipo es más probable que adivine mal? De los ocho tipos de personalidades con preferencias de Introversión, los que prefieren ISTJ probablemente estimen su tipo correctamente en comparación con sus resultados oficiales del MBTI (y lo hacen el 55 por ciento del tiempo). Por el contrario, al tomar la evaluación oficial de MBTI, es menos probable que las personas con preferencias de ISFP puedan estimar su tipo real de MBTI (estimando correctamente solo el 25 por ciento del tiempo). Entonces, ¿qué piensan a menudo los que prefieren ISFP que su tipo es? A menudo confunden su tipo con ISTP (7.5 por ciento del tiempo) e INFP (7.1 por ciento del tiempo).

¿Cuál es la causa de obtener el tipo incorrecto de MBTI®?

Hay muchas razones, pero una de las más comunes es tomar una evaluación falsa, y desafortunadamente éstas abundan en el internet. La evaluación auténtica y científicamente validada de MBTI sólo se ofrece a través de los distribuidores autorizados de The Myers-Briggs Company o de un MBTI certified practitioner.

Otra razón muy importante, es que las personas no viven la experiencia completa del MBTI, ya que, no sólo es la aplicación del instrumento (este sólo es el punto de inicio), es un proceso de desarrollo, de conocimiento, de vivencias y de conversaciones, que te ayudarán en tu self-awareness (autoconocimiento), comunicación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, entre otros.  

¡Te invitamos a que conozcas más acerca de la necesidad de vivir el proceso completo con el MBTI Step II! Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69 ►http://bit.ly/HDS_RRHH.

 

Human Development Solutions es el único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá.


Fuentes:
*Quenk, L. Hammer, A.L., Majors, S. (2001). MBTI® Step II™ Manual: Exploring the next level of type with the Myers-Briggs Type Indicator®Form Q. Mountain View, CA: CPP, Inc.
**Briggs Myers, I., McCaulley, M.H., Quenk, N.L., Hammer, A.L. (1998). MBTI® Manual: A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator®Instrument. Mountain View, CA: CPP, Inc. Table 7.4.
***Schaubhut, N. A., Herk, N. A., Thompson, R. C. (2009) MBTI® Form M Manual Supplement. Mountain View, CA: CPP, Inc.. Retrieved fromhttps://www.cpp.com/pdfs/MBTI_FormM_Supp.pdf , page 244.
****Newport, F. (June 29, 2016). Most Americans Still Believe in God. Gallup News. Retrieved from: http://news.gallup.com/poll/193271/americans-believe-god.aspx

 

Comparte las maravillas de tu TYPE (tipo de personalidad)

Publicado anteriormente por The Myers-Briggs Company

Durante los últimos 70 años, el Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) ha ayudado a millones de personas en todo el mundo a tomar conciencia de sí mismos y de cómo interactúan con los demás. El instrumento MBTI® permite la transformación personal, al brindar a las personas una herramienta poderosa para mejorar la forma en cómo se comunican, aprenden y trabajan.

Si tú ya conoces tu TYPE (tipo de personalidad) te invitamos a descubrir qué te motiva, qué te estresa, así como descubrir carreras que pueden ser una buena opción. Echa un vistazo a estas formas divertidas de aprender más sobre el TYPE y ¡comparte tu TYPE (tipo de personalidad) con el mundo!

Si no has realizado tu assessment oficial en español del Myers-Briggs®, haz clic aquí para aplicarlo.

Regalos del tipo de personalidad MBTI®

Cada tipo de personalidad de Myers-Briggs® es diferente de cualquier otro tipo, y cada uno contribuye con diferentes regalos al mundo. ¡Abre tu tipo de regalo y comparte tus fortalezas únicas a lo largo y ancho! Haz clic aquí para compartir.

Tipo de personalidad  MBTI® y carreras

¿Qué tienen en común una enfermera, un autor y un detective de policía? En el mundo del MBTI, representan algunas de las ocupaciones principales para las preferencias introvertidas. Descubre las carreras más populares asociadas a cada tipo. Haz clic aquí para compartir.

Cabezas estresadas MBTI®

¿Qué te hace estresarte? O, lo que es peor, ¿hace que tu mundo gire de cabeza? Manténte a la vanguardia con estos recordatorios visuales de los factores desencadenantes de estrés por tipo de personalidad. Haz clic aquí para compartir.

Cabezas por cada TYPE (tipo de personalidad)

Muestra tus fortalezas al mundo. ¡Compártelo en línea o descárgalo para mostrarlo con orgullo a quienes te rodean! Haz clic aquí para compartir.

Para ver los términos de uso del contenido compartido, haz clic aquí.

 

Human Development Solutions es el único certificador y distribuidor autorizado por The Myers-Briggs Company para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong® en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69. ►http://bit.ly/HDS_RRHH

Aclarando los conceptos erróneos acerca del assessment MBTI® (White Paper + Webinar)

Con el objetivo de ayudar a responder algunas preguntas de conceptos erróneos y críticas más comunes acerca del MBTI®, Patrick L. Kerwin, MBA, NCC, MBTI® Master Practitioner ha escrito un White Paper para CPP, Inc.

Para hacer frente a los conceptos erróneos del assessment Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®), es útil comprender el desarrollo de esta evaluación a lo largo del tiempo:

El MBTI® cuenta con una historia que abarca más de 75 años y durante los cuales, más de 40 años ha estado disponible para su uso y aplicación por parte de organizaciones, instituciones educativas, agencias gubernamentales, profesionales en MBTI® e individuos, con el fin de comprender y hacer un uso constructivo de las diferencias de los tipos de personalidad.

En la actualidad, el MBTI® se utiliza en 115 países, está disponible en 29 idiomas, ha sido utilizada por 88 de las 100 empresas de Fortune en los últimos cinco años, y lo han realizado millones de personas en todo el mundo.

La creación del MBTI® actual ha sido una tarea compleja y exhaustiva: desarrollar elementos cuidadosamente, recopilar muestras representativas para probar esos elementos, analizarlos para asegurar que funcionen para diversas muestras de personas, probar datos para la integridad estadística y mucho más.

El origen del assessment MBTI®, surge del trabajo de Katharine Briggs (1875-1968) escritora y estudiosa de toda la vida del análisis del comportamiento. Briggs creó un marco para comprender los tipos de personalidad y desarrolló su propio sistema de tipología en la época de la Primera Guerra Mundial.

En 1923, el psiquiatra suizo Carl Jung, publicó en inglés su trabajo fundamental sobre tipos de personalidad, Tipos Psicológicos. Jung, es considerado como uno de los fundadores de la psicología moderna. Después de leer y de estudiar el trabajo de Jung, Briggs se percató de que se asemejaba estrechamente a su propio marco de estudio, pero que el de Jung era mucho más desarrollado. Posteriormente, Briggs se centró más en la teoría de los tipos psicológicos de Jung.

Durante la Segunda Guerra Mundial, la hija de Briggs, Isabel Myers (1897-1980), gran admiradora del trabajo de su madre, se interesó en encontrar una manera de hacer uso práctico de las diferencias de la personalidad, y comenzó así, su búsqueda para crear un indicador de la personalidad. En 1943, desarrolló la primera versión del assessment MBTI®. En 1957, Myers llegó a un acuerdo con Educational Testing Services (ETS) para publicar el assessment con fines de investigación. En 1962, ETS publicó una forma actualizada del MBTI® y del manual que lo acompaña, una vez más, principalmente con fines de investigación.

En 1975, Consulting Psychologists Press, Inc. (ahora CPP, Inc.), comenzó a publicar el assessment MBTI® para uso y aplicaciones prácticos. A continuación, se muestra una cronología de las formas del assessment MBTI® publicadas por CPP, Inc.

Cualquier assessment, especialmente con una larga historia, con amplitud de uso y con popularidad mundial, es normalmente objeto de críticas. El MBTI® no es la excepción. Muchas de sus críticas se pueden remontar a conceptos erróneos sobre el marco del MBTI®, conceptos falsos sobre el instrumento real y sus aplicaciones previstas, o sesgos sobre los assessments de personalidad en conjunto.

Haz clic aquí para descargar el White Paper en español  ►http://bit.ly/Webinar-MBTI-1

Haz clic aquí para ver la grabación del webinar en inglés http://bit.ly/Webinar-MBTI-1a

Human Development Solutions es único certificador y distribuidor autorizado por CPP, Inc. para ofrecer MBTI®, TKI®, Firo-B® y Strong® en México y Centroamérica.

 

Uso de las herramientas MBTI® Y TKI® para desarrollo de equipos y liderazgo

Publicado el 26 de septiembre de 2017 por Aidan Brass, Psychometrics.

Apreciar y gestionar las diferencias van de la mano con muchos aspectos del desarrollo de equipos y liderazgo.

El instrumento de evaluación Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) revela diferencias fundamentales entre las personas, y la herramienta Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument® (TKI®ofrece formas de enfrentar estas diferencias, de manera efectiva y productiva. Usando estas herramientas en conjunto, puede ayudar a los equipos a identificar las dinámicas que los están deteniendo y proporcionarles estrategias para mejorar su desempeño. A continuación, encontrarás algunos consejos para diseñar un taller de equipo que combine las observaciones de ambas evaluaciones:

1. Genera un programa de capacitación que le permitirá explorar las potentes revelaciones de ambas herramientas.
• Planea un taller de todo el día. Para asegurar que tendrás suficiente tiempo para discusión y actividades vivenciales, aplica las evaluaciones con anticipación. Si no vas a realizar las interpretaciones de MBTI® antes del taller, asegúrate de proporcionar ejemplos y/o actividades concretas que ilustren las diferencias entre cada preferencia, para poder ayudar a guiar los miembros del equipo a su tipo de mejor ajuste. Para reforzar los conceptos de TKI®, prueba una actividad competitiva y proporciona seguimiento sobre los comportamientos resultado.

2. Prepárate para una discusión en grupo creando una “matriz del equipo” que identifique los tipos de personalidad de los miembros y modos de conflicto preferidos.
• Traza los modos de manejar conflicto de TKI® dominantes de los miembros del equipo, colocando una marca de verificación en las casillas adecuadas del modelo TKI®. A continuación, indique los tipos de personalidad de los miembros en una tabla MBTI® tipo equipo. Note las similitudes entre las preferencias de MBTI® y TKI® y considera cómo pueden fomentar la efectividad del equipo. Después considera las diferencias. Esto te preparará para guiar al equipo a una discusión sobre cómo estas diferencias pueden limitar la efectividad del equipo.

3. Incorpora las preferencias MBTI® y modos TKI® de los miembros del equipo para obtener una visa más amplia del estilo de gestión de conflicto del equipo.

• Trabajos de investigación de los coautores de TKI® Ken Thomas y Ralph Kilmann sugieren que ciertas preferencias de MBTI® pueden significativamente afectar al comportamiento en manejo de conflictos. Específicamente, los miembros de equipo con una preferencia de Sentimiento (F) tienden a tener un estilo de conflicto Complaciente. Los miembros de equipo con una preferencia de Extroversión (E) tienden a tener un estilo Colaborador.

4. Ayuda al equipo a romper con sus comportamientos improductivos estableciendo “acuerdos operativos” que indiquen la manera en la que los miembros del equipo trabajarán juntos en el futuro.
• Normas son las reglas de comportamiento generalmente aceptadas – y a menudo no escritas – que gobiernan a los miembros de un grupo. Para cambiar las normas que presentan un obstáculo a su desempeño, el equipo primero tiene que identificarlas. Después puedes rediseñar las normas como “acuerdos operativos”, detallando cómo los miembros colaborarán para cumplir con las necesidades y objetivos del equipo. Esto facilitará al equipo un claro entendimiento de los comportamientos esperados y ayudará a los miembros sentirse más cómodos, señalando comportamientos inaceptables cuando se presenten en el futuro.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y TKI®, participando en nuestros programas de certificación y especialización en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

Human Development Solutions (HDS) es único certificador y distribuidor por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69.

 

FIRO® y MBTI®: las herramientas estándar de oro para el coaching

Publicado el 21 de abril de 2016 por Betsy Kendall COO y Jefe de Servicios Profesionales, OPP y Alice King, Consultora Senior, OPP

A menudo considerada como una combinación exitosa en coaching, ¿qué es específicamente lo que agrega profundidad y complejidad al coaching en las evaluaciones FIRO® y MBTI®?

El Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®) analiza cuatro aspectos de nuestra personalidad que se combinan de forma dinámica para capturar los elementos fundamentales de quiénes somos y cómo somos motivados. Esto en sí mismo es una poderosa herramienta de coaching ya que indica nuestras formas preferidas de asimilar información, tomar decisiones e interactuar con el mundo que nos rodea. En contraste, el Fundamental Interpersonal Relations Orientation® (FIRO®) proporciona comprensión en torno a nuestras relaciones interpersonales: ilumina lo que expresamos a los demás y lo que esperamos que nos devuelvan.

Las ideas inspiradoras de FIRO proporcionan una comprensión de lo que impulsa a las personas y cómo manejan sus ansiedades y temores. Como tal, es una herramienta invaluable para los coaches, tanto en términos de su propio desarrollo personal como para su uso en sesiones de coaching.

Entonces, ¿qué hace que FIRO® sea un gran complemento para la herramienta MBTI®?

El cuestionario evalúa las tres necesidades básicas que impulsan nuestras relaciones con otras personas. No es una evaluación exhaustiva de la personalidad integral de la forma que lo hacen las herramientas 16PF u OPQ; más bien, pone de relieve las cuestiones interpersonales que dan forma a la capacidad de las personas para generar confianza, influir en los demás y establecer relaciones productivas.

Los resultados de FIRO® pueden ser un reto para un coachee, ya que pueden identificar reacciones autodestructivas hacia ciertas personas y situaciones y provocar que amplíe las opciones que suele considerar.

La herramienta FIRO-B® (B en el cuestionario original significa “Behavior” = Comportamiento) es una evaluación de auto aplicación de 54 ítems, que genera puntuaciones en 6 escalas en tres áreas: Inclusión, Control y Afecto (Compromiso, Influencia y Conexión en el más reciente FIRO® Business). No es habitual en el mundo de los cuestionarios de personalidad porque evalúa directamente no solo el grado en que a una persona le gusta expresar los tres comportamientos, sino también el grado en que quiere recibir esos comportamientos de parte de los demás. Esta evaluación del comportamiento ‘expresado’ y ‘deseado’ permite la exploración directa de áreas centrales de compatibilidad entre personas: ¿lo que una persona tiende a dar satisface lo que la otra quiere recibir? Esta lente es tremendamente poderosa cuando un coachee quiere mejorar las relaciones clave de trabajo, y también es muy valiosa para comprender la dinámica del equipo.

Los puntajes de los expresado y lo deseado también proporcionan una idea de dónde un individuo puede estar lanzando mensajes mixtos. Por ejemplo, una persona puede invitar e involucrar a otros en sus actividades (alta inclusión expresada), pero es reacio a unirse a otros en sus actividades (menor inclusión deseada). A esta persona le gusta ser el anfitrión, pero rara vez el invitado. Los mensajes mixtos de este tipo pueden influir en la fiabilidad y sencillez de percepción de un individuo por parte de los demás, especialmente aquellos con puntuaciones de inclusión altas.

La aparente simplicidad de FIRO® oculta su profundidad y potencia. La razón de esto es que al conceptualizar la evaluación de FIRO®, su autor Will Schutz llevó a cabo una extensa revisión bibliográfica de una amplia gama de teorías sobre cómo se desarrollan y funcionan los individuos y los grupos. FIRO® destila la esencia y no se trata solo de las necesidades interpersonales en el nivel de comportamiento, sino también a nivel de nuestro concepto de nosotros mismos: cuán significativos, competentes o afectuosos creemos que somos. Baste decir aquí, sin entrar en profundidad sobre estos temas, que estas creencias acerca de nosotros mismos son poderosos motivadores de la conducta y, a menudo se encuentran presentes en el coaching.

Por ejemplo, si un coachee no siente que sea significativo (o de hecho “sabe” que no es significativo) puede que le resulte extremadamente difícil ponerse en situaciones en las que podría ser rechazado (lo que reforzaría su sentimiento de insignificancia). Como parte de una conversación de coaching, pueden mostrarse resistentes e incluso susceptibles de hablar acerca de involucrar a otros más; y si hacen un plan para hacer más en esta área, no se sorprenden si no logran actuar en esta intención. Es este tipo de reflexión lo que hace que la herramienta FIRO® sea tan útil en el coaching.

Al igual que con otras herramientas psicométricas, el marco de trabajo de FIRO® proporciona un contexto y un lenguaje para comprender el estilo del coachee, y puede dar ideas de las diferentes opciones que podría intentar en el futuro. Combinado con el tipo MBTI®, proporciona una perspectiva única de las motivaciones interpersonales de un individuo y problemas de relación, y proporciona una combinación exitosa en el coaching.

Si ya estás usando las herramientas FIRO® y MBTI® en combinación, haznos saber tus comentarios. Siempre estamos interesados en escuchar cómo las personas usan estas herramientas en conjunto.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y FIRO-B®, participando en nuestros programas de certificación en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

Human Development Solutions (HDS) es único certificador y distribuidor por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69

¡Transfórmate, mejora tu autoconocimiento y tus relaciones profesionales!

Deja que cada nuevo año encuentre a una mejor versión de ti mismo – Benjamín Franklin

Iniciamos el 2018 muy entusiasmados con metas por cumplir y con nuevos proyectos. Esperamos que puedas lograr lo que te has propuesto y que sea un año de éxitos, desarrollo y crecimiento.

¡Tienes una nueva oportunidad de crecer, capacitarte y darle un giro positivo a tu vida!

El inicio de año es un excelente momento para identificar tus objetivos de crecimiento profesional.

¿Sabías que más del 60% de los empleadores buscan que su personal cuente con habilidades de liderazgo, comunicación, inteligencia emocional y trabajo en equipo?

Este es el momento de identificar fortalezas y debilidades. En HDS ofrecemos herramientas individuales y grupales de autoconocimiento como el MBTI® que te permitirá comprender mejor a los demás, mejorar tu comunicación e inteligencia emocional, así como estimular la empatía y el trabajo colaborativo.

Un assessment que te será de mucha utilidad para desempeñar mejor tu trabajo y tus relaciones laborales, es el FIRO-B®, que te ayuda a entender tus necesidades interpersonales y cómo éstas influyen en tu estilo de comunicación, comportamiento, resolución de problemas y toma de decisiones.

Si en el caso en que en tu equipo de trabajo existan los conflictos constantes, el diagnóstico TKI® te permite entender la naturaleza del conflicto y aprender nuevos enfoques y sugerir situaciones que te permitan manejarlo. No dejes que los malos entendidos retrasen decisiones y detengan proyectos.

“Tener una certificación avalará que tienes ciertas competencias y permitirá que te distingas; significa que puedas ganar hasta un 30% más.” *Expansion.mx

Si eres coach, consultor o profesional en recursos humanos y capacitación, aprovecha esta oportunidad para ayudar al crecimiento y mejora de personas, equipos y organizaciones, realiza una certificación o especialización en desarrollo humano y aprende a administrar las herramientas MBTI®, FIRO-B®, TKI® y STRONG.

Conoce las fechas de las certificaciones y especializaciones que realizaremos durante el 2018.

*Calendario sujeto a cambios.

Conoce cómo administrar e interpretar los instrumentos MBTI® y FIRO-B®, participando en nuestros programas de certificación en español. ►http://bit.ly/HDS-certificaciones

Human Development Solutions (HDS) es el único certificador y distribuidor por CPP, Inc. de MBTI®, TKI®, FIRO-B® y Strong en México, Belice, Costa Rica, Guatemala, Honduras, El Salvador, Nicaragua y Panamá. ►http://bit.ly/HDS_Mexico Contáctanos al (52.55) 56.68.02.69

12